Самоуправление деловой карьерой менеджера в ООО «Торговый Дом «Валерия»

- Активизация защитных механизмов, на психотравмирующие переживания.     

- Неуверенность в себе.      

- Неадекватная индивидуальная управленческая  концепция, сформировавшаяся на протяжении управленческого пути.     

- Утрата обратной связи, характеризующаяся  потерей контроля над информационными  потоками в организации.      

Дезадаптация  встречается в трех формах:     

- преобладающая ориентация на  будущее или, точнее, ожидание  будущего (в этом случае страдают целеполагание и настойчивость);     

- преобладающая ориентация на  себя (данная ориентация связана  со снижением профессиональной  компетентности и эмоциональной  устойчивости);      

- преобладающая ориентация на  социальное окружение (в этом  случае изменяется отношение к себе, эффективность контроля, требовательность, снижается адекватность оценки социального окружения).     

Пусковым  механизмом регрессивного развития могут служить процессы, происходящие в обществе. Общественные отношения  оказывают влияние на системообразующее свойство личности - ее направленность. Внутриорганизационные условия также могут быть пусковым механизмом регрессивного развития личности. Например, на практике часто встречается такое явление, как «организационная лень». В ее основе - привычка и инерция. С организационной ленью связано неправильное планирование рабочего времени, неумение устанавливать приоритеты целей, задач, действий, поступков.      

Вероятность деформации личности возрастает при  отсутствии устойчивых требований к  деятельности, обратной связи, объективных оценок способностей, деятельности. К деформирующему влиянию социальной среды при наличии определенных внутренних условий относятся: постоянное внимание окружающих, восхищение и преклонение, захваливание, страх подчиненных потерять место работы, отсутствие какого-либо сопротивления. Под его воздействием формируются комплексы должностного превосходства, самопочитания.     

Управленческий  регресс может затрагивать мотивационную  сферу менеджера, его отношение  к себе, к труду и к людям, информационную подготовку, принятие и реализацию управленческих решений.      

Эмоциональное напряжение способствует развитию негативных личностных процессов. Определенную роль в регрессивном развитии и профессиональной деформации играют защитные механизмы. В сложных ситуациях у менеджеров, имеющих значительный управленческий опыт, можно наблюдать проявления целого комплекса защитных механизмов: избегание прямого контакта с руководителем, агрессия, мечты и так далее.  Защитные механизмы блокируют, ограждают менеджеров от конфликтных требований деятельности и системного окружения. Регулярное повторение ситуаций, предполагающих активизацию защитных механизмов, приводит к регрессии личности менеджера. Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера.     

Показателями  управленческого регресса являются: пренебрежительное отношение к другим, чрезмерная критичность и надменность, неспособность осваивать новые идеи.     

1.3. Планирование управленческой  карьерой менеджера.     

Факторы, обеспечивающие карьерную  успешность.     

Факторами, обеспечивающими карьерную успешность являются: активность, адаптация и радикальная ротация управленческих кадров, рассмотрим каждый из этих факторов подробней.     

Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность. Более  тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами, проявляющими искренний интерес к решению проблем в смежных областях, - это не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей. Отметим только некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных менеджеров:      

- выход за рамки должностных,  служебных и гражданских обязанностей;     

- проявление своих возможностей  во всех ситуациях;     

- стремление к расширению, совмещению  обязанностей, концентрации власти;      

- использование нетрадиционных средств (интеллектуальная нагрузка);     

- чрезвычайные усилия, связанные  с физической формой, имиджевыми  характеристиками.     

Некоторые авторы рассматривают адаптивность руководителей как одну из ведущих  характеристик, определяющих успешность управленческой деятельности карьерного продвижения. Руководитель вынужден адаптироваться к быстро изменяющимся условиям бизнеса, к требованиям клиентов, организационной культуре и так далее.      

Активная  адаптация предполагает существенные изменения организационной среды  в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития организации, личными предпочтениями. Глубина, объем, а также скорость и методы проведения организационных изменений, связанных с назначением нового руководителя на должность, могут быть различными. Часто активная адаптация затрагивает управление персоналом, что приводит к существенным изменениям кадрового состава.     

Успешность  достижения карьерных целей в  заданные сроки связана с балансом адаптации и активной адаптации менеджера.     

Активность  менеджеров и их адаптивность, выражающаяся в адекватном балансе активной и  пассивной адаптации, в наибольшей мере проявляются при изменении  основных параметров управленческой деятельности и системного окружения. Ситуации, требующие от менеджеров активности и адаптивности, являются наиболее важными для управленческого развития. Целенаправленная ротация управленческих кадров способствует формированию личностных характеристик менеджеров, значимых для успешной карьеры.     

Радикальные ротации - один из способов управленческой подготовки, предполагающий радикальные  перемещения руководителей с  одной должности на другую. Необходимость  радикальных ротаций вызвана  тем, что длительная работа менеджера  на одном месте приводит к снижению мотивации, снижению гибкости мышления, использованию одних и тех же стереотипных подходов к решению управленческих проблем и другими словами, у менеджеров снижается активность и отсутствует необходимость адаптации. Радикальные ротации сопровождаются резким изменением содержания управленческой деятельности и требуют коренной перестройки, как в профессиональной подготовке, так и в стиле взаимодействия с подчиненными.      

Положительные последствия радикальных ротаций: новый взгляд на решение управленческих проблем со стороны нового руководителя, раскрытие и развитие потенциальных способностей, развитие умений действовать в сложных условиях, подготовка к более высокой должности, требующей учета особенностей функционирования организации в целом.      

Необходимо  отметить, что радикальная ротация  нецелесообразна, если руководитель:     

- занимает должность, не препятствующую  его творческому, управленческому  развитию;      

- обладает личностными характеристиками, являющимися предпосылкой для  не успешности деятельности в новой должности;     

- отличается сниженными адаптационными  возможностями (состояние здоровья, возрастные ограничения).

• Планирование  управленческой карьеры

 

     Управление  карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:      

стадии  перехода (интерес представляют содержание переходов: обучение - управленческая деятельность, трудовая деятельность - управленческая деятельность);     

- стадии вступления в должность,  вхождение в новую организацию;      

- стадии продвижения, принятия  и реализации активных карьерных  решений;     

- стадии стабилизации;     

- стадии ухода.           

К основным подходам к управлению карьерой относятся  рассмотрение ее:     

- как жизненного проекта;     

- как маркетингового проекта;     

- как плана управленческого пути;     

- как последовательности построения  процесса образования.      

Активная  работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры  и стимулированию активного стремления к развитию карьеры.      

Иногда  под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом  своих возможностей и ограничений, осуществлёния выбора, идентификации  целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры.     

Управление  карьерой понимается как непрерывный  процесс подготовки, реализации и  мониторинга планов развития карьеры.  Выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости, программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.     

Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных  целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция  планов.     

Принципы  планирования карьеры:     

- от желаемого конечного результата (цели) к средствам;     

- долгосрочное планирование с  последующей конкретизацией;      

- обоснованность;     

- активный поиск ресурсов;     

- выявление оптимального пути.     

Методы  целевого управления получили широкое  распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления.  Одно из объяснений этого связано с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ служебного роста. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров. Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры.  Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, следующие этапы: