Совершенствование трудового законодательства и его гендерное измерение

В итоге ясно, что всякое ограничение программ и одновременно выплат по социальному страхованию  ударяет и по женщинам, и по мужчинам, но больнее - по женщинам, особенно в  неполных семьях. Отсюда работающие женщины - естественные сторонники развития социального  страхования у нас в стране как обязательной части трудовых отношений, поскольку страховому принципу свойственно перераспределять аккумулированные средства между различными группами застрахованных, включая перераспределение  между высоко - и низкооплачиваемыми категориями, большинство которых - женщины. А накопительные принципы социально-трудовой защиты в настоящее  время при действующих гендерных  различиях в системе труда  и доходов более ориентированы  на мужчин и их преимущества в этой жизни и тем самым фиксируют  дискриминацию по полу.

4. Правоприменение  и контроль

Представляется, что намеченный пересмотр трудового права и  его основы - Трудового кодекса  может принципиально не повлиять на улучшение ситуации для работающего  человека независимо от пола , не только из-за необъективно сформированных решений, сколько из-за общего кризиса управляемости  в российском государстве - всеобщего  господства правового нигилизма  сильных и отсутствия мер эффективной  социальной защиты слабых на рынке  труда, т.е. реального социально-экономического неравенства того, кто покупает и  того, кто продает рабочую силу.

Информация Рострудинспекнии, призванной осуществлять надзор за соблюдением  трудовых прав работающих, о количестве и тяжести нарушений в отношении  женщин свидетельствует о наличии  крупной социальной проблемы. В числе  наиболее характерных нарушений - увольнение беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до 3 лет и  других подобных категорий, защищаемых законом в особом порядке. Повсеместно  задерживаются и не выплачиваются  пособия на детей, страховые и  нестраховые. Женщины-матери привлекаются к сверхурочным и ночным работам  без их согласия и часто без  дополнительной оплаты. Нередко после  возвращения работницы из отпуска  по уходу за маленьким ребенком работодатели находят причину для ее увольнения из-за отставания в квалификации, сложившегося в период отпуска, вместо того, чтобы  организовать соответствующее обучение. Работницам задерживают заработную плату - ни 1 января 2000 г. эта задержка касалась 20% занятых и составляла в среднем 3 месяца. Кроме того, задерживается  выплата возмещения вреди, причиненного увечьем и профессиональным заболеванием.

Проверки соблюдения требований охраны труда указывают на массовость их нарушений. Так, на предприятиях Курской  области более 70 тысяч женщин трудятся в условиях не отвечающих санитарно-гигиеническим  нормам (повышенный шум, запыленность и загазованность); на предприятиях Саратовской области тяжелые  физические нагрузки, превышающие допустимые нормы, вредные факторы, нарушение  показателей микроклимата касаются более чем 50 тысяч женщин; по данным обследования Читинской области  в неблагоприятных условиях в  строительстве занята каждая четвертая  женщина, а в здравоохранении - даже 4/5. Велик травматизм: за 11 месяцев 1999 г, зарегистрировано пострадавших на производстве в РФ 36 тысяч женщин, а травматизм со смертельным исходом имеет  даже тенденцию к росту. В сфере  торговли и народного образования  преднамеренные убийства составили 30% от всех несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. Отсутствует  санитарно-гигиеническое обслуживание на предприятиях с широким использованием женского труда (ст. 172 КЗоТ), забыты медицинские  осмотры, как правило, закрыты медицинские  пункты.

За грубые нарушения трудового  законодательства относительно занятых  женщин и мужчин (по данным Госкомстата  за 1999 г., пострадавшие от несчастных случаев  распределяются между ними как 22 и 78%) подвергнуто штрафу 28 тыс. руководителей  и других ответственных работников, привлечено к дисциплинарной ответственности 23 тыс. должностных лиц предприятий, из них отстранено от должности или  уволено 1,5 тыс. В связи с нарушением норм охраны труда приостановлена работа 110 предприятий, свыше 6,5 тыс. подразделений  и около 100 тыс. единиц оборудования, не принято в эксплуатацию 794 объекта  и т.п.

Куда может обратиться работающая женщина за защитой своих  прав? Отвечаем: в профсоюз, в органы Минтруда (Рострудинспекция), в суд, к Уполномоченному по правам человека. Но, во-первых, добиваться полагающихся ей гарантий она может лишь имея законный договор найма и лишена такой возможности в любом  другом случае, если такого договора нет (хотя МОТ и признает фактическое  исполнение работы доказательством  трудовых отношений), либо если договор  заключен в иной форме (договор подряда, документ на ведение предпринимательской  деятельности, с помощью которого сейчас закабаляется продавщица в рыночной торговле и т.п.). Поэтому было бы важно, как мы отмечали выше, распространить правила Трудового кодекса на всех фактически находящихся в трудовых отношениях при наличии их признаков, подлежащих определению в системе  законодательства.

Значительную роль в повышении  уровня исполняемости законов в  сфере трудовых отношений играет позиция профсоюзов. Однако, судя по истекшему десятилетию периода  реформ, профсоюзы не используют гендерно ориентированные технологии в своих  действиях. Объектом коллективных договоров  на предприятиях, тарифных соглашений на территориях, в отраслях, генерального соглашения на федеральном уровне между  работодателями, профсоюзами и государством пока выступает, как правило, недифференцированная по полу и семейному положению  фигура работника, претендующая на общее  соблюдение гарантий и решение общих  проблем (занятости, заработной платы, условий и режима труда). Исключением, пожалуй, традиционно является только загородный отдых детей, организованный семейный отдых, культурно-массовая работа с детьми, некоторые конкретные меры по улучшению условий труда и  т.п.

Между тем, предметом коллективных договоров и соглашений вполне могли  бы стать гендерные аспекты обучения за счет работодателя женщин, выходящих  из отпуска после рождения ребенка, вопросы о квалификационном и  профессиональном продвижении женщин, о режимах труда, квотах увольнения по полу в случае намечающихся мер  в области сокращения или перевооружения рабочих мест и т.п.

Необходимо также активизировать досудебные процедуры и органы рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в  чем, скажем прямо, Россия сильно отстает  от передовых стран. К примеру, в  Великобритании образована Комиссия по обеспечению равных возможностей в  области занятости, состоящая из лиц, назначенных министром труда. Она вправе проводить расследование  случаев незаконной дискриминации, требовать устных и письменных свидетельств, документов. Комиссия дает работодателям  рекомендации по итогам расследований, включая требования об отмене дискриминационной  практики. Работодатель может обжаловать их в суде, но при неприятии требуемых  мер сама Комиссия может обратиться в суд.

В 1998 г. в Российской Федерации  была предпринята попытка создания антидискриминационного механизма  в лице Уполномоченного по правам человека. Но законодатель так странно  оформил возможности названного института, что он не вправе критиковать  принятые законы с позиций наличия  в них признаков дискриминации. К тому же российский Уполномоченный принимает жалобы граждан на нарушения  госорганов и должностных лиц  только после прохождения этих жалоб  по всем инстанциям - административным и судебным, и таким образом, совсем не похож на шведского омбудсмена - лицо назначаемое правительством в целях проведения расследований жалоб (в том числе индивидуальных) на дискриминацию и передачи их в суд. Хорошо бы и нам иметь государственно-общественную комиссию по равным правам и возможностям и соответственно расширить функции Уполномоченного по правам человека, имея в виду особо выделить проблемы дискриминации, в том числе в трудовых отношениях. Кроме того, все социально ориентированные структуры и специалисты должны располагать широко представленными показателями статистики по полу.

Создание новой эффективной  системы реализации норм трудового  законодательства предполагает разработку Трудового процессуального кодекса  Российской Федерации (ТПК РФ), в  котором должны быть предложены механизмы  защиты трудовых прав работников, гарантированных  в законодательстве. Его концепция  отличается от принципов гражданского процессуального порядка. Это обусловлено  тем, что реализацию требований трудового  законодательства нельзя жестко связывать  с подачей работником жалобы на действия работодателя, ибо работник может  опасаться конфликта с работодателем. Государство обязано обеспечить защиту гарантированных работнику  трудовых прав, не подвергая его  испытаниям тяжбы с работодателем. В содержание ТПК РФ необходимо включить: а) нормы, регламентирующие самозащиту трудовых прав; б) деятельность по надзору  и контролю за соблюдением трудового  законодательства; в) новый порядок  рассмотрения трудовых споров. Содержание предлагаемых новелл видится следующим:

а) работники должны получить возможность адекватно реагировать  на допускаемые работодателем нарушения. При этом необходимо разработать  критерии соразмерности действий работника  допускаемым работодателем нарушениям его прав. Данные критерии могут  носить материальный и процессуальный характер. Первые должны учитывать  материальные интересы сторон трудового  правоотношения. Например, работник своими действиями по самозащите трудовых прав не может причинять работодателю ущерб в большем размере, чем  работодатель имеет перед ним  задолженность. Вторые касаются процесса регламентации трудовых отношений. Так, при нарушении работодателем  обязанности утвердить в установленные  законодательством сроки график отпусков, работнику следует предоставить право использовать отпуск самостоятельно в любое удобное для него время, или если зарплату не платят, он может  не выходить на работу, и это не будет  считаться прогулом и т.п. Необходимо регламентировать максимально возможное  количество случаев самозащиты работниками  трудовых прав;

б) в перспективе предпочтительным видится создание единой системы  органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Однако уже в настоящее время  предписания надзорно-контрольных  инстанций должны получить механизмы  принудительной реализации, для чего их следует включить в число исполнительных документов и тем самым в зону правил, установленных для исполнения судебных решений.

в) рационально сформировать специальные судебные составы, которые  могут обеспечить квалифицированное  разрешение трудовых споров. Судьи  судов общей юрисдикции могут  стать председательствующими в  судебном составе по трудовым делам. Освобожденные работники профсоюзных  органов имеют возможность войти  в судебный состав в качестве представителей работников. С другой стороны, в состав суда по трудовым делам следует включить представителей работодателей, и.также  представителей Министерства труда  и социального развития РФ и его  органов на местах.

К компетенции сформированного  предложенным образом судебного  состава могут быть отнесены как  индивидуальные, так и коллективные трудовые споры. Необходимо регламентировать и особые процессуальные правила  рассмотрения трудовых споров. Прежде всего, работникам следует предоставить право обращаться за защитой интересов  как в суд по месту нахождения работодателя, так и в суд по своему месту жительства.

Бремя доказывания правомерности  принятых решений должно лежать на работодателе. При невыполнении им обязанности представить в установленный  срок доказательства, а также при  уклонении от явки в суд, решение  необходимо выносить на основании объяснений работника, являющихся в такой ситуации неопровергнутым доказательством. Причем, можно обратить внимание правоприменителей  на критическое отношение к письменным доказательствам, полученным работодателем  у подчиненных работников.

Новый Трудовой кодекс и  каждый новый закон в трудовой сфере - сложная социальная проблема, поэтому они требуют заинтересованного  и широкого участия всех субъектов  трудовых правоотношений и рассмотрения в разнообразных аспектах, включая  гендерный: анализ. Существенную роль в его подготовке и обсуждении могли бы сыграть общественные организации, в том числе женские, которые  должны иметь полную информацию о  содержании и этапах прохождения  проекта. Институционально законодательные  решения в обязательном порядке  рационально оформлять государственно-общественной социально-трудовой (гендерной) экспертизой, которая должна стать органической составляющей процесса управления на всех уровнях (по всем отраслям права). Сегодня вне экспертной технологии невозможно себе представить современное  социальное государство и гражданское  общество.

5. Выводы и предложения

1. Проведенная гендерная  экспертиза федерального законодательства (КЗоТ РФ, законов о занятости,  об основах охраны труда, Основ  обязательного государственного  социального страхования, закона  о прожиточном минимуме и др.) свидетельствует о необходимости  сохранения в условиях перехода  к рыночным отношениям в России  регулирующей роли государства  как гаранта прав человека (человека-женщины  и человека-мужчины) в социально-трудовой  сфере.

2. Отсюда был бы неэффективен  переход исключительно на индивидуальные  договорные отношения гражданского  характера, не учитывающие специфики  самого предмета договора (человек)  и фактическое неравенство его  участников, которое особенно очевидно  по признаку пола, когда работодатель  нанимает женщину с семейными  обязанностями.

3. Гендерный, с учетом  пола работника, подход к трудовому  праву априорно означает его  социально защитный характер, невозможность  абсолютного баланса интересов  сторон трудовых отношений как  коммерческих партнеров. Гендерный  подход требует учета особенностей  положения и поведения работников - мужчин и женщин на рынке  труда и в области занятости,  хотя бы из практических соображений  эффективного ведения производства  и сохранения социального мира.

Известно, что женская  рабочая сила традиционно менее  привлекательный для работодателя объект найма в силу совмещения работницей двух функций - профессиональной и материнской. Поэтому законодательная поддержка  государством трудящихся женщин в ответственный  период деторождения - объективный  фактор реализации признанного обществом  их естественного жизненного права  на труд и доход. При этом снижение несомненно присутствующего в такой  политике элемента «позитивной дискриминации» во многом достигается путем трансформации, там, где возможно, материнских прав в родительские. Это и было сделано  в КЗоТе РФ в 1999 г., когда ряд  прав, касающихся матерей, был распространен  на отцов (по режиму рабочего времени, отпускам, увольнениям и пр.).