Заработная плата

Норма времени- это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой  работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки – на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания- это установленный  объем работ по обслуживан-ию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организацион-но-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процесс-сах. 

Норма численности работников- это установленное  их число соответству-ющего профессионально-квалификационного состава для выполнения опре-деленных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудо-вания, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет  норму, которая позволяет оценить  трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники  предприятия должны быть извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем за два  месяца, так как новые нормы  могут быть более тяжелыми для  выпол-нения.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы:

1. Сдельная – в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

 2. Повременная – когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

Каждая  форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может  быть определена также путем умножения  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная  расценка не зависит от того, когда  выполнялась расцениваемая работа – днем, вечером или ночью, а  также от сверхурочности работы –  для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так и повременная системы  оплаты труда имеют несколько  разновидностей.

Виды  сдельной оплаты:

Прямая  сдельная: число единиц произведенной  продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции; сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы выше;сдельнопремиальная: кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы; аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания; косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

При повременной  оплате труда различают простую  повременную и повре-менно-премиальную формы оплаты труда.

При простой  повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной  форме оплаты условиями коллективного  договора или контракта оговаривается  процентная надбавка к месячной или  квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями  договора или контракта в том  случае, если работником и в целом  подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению  трудового коллектива работник может  быть лишен премии как полностью, так и частично – все эти  условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся  практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако  положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.

Окладная  форма оплаты труда применяется  в основном для руководящего персонала  и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма–оклад.При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорционально отработанным дням месяца.

Система премирования вводится на предприятии  по усмотрению руководства и в  соответствии с коллективным договором (если такой заключается с рабочим коллективом).

 Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

1. премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

2.премирование, используемое вне системы оплаты труда – здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может. В частности, к нему относится вознаграждение по итогам годовой работы.  

В связи  с многообразием форм экономической  деятельности в настоящее время применяются и иные системы оплаты, как нетрадиционные для нашей страны, так и имевшие в дорыночный период узкую сферу применения.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для  общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается  в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Так как  в таком методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателя-ми, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпус-каемой продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как правило, одинакова для всех предприятий.

Система плавающих окладов.

 В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируется новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обсуждаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

 Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность.

 Подобная система удобна для оплаты работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

 Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформулирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

 Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для  работы по соглашениям и договорам.

 Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

 При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда сервисного типа.

В связи  с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время  получили распространение небольшие  предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном  обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке  и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

 Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием  и постоянным развитием рынка  товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают  к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности,        заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разно-образные инженерно-консультационные услуги проектного, после проект-ного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.