Заработная плата

y">Если  смена, в которой трудится работник, частично переходит в праздничный  день, то в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Работа в ночное время в праздничные дни оплачивается по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата соответствует двойному тарифу. 
 
 

1.3. Система премирования. 

Администрация предприятия, учреждения, организации  устанавливает формы материального  поощрения, утверждает положения о  премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другие.

При определении  заработка, на который начисляются  премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, работу в ночное время, за совмещение профес-сий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.

Премии, предусмотренные системой оплаты труда  на предприятии и под-твержденные приказами о премировании, относятся на себестоимость проду-кции (работ, услуг). На сумму таких премий начисляются соответствующие налоги.

Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят поощрительный характер и  выплачиваются за счет собственных  средств предприятия (премиальный  фонд, фонд потребления и другие целевые фонды). Такие премии (например, к юбилейным датам, дням рождения, за долголетнюю и безупречную работу и т.п.) назначаются по усмотрению руководства предприятия, обязательными не являются и на себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся.

 Вознаграждение  по итогам годовой работы выплачивается  на основании утвержденного администрацией  предприятия положения. Размер  вознаграж-дения зависит от результатов труда работника и продолжительности его неп-рерывной работы на данном предприятии.

Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (с 1 января по 31 декабря). Кроме работы на данном предприятии, в непрерывный стаж для получения вознаграждения по итогам года могут быть включены и другие периоды (например, служба в Вооруженных силах РФ, работа на выборных должностях, период отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет и т.д.), что должно быть предусмотрено в положении.

Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере сохраняется за всеми работниками, проработавшими календарный год полностью. При этом не имеет значения, что работник до начала выплаты вознаграждения был уволен. В положении может быть установлено, что право на вознаграждение имеют и работники, не полностью проработавшие календарный год по причинам, признанным уважительными. К числу таких причин, как правило, относят призыв на службу в Вооруженные силы РФ, уход на пенсию, рождение ребенка и другие. Но размер вознаграждения определяется при этом пропорционально отработанному времени. Кроме того, в положение можно включить перечень дисциплинарных проступков, совершив которые, работник получит вознаграждение в уменьшенном размере либо полностью будет лишен этой выплаты. И напротив, в положении могут предусматриваться основания для дополнительного повышения вознаграждения особо отличившимся работникам. Вознаграждение по итогам работы за год включается в себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 года N 552 (с последующими изменениями и дополнениями) 

1.4. Правовые основы организации оплаты труда в РФ. 

По определению  специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость  населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны Кон-ституция РФ – имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. ТК РФ – четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная  плата глазами работодателя –  это элемент расходов в себестоимости  продукции, уменьшающей прибыль  предприятия.

Основная  задача организации заработной платы  состоит в том, чтобы поставить  оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

1. Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

2. Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

3. Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

4. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Сущность заработной платы и ее функции.

1.1. Теоретические основы  организации оплаты  труда.

Труд, как  считает современная экономическая  теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже. 

Отсюда  и возникает необходимость оценить  и оплатить труд в различных его  проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установлен-ных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров

вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с  произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и  утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тариф-ные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалифи-ации работников, сложности условий выполняемых работ.

При разработке системы оплаты труда закладываются  три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

1.тарифная система;

2.нормы затрат труда;

3.формы оплаты труда.    

                   1.2. Классификация систем оплаты труда.

                                  Тарифная система оплаты труда.

 Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:

1.тарифно-квалифиционные справочники;

2.нормы выработки ( нормы времени, нормы обслуживания,                 

   нормированное задание);

3.арифные сетки для рабочих и тарифные ставки ( часовые, 

   дневные, месячные);

4.схемы должностных окладов для прочего персонала ( т.н. 

   штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные  характерис-тики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квали-фикации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом ( чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квали-фикации исполнителя и сложности работы носят название тарифообразу-ющих факторов.

В настоящее  время основой построения системы  тарифных ставок и окладов для  дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы среднемесячной про-должительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего време-ни), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Тарифная  сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными тарифными  ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повремен-ных работников.

Тарифные  ставки выражают в денежной форме  размер оплаты труда рабочих на различных  видах работ за соответствующую  единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения  квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый  разряд (они нумеруются в порядке  возрастания) имеет свои квали-фикационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью  тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент еди-ницу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тариф-ных ставок крайних разрядов.

Практическим  примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого  разряда ЕТС, которая устанавливается  решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера  прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов  внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслужи-вания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, тех-нического оснащения и организации производства именно этого предпри-ятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния  станочного парка, например, на одном  предприятии данный заказ будет  выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными. 

В состав норм труда  входят следующие  показатели:

Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных едини-цах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работ-ником или группой работников определенной квалификации в данных орга-низационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываю-тся для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количествен-ных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизм-енном количес-твенном составе исполнителей.