Совершенствование трудового законодательства и его гендерное измерение

Вместе с тем, реальная, а не формальная социально-защитная функция трудового права в  гендерном аспекте в условиях трансформирующихся отношений собственности  и найма требует модернизации и адаптации многих ныне предусмотренных  норм: отказа от недействующих или  ведущих к ухудшению ситуации, (к примеру, безусловное, запрещение для женщин ночных, тяжелых и вредных  работ), наряду с сохранением тех, которые имеют принципиальное для  интересов общества значение. Отсюда рационально сохранение гарантий для  работающей женщины исключительно  на период активного материнства (беременность, кормление, отпуск до 1,5 лет), что обусловлено  проблемами воспроизводства населения, здоровья будущего поколения, охраны прав ребенка. В остальном регулировании  положения женщины-матери на производстве, видима, рационален переход от запрета  к согласительным принципам.

Адаптационные процессы также  заключаются в усилении ориентации на международные стандарты трудового  права. Последний пример - учет в  действующем КЗоТе требований Конвенции  МОТ № 156 о работниках с семейными  обязанностями, адекватных цивилизованной рыночной экономике. В результате, объектом регулирования по режимам рабочего времени и порядка увольнения, наряду с женщиной, стал и мужчина: мужчины, имеющие детей до 3-х лет (по ночным работам); до 14 лет (па сверхурочным, командировкам, неполному рабочему дню); одинокие отцы (при увольнении, по отпускам без сохранения содержания при наличии двух детей); наконец, мужчина в период беременности и  родов жены (предоставление отпуска  не проработавшему 11 месяцев) и др. Все  настойчивее объектом правоотношений становится не столько материнство, сколько родительство.

Более того, появление в  КЗоТе категории «одинокий отец» (ст. 170), под которым, видимо, следует  понимать вдовца, разведенного, усыновителя  и попечителя, самостоятельно воспитывающего ребенка, привело к любопытной юридической  коллизии - дискриминации женщин, находящихся  в адекватном положении, поскольку  они не приравниваются законодателем  к одиноким матерям со всеми вытекающими  отсюда последствиями.

Такова цена излишней гендерной  детализации норм права, попыток  внедрения сверхновых формулировок в угоду осовремениванию законов  во что бы то ни стало. Вместе с тем, некоторые новые формулы и  понятия, несомненно нужны, они должны более точно закрепить понимание  сущности явлений в настоящее  время. Так, все больше специалистов-феминологов  склоняется к замене термина «льготы», которым обозначались особые условия  трудового найма у женщин-матерей, термином «права», исходя из принципа прав человека-женщины.

В связи с этим нельзя не отметить противоположные вполне объяснимому приспособлению законодательства к реалиям сегодняшнего дня, попытки  грубого слома сложившегося у  нас традиционного гуманистического подхода законодателя к женщине-матери. К примеру, в правительственном  проекте Трудового кодекса допускается  увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, женщин, имеющих  детей до 3 лет, одиноких матерей  «за виновные действия», в перечень которых входит представление заведомо ложных сведений при заключении трудового  договора (читай - семейных обстоятельств) и т.п.

Мы полагаем, что сохранение общественной значимости фактора материнства (родительства) в трудовом законодательстве не является дискриминацией, поскольку  направлено на выравнивание возможностей работающих по полу и семейному положению  с учетом объективной нуждаемости  в заботе государства. Такова и позиция  Декларации ООН о ликвидации всех форм дискриминации, Европейской социальной хартии, соответствующих конвенций  МОТ. Анализ показывает, что в вопросе  о трудовых правах работающих матерей, а ныне все чаще работающих родителей, российское государство ведет себя вполне цивилизованно - на уровне сложившемся  в европейском праве.

Реформирование трудового  законодательства должно, по нашему мнению, включать принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции. Это - право работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной жизни, невторжение  работодателя в интимную сферу, наконец, на защиту от насилия на работе. Не секрет, что дискриминация идет рука об руку с неуважением, насилие в семы нередко дополняется насилием на работе со стороны начальника. Это  должно решительно искореняться государством, претендующим на качества правового, демократического и социального. К тому же с появлением более высоких современных гуманистических  гарантий мы избежим обвинений в  чисто рестрикционном характере  предполагаемых нововведений в трудовом законодательстве, в чем достаточно справедливо можно упрекнуть  авторов намеченной его трансформации.

Рассматривая трудовое законодательство РФ в гендерном измерении, следует  иметь в виду два вида норм - учитывающих  пол или нейтральных, адресованных к недифференцированному субъекту трудового договора как таковому. Но даже внешне нейтральные нормы  нередко имеют существенно различный  вектор воздействия на мужчин и женщин. В частности, положение о часовой  минимальной оплате труда без  обязательной минимальной продолжительности  рабочего времени особенно негативно  скажется на работницах текстильной  и легкой промышленности, приборостроения, электроники, оборонки с их вынужденной  неполной занятостью, а также в  медицине, культуре, образовании с  их специфическими режимами; отсутствие в Кодексе поощрительного режима повышения квалификации, как это  было прежде, снижает конкурентоспособность  женской рабочей силы; отказ от включения в Трудовой кодекс главы  по социальному страхованию особенно ударяет по женщинам, поскольку исчезает гарантия в виде полной оплаты отпуска  по беременности и родам; переход  к срочным трудовым договорам, а  также разрешение работодателю в  одностороннем порядке расторгать трудовой договор в связи с  существенными изменениями в  условиях труда больнее скажется на женщинах, которые, как известно, являются первыми кандидатами на увольнение; отсутствие специально организованной судебной защиты при трудовых спорах делают менее доступными судебные процедуры  именно для женщин с их перегруженностью домашними делами, менее активной общественной позицией, отставанием  в информированности и пр. Отсюда - значение гендерной экспертизы законодательства, в том числе трудового, как  обязательного института гражданского общества, внедрения социально-гендерной  экспертизы в процесс принятия управленческих решений.

Обо всем этом - далее более  подробно по основным разделам трудовых отношений.

3. Социально-гендерная  экспертиза основных разделов  трудового законодательства

Равные  права и равные возможности е  сфере труда

Поскольку Конституция РСФСР 1918 г. не содержала статей, закрепляющих какие либо приоритеты одного из полов, то это не оговаривалось и в  нормативных актах, касающихся сферы  занятости. Издаваемые в это время  нормативные акты, как правило, не закрепляли каких либо особенностей регулирования трудовых отношений  одного из полов. Так, постановление  СНК 1917 г. «О восьмичасовом рабочем  дне» содержало положение о запрете  пользоваться ночным трудом, рабочих  женского и мужского пола в возрасте до 17 лет; было издано постановление  правительства о введении равной оплаты мужчин и женщин; декрет СНК  от 1918 г. «О заработной плате рабочих  и служащих в советских учреждениях» установил минимум заработной платы  взрослому рабочему также без  различия пола.

Однако в целях максимально  возможного вовлечения женщин в общественное производство предусматривались определенные мери защиты, и в первую очередь, в периоды, связанные с деторождением. Уже в 1917 г. было принято постановление  СНК «Об отпусках», в котором  женщинам предоставлялось право  на освобождение от работы по беременности и родам в течение 16 недель с  выплатой пособии в размере полного  заработка. В то время это был  самый длительный отпуск в мире.

Кодекс о труде РСФСР  от 1922 г. уже содержал систему норм, устанавливающую особенности регулирования  труда женщин. Система предусматривала:

- льготу по привлечению  к трудовой повинности для  мужчин старше 45 лет и женщин - старше 40 лет, беременных женщин на период времени за 8 недель до родов и рожениц в течении 8 недель после родов, женщин, кормящих грудью, и женщин, имеющих детей до 8 летнего возраста при отсутствии лица, ухаживающего за ним;

- запрещение применения  труда женщин в особо тяжелых  и вредных для здоровья производствах,  подземных работах. Перечень работ  определялся НКТ по соглашению  с ВЦСПС;

- недопущение на сверхурочную  и ночную работу беременных  и кормящих грудью женщин (беременных  женщин, начиная с шестого месяца  беременности, кормящих грудью в  течение первых месяцев кормления);

- запрещение направлять  женщин в командировки без  их согласия (начиная с пятого  месяца беременности, они освобождались  от работы на 56 дней до родов  и 56 дней после родов);

- перевод беременных женщин  на более легкую работу с  сохранением прежней заработной  платы из расчета последних  шести месяцев работы;

- дополнительные перерывы  для матерей, кормящих грудью, не реже, чем через три с  половиной часа.

Предусматривалось, что в  сфере профессиональной занятости  мужчины и женщины, освобожденные  от домашнего рабства, должны иметь  равные права. И в целях достижения равенства было издано постановление  Наркомтруда (НКТ), ВЦСПС и ВСНХ, предусматривающее  введение квоты на увольнение женщин при сокращении штатов, преимущественное право сохранения рабочего места  за беременными женщинами и одинокими  матерями с детьми до 1 года. Придавалось  большое значение специализированным мероприятиям по выравниванию профессионального  уровня женщин - работниц по отношению  к работникам - мужчинам путем введения квоты для женщин при формировании состава учащихся ФЗУ. Профессиональное продвижение женщин также осуществлялось путем квотирования. В 1928 г. было издано постановление ЦК ВКП(б), устанавливающее  квоту для выдвижения женщин (преимущественно  коммунисток) на самостоятельную руководящую  работу в размере 10 - 20%.

В результате проводимой политики резко возросла профессиональная занятость  женщин. Если в 1928 - 1929 гг. в стране было 2,5 млн. профессионально занятых  женщин, то в 1931 г. - уже 3,6 млн. Характерной  чертой этого периода явилось  вовлечение женщин в те отрасли хозяйства, где их труд раньше не применялся вообще или применялся в ограниченных масштабах, а также где в период индустриализации в наибольшей степени ощущался недостаток рабочей силы (в угольную, лесную, нефтяную и т.п. отрасли). Такая политика занятости привела к резкому сокращению отраслевой и профессиональной сегрегации по полу. Именно в 30-е годы женщины вовлекались на работу в отрасли, до этого считавшиеся мужскими, составлялись специальные планы по профессиональной подготовке и повышению квалификации женщин, в том числе и по мужским профессиям.

Однако, в 1932 г. был введен Список профессий и работ, на которых  запрещался женский труд. С этого  момента начинает увеличиваться (на 2-3 пункта каждые десять лет) индекс диссимиляции, отражающий степень обособления  отрасле-профессионального разделения труда в гендерном измерении.

Конституция СССР 1936 г. предоставила женщине равные права с мужчинами  во всех сферах жизнедеятельности, включая  право на труд, его оплату, отдых, социальное страхование и образование. Равные права в сфере труда  сочетались с государственной охраной  интересов матери и ребенка, предоставлением  при беременности отпусков с сохранением  содержания, широкой сетью детских  яслей и садов. Аналогичные нормы, а следовательно и аналогичная  позиция содержалась в Конституциях СССР 1977 г. и РСФСР 1978 г.

В 1971 г. в КЗоТ было введено  запрещение ночного, сверхурочного  труда и направления в командировки беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до 3 лет, ограничение  сверхурочных работ и направления  в командировки женщин, имеющих детей  от 3 до 14 лет. Постановлением Совета Министров  СССР «Об улучшении обеспечения  пособиями по беременности и родам  и по уходу за больным ребенком» в 1973 г. введена оплата декретного отпуска работающим женщинам в полном объеме заработной платы независимо от продолжительности трудового стажа, до 7 дней увеличена продолжительность оплачиваемого больничного листа по уходу за ребенком, не достигшим 14 лет.

В 1978 г. для улучшения профессионального  обучения женщин установлено, что женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет, проедят переподготовку и повышение  квалификации с отрывом от работы и сохранением на время обучения среднемесячной заработной платы.

В 1981 г. женщинам, имеющим  двух и более детей до 12 лет, начали предоставлять дополнительные трехдневные  оплачиваемые отпуска и двухнедельные  отпуска без сохранения заработной платы, и был введен частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1 года. В 1984 г. Госкомтруд СССР утверждает положение о применении скользящего графика работы для  женщин, имеющих детей. В 1989 году вводится частично оплачиваемый отпуск по уходу  за ребенком в возрасте до 1,5 лет  и неоплачиваемый отпуск по уходу  за ребенком до 3 лет с сохранением  рабочего места.

Нетрудно заметить, что  принятие значительной части перечисленных  законодательных актов, регламентирующих положение женщин в сфере занятости  и на рынке труда, введенных в  период 70 - 80-х гг., явилось прямым следствием инкорпорирования международных  норм в российское национальное трудовое законодательство. Отличительная черта  этого инкорпорирования - в российском трудовом законодательстве международные  нормы, как правило, толкуются расширительно, предоставляя больше прав женщинам, чем  это предусмотрено международными документами.

Суммируя гендерную ситуацию в России накануне реформ 90-х годов, отметим четкую взаимосвязь между  количеством предоставляемых женщинам льгот и потребностью народного  хозяйства в кадрах. Если в первые годы советской власти в связи  с необходимостью максимально возможного вовлечения женщин в общественное производство предусматривались определенные гарантии их профессиональной подготовки и занятости  и предоставлялись лишь льготы, связанные  с их репродуктивной функцией, то в  последующие годы в связи с  ростом трудоизбыточности общественного  производства женщины получают все  больше преимуществ в режимах  отпусков, расширяется круг, запрещенных  для них работ, что призвано ограничительно регулировать их функционирующую численность.