Совершенствование трудового законодательства и его гендерное измерение

Учитывая, что женщины  составляли 51% работающих, а излишне  занятые по подсчетам специалистов превышали 10%, проводятся исследования по изучению возможностей постепенного сокращения рабочего времени для  всех работниц, имеющих детей до 3 лет с 48 до 40 часов в неделю, а  в последующем - до 35 часов с сохранением  заработной платы, а также возможности  вывода женщин со всех видов вредных  и тяжелых работ. В качестве вероятной  меры по выведению излишней численности  предусматривалось введение отпуска  для женщин по уходу за ребенком до достижения им возраста 6 лет.

Массовый характер женского труда в СССР (92% трудоспособных женщин были заняты работой или учебой, что на 30 - 40% выше аналогичных показателей  развитых стран) прямо опирался на широкую  государственную программу мер  по сочетанию профессиональных и  семейных функций. С ее помощью женщина  получила образование, профессию, рабочее  место, самостоятельный доход. Но с  ее же «помощью» из-за многочисленных исключений и изъятий в своей трудовой деятельности она оказалась работником «второго сорта», с более низкой квалификацией и более низкой, чем у мужчин, ценой рабочей силы.

Исходя из идей реформ, действующая  Конституция 1993 г. провозгласила уже  новый гендерный лозунг - равные права и равные возможности, в  той числе в сфере труда. И  действительно, КЗоТ РФ содержит ряд  норм, развивающих это положение. Статья 16 запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение  прав или установление прямых или  косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола. Статья 77 запрещает какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда  работника в зависимости от пола.

Наряду с этим, КЗоТ РФ в редакции 1992 г. сохранил систему  гарантий и льгот, предусмотренных  только для женщин:

- запрещается отказывать  в приеме на работу и снижать  заработную плату женщинам по  причине беременности или наличия  детей, увольнять беременных женщин  и матерей, кормящих грудью, и  женщин, имеющих детей в возрасте  до 3 лет, кроме случаев ликвидации  организации, когда это допускается  с обязательным трудоустройством;

- запрещается применять  труд женщин на тяжелых работах  и на работах с вредными  условиями труда, а также некоторых  подземных работах, привлекать  к работам в ночное время,  сверхурочным работам и работам  в выходные дни и направлять  в командировку беременных женщин  и женщин, имеющих детей в возрасте  до 3 лет; женщины, имеющие детей  в возрасте от 3 до 14 лет, могли  привлекаться к сверхурочным  работам или направляться в  командировки лишь с их согласия;

- перевод на более легкую  работу беременных женщин и  женщин, имеющих детей в возрасте  до 1,5 лет с сохранением им среднего, заработка по прежней работе.

В области режимов труда  и отдыха предусмотрено:

- отпуска по беременности  и родам продолжительностью 70 дней  до родов и 70 дней после родов  (86 - в случаях осложненных родов  или 110 дней - в случае рождения 2 и более детей);

- частично оплачиваемый  отпуск по уходу за ребенком  до достижения им возраста  одного года;

- неоплачиваемые отпуска  по уходу за ребенком до  достижении им возраста 3 лет;

- получение бесплатных  путевок или путевок на льготных  условиях в санатории и дома  отдыха для беременных женщин;

- дополнительные перерывы  для кормления ребенка не реже, чем через три часа.

Кроме того, в соответствии с Законом РФ «О занятости населения  в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. женщины, воспитывающие детей  дошкольного возраста, детей-инвалидов, одинокие и многодетные родители относились к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности  в поиске работы, и в связи с  этим получили дополнительные гарантии трудоустройства.

В 1992 г. гарантии и льготы, предоставляемые женщине в связи  е материнством, были распространенны  на отцов и опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей в случае смерти матери, лишении ее родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях  отсутствия материнского попечения  о детях, что означало определенный шаг по выравниванию положения полон  в системе социально-трудовых прав.

В 1999 г. в развитие Конвенции 156 МОТ о равном обращении и  равных возможностях для трудящихся с семейными обязанностями и  Кодекс законов о труде были внесены  изменения, предусматривающие меры, направленные на обеспечение большего равенства в правах мужчин и женщин, выполняющих оплачиваемую работу, в  частности при приеме на работу работников обоего пола, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких родителей, имеющих  детей в возрасте до 14 лет. Гарантии при увольнении получали все работники  с детьми-инвалидами и одинокие отцы. Льготы по режимам труда и отдыха, предусмотренные для женщин, были распространены и на мужчин. Глава XI «Труд женщин» переименована в соответствии с ее новым содержанием в «Труд женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами семей».

Внесенный в Государственную  Думу РФ правительственный проект Трудового  кодекса предусматривает изменение  гендерно регулируемого поля трудового  права. Обязательными являются нормы, касающиеся беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 1,5 лет, щи остальных категорий граждан  с семейными обязанностями предусмотрен режим благоприятствования с  учетом их согласия. Исключение составляет только будущая система защиты от увольнений, где предусмотрен более  широкий круг категорий работников с детьми.

В последние десятилетия  во многих странах идет процесс постепенной  отмены юридических актов, устанавливающих  специальную охрану труда женщин. Главный довод в пользу такой  отмены - отрицательное влияние законодательства об охране труда женщин на их занятость  и принципиальная неприемлемость в  современных условиях гендерной  охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности. Акты по специальной  охране женского труда либо ослабляются  исключениями и оговорками, либо прямо  отменяются, либо объявляются судами противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы.

Полагаем, что задача совершенствования  трудового права в гендерном  измерении состоит в постепенном, с учетом объективных условий, переносе главного вектора с механизмов позитивной дискриминации на механизмы равной конкурентоспособности на базе доступа  к работе, карьере, профподготовке, новым формам экономической активности, программам социального страхования  и другим ресурсам в общем пространстве отношений в целях смягчения, а затем и ликвидации гендерной  асимметрии в нынешних российских явно сегментированных по полу отношениях.

Право на труд

Отсутствие механизмов реализации прав граждан является главным недостатком  правовой ситуации в России. И действующая  Конституция РФ, предоставляя гражданам  право на свободно избранную занятость, также не определила соответствующего механизма реализации, что снизило  значимость данной нормы по сравнению  с ранее действовавшим в СССР правом на труд.

Генезис последнего в России был достаточно своеобразным, в том  числе в гендерном отношении. Так, первая Конституция РСФСР 1918 г. ввела всеобщую трудовую повинность, а также признала труд - обязанностью всех граждан, независимо ни от каких  обстоятельств. Но уже в Кодексе  РСФСР 1922 г. от трудовой повинности, наряду с временно утратившими трудоспособность, освобождались женщины на период 8 недель до родов и 8 недель после  родов, кормящие и имеющие детей  в возрасте до 8 лет, при отсутствии лица, ухаживающего за ними.

Конституция СССР 1936 г. закрепляла трудовую обязанность граждан СССР и принцип «от каждого по способностям - каждому по труду». Она предусматривала  и право гражданина на труд как  право ни получение гарантированной  работы. Оно обеспечивалось соответствующей  организацией народного хозяйства, устранением кризисов и ликвидацией  безработицы.

Конституция СССР 1977 г. провозгласила  свободный от эксплуатации труд, а  также право граждан на выбор  профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, превращение труда в первую жизненную  потребность. Это право обеспечивалось не только социалистической системой хозяйства, но и бесплатным профессиональным обучением и развитием системы  трудоустройства.

В русле проводимых реформ Конституция РФ 1993 г. в ч. 1 ст. 37 закрепляет свободный характер труда, что означает для гражданином право работать или не работать. Свобода труда  означает и свободный для гражданина выбор профессии и рода деятельности.

Развитие принципа свободы  труда закрепляется в ч. 2 ст. 37, запрещающей  принудительный труд и в статьях  Кодекса законов о труде РФ (ст.2 и 40), предусматривающих право  на труд[v], который работник свободно выбирает или на который свободно соглашается, право на распоряжение своими способностями к труду, выбор профессии и рода занятий, а также на защиту от безработицы. При этом гражданину гарантируется правовая защита от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу (ст.40), а также бесплатное содействие в подборе подходящей работы (ст.12 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 1991 г.), бесплатные профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации гарантируются безработным гражданам по направлению службы занятости.

Правительственный проект Трудового  кодекса предусматривает свободу  труда, запрещение принудительного  труда и обеспечение права  на содействие занятости и защиту от безработицы (ст.2). Законопроект заменяет «право на труд, который работник свободно выбирает или на который свободно соглашается» правом на «предоставление  работы, обусловленной трудовым договором».

Такое положение противоречит принципу, предусматриваемому в Европейской  социальной хартии, в соответствии с которой государства обязуются  признать в качестве одной из основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более  высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижение полной занятости.

Кроме того, в соответствии с Хартией государства обязуются  обеспечить эффективную защиту права  трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом. Такая защита должна содержать ряд мер направленных на создание новых рабочих мест, защиту работника от необоснованного увольнения, меры по повышению конкурентоспособности на рынке труда некоторых категорий граждан, включая женщин с детьми.

Дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий  работников установлены в Законе РФ « О занятости населения  Российской Федерации». Но действующая  редакция закона, заменившая категорию  «женщин, воспитывающих детей дошкольного  возраста» на «родителей» стала  гендерно нейтральной. В настоящее  время Закон предусматривает, что  к категориям граждан, особо нуждающихся  в социальной защите в области  занятости и испытывающих трудности  в поиске работы, относятся инвалиды, граждане, имеющие на содержании лиц, требующих постоянного ухода  или надзора, лица, освобожденные  из мест лишения свободы, молодежь в  возрасте до 18 лет, впервые ищущая работу, лица предпенсионного возраста, беженцы  и вынужденные переселенцы, граждане, уволенные с военной службы, и  члены их семей, одинокие и многодетные  родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; семьи, в которых  оба родителя признаны безработными; граждане, подвергшиеся воздействию  радиации. В ряде регионов продолжают действовать законодательные акты, устанавливающие квоту для приема на работу женщин, имеющих несовершеннолетних детей. Отметим, что в законодательстве большинства стран Европы также  содержатся положения, обязывающие  работодателя принимать на работу в  обязательном порядке в пределах установленных норм определенные категории  работников. Так, в Италии к ним  относятся, наряду с инвалидами, сироты и вдовы погибших на войне или  в результате производственной травмы. В ряде стран, в которых отсутствует  законодательство об обязательном трудоустройстве, вопрос решается в трехсторонних  соглашениях.

Одним из механизмов, обеспечивающих право на труд, является запрет дискриминации  при найме на работу. В развитых странах, как правило, существует свой более или менее полный набор  оснований запрещения дискриминации  при найме на работу. В российском законодательстве, наряду с общей  нормой о запрете необоснованного  отказа в приеме на работу (ст.16 КЗоТ) содержится ст. 170, предусматривающая  запрет для работодателя на отказ  в приеме на работу по мотивам беременности или наличия детей, а также  некоторый механизм защиты нанимающегося. Работодатель обязан сообщить причину  отказа в письменной форме беременной женщине или работнику, имеющему ребенка в возрасте до 3 лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства до 18 лет), одинокой матери или одинокому отцу, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет. Отказ в приеме на работу может  быть обжалован в суде.

Однако на практике механизм антидискриминационного законодательства отличается низкой эффективностью. В  судах редко рассматриваются  жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя она имеет на практике широкое распространение. В тех же случаях, кого такие жалобы поступают, они часто признаются необоснованными из-за отсутствия доказательств.

В связи с этим, мы считали  бы необходимым внести в законодательство соответствующую поправку, предусматривающую, что при установлении факта дискриминации, суд вправе не только возложить на работодателя возмещение вреда, в том  числе морального, но и принять  в определенных случаях решение, обязывающее нанимателя взять на работу лицо, которому было незаконно  отказано в найме.

В проекте Трудового кодекса  не предусматривается продвижение  и нужном направлении. Он содержит лишь самую общую норму о запрещении дискриминации в трудовых отношениях (ст. 3), отменяя прежний прямой запрет на отказ в найме по мотивам  беременности и т.п. Статья декларирует, что каждый имеет равные возможности  для реализации своих трудовых прав и свобод. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и  свободах или получать какие либо преимущества при их реализации. Лица, считающиеся, что они подверглись  дискриминации в трудовых правоотношениях, вправе обратиться в органы системы  федеральной инспекции и/или в  суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации, а также  о возмещении причиненного им вреда.

И хотя статья повторяет  положения международного права, о  том, что дискриминацией не являются различия, исключения, предпочтения или  ограничения, которые обусловлены  особой заботой государства о  лицах, нуждающихся в особой, повышенной социальной и правовой защите, в  самом законопроекте не предусматривается  гендерно ориентированного механизма  при найме на работу ни для одной  из категорий.