Примирна комісія і її роль у вирішенні колективного трудового спору(конфлікту)

Членами примирних комісій та трудових арбітражів, незалежним посередникам на час роботи у примирних органах по розгляду колективних трудових спорів гарантується збереженням місця роботи ( посади ) і середнього заробітку. На них також поширюються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад ( правлінь ) підприємства і рад трудових колективів. 

Гарантії :  

1. Працівникам  підприємств, установ, організацій,  обраним до складу виборних  профспілкових органів, гарантуються  можливості для здійснення їх повноважень. 

2. Зміна умов  трудового договору, оплати праці,  притягнення до дисциплінарної  відповідальності працівників, які  є членами виборних профспілкових  органів, допускається лише за  попередньою згодою виборного  профспілкового органу, членами якого вони є. 

3. Звільнення  членів виборного профспілкового  органу підприємства, установи, організації  (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового  представника (там, де не обирається  виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). 

4. Звільнення  з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку із станом здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби). Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв'язку з неналежним виконанням своїх обов'язків або за власним бажанням, за винятком випадків, якщо це пов'язано із станом здоров'я. 

5. Працівникам, звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада). 

6. Членам виборних  профспілкових органів, не звільненим від своїх виробничих чи службових обов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільний від роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціях і переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудового колективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів, але не менш як 2 години на тиждень. 

7. На час профспілкового  навчання працівникам, обраним  до складу виборних профспілкових  органів підприємства, установи, організації, надається додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів із збереженням середньої заробітної плати за рахунок власника або уповноваженого ним органу 

8. За працівниками, обраними до складу виборних  органів профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації зберігаються соціальні пільги та заохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства. На підприємстві за рахунок його коштів цим працівникам можуть бути надані додаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором. [ 3, ст. 252 ]. 

Особам, які брали  участь у роботі примирних органів, оплачується праця в розмірі  не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в примирних органах, за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю. Якщо сторони такої домовленості не досягли, оплата праці членам примирних органів провадиться у рівних частках. 

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання  виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння їх своєчасному вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Ця служба складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях. 

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами  колективного трудового спору та відповідними центральними або місцевими  органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. 

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету  України. Положення про Національну  службу посередництва і примирення затверджується Президентом України. [521, c. 15 ]. 

До компетенції  Національної служби посередництва  і примирення належать: 

1.реєстрація  висунутих працівниками вимог  та колективних трудових спорів;  

2. аналіз вимог,  виявлення та узагальнення причин  колективних трудових спорів, підготовка  пропозицій щодо їх усунення; 

3. підготовка  посередників та арбітрів, які  спеціалізуються на вирішенні  колективних трудових спорів; 

4. формування  списків арбітрів та посередників; 

5. перевірка,  в разі необхідності, повноважень  представників сторін колективного  трудового спору; 

6. посередництво  у вирішенні колективного трудового  спору; 

7. залучення  до участі в примирних процедурах  народних депутатів України, представників  державної влади, органів місцевого  самоврядування. [ 15, c. 522 ]. 

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх фахівців, експертів для участі в роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях. 

Сторони колективного трудового спору після додержання передбачених примирних процедур мають  право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації. 

Якщо у вимогах  найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні розглянути їх у семиденний строк і поінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору та Національну службу посередництва і примирення. 

Коли примирні процедури не привели до вирішення  колективного трудового спору ( конфлікту ) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу чи представника задовольнити вимоги найманих працівників або уповноважених ним органів, або власник чи уповноважений ним орган ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ), як крайній засіб вирішення колективного трудового спору може бути застосований страйк. [ 15, c. 523 ]. 

Розділ 3. Страйк як особливий  вид вирішення  колективних трудових спорів (конфліктів) 

колективний трудовий спір 

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто  працюють, мають право на страйк для захисту своїх соціальних та економічних інтересів. Порядок  здійснення права на страйк встановлюється Законом України «Про порядок  вирішення колективних трудових спорів ( конфліктів )». 

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури  не привели до вирішення колективного трудового спору або власник  або уповноважений ним орган  ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору. [ 22, c. 527 ]. 

Страйк - це тимчасове  колективне добровільне припинення роботи найманими працівниками. Воно проявляється у невиході на роботу, невиконанні своїх трудових обов'язків  та іншому способі припинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору ( конфлікту ). 

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.  

Порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту). [ 2, ст. 18 ]. 

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хартією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. і набрала чинності з 26 лютого 1965 р. після ратифікації  її п'ятьма державами. Європейська  соціальна хартія фактично є першою багатонаціональною угодою, що присвячена вирішенню трудових конфліктів. Хартія прямо визнала право на страйк. Зокрема, в ст. 4 хартії передбачено «право трудящих і роботодавців на колективні дії у випадку конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, за умови додержання зобов'язань, які можуть випливати з укладених раніше колективних договорів». [ 15, с. 523 ]. 

Рішення про  оголошення страйку на підприємстві приймається за поданням органу профспілкової  чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої згідно із статтею 3 цього Закону представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції.  

Рішення про  оголошення страйку оформляється протоколом. Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального  страйку приймаються на галузевому або територіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.  

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.  

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено  страйк, кількість працюючих становить  більше половини загальної кількості  працюючих відповідної галузі чи території.  

Нікого не може бути примушено до участі або до неучасті у страйку.  

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений  ним орган (представника) не пізніш як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів.  

Власник або  уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний у найкоротший строк  попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші заінтересовані підприємства, установи, організації щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.  

Місцеперебування  під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником).  

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. [ 2, ст. 19 ]. 

Загальні збори  чи конференція найманих працівників  при прийнятті рішення про  оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме  страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. [ 15, c. 524 ]. 

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку  діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників  про хід вирішення трудового  спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду  про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.