Анализ наличия и использования трудовых ресурсов

              По данным таблицы 11 можно сделать вывод, что на ОАО «Курганхиммаш» наблюдается увеличение текучести кадров. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2004г. составил 3,9%, а в 2006г. вырос до 6,4%. Также наблюдается рост количества уволившихся работников в 2004г. он составил 97чел. а в 2006г. 167чел., это могло быть вызвано ухудшением трудовой дисциплины на предприятии, плохими условиями труда и низким уровнем заработной платы, а также отсутствием социальной политики на предприятии.

              Данные  таблицы 11 показывают, что коэффициент оборота по приему вырос на 2,1%, однако этого нахватает, чтобы покрыть коэффициент по выбытию который составил в 2006г. 2,5%. Таким образом можно сделать вывод, что на предприятии, несмотря на рост среднесписочной численности работников, наблюдается текучесть кадров. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

5 Пути улучшения использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Проведя анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов на ОАО «Курганхиммаш» следует сделать вывод, что на предприятии наблюдается увеличение текучести кадров, в основном из-за увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины; снижается численность рабочих; мала доля работников с высшим и законченным средним образованием. Таким образом, можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

Основной упор необходимо сделать на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования.  И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. К социальной политике предприятия относится:

- оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям;

- обеспечение  работников  предприятия  садово-огородными участками;

- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья;

- отпуск строительных материалов  по сниженным  ценам;

  - выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда;

- страхование работников травмоопасных профессий  за счет предприятия.

Для усиления в сознании рядовых работников чувства своей принадлежности к предприятию и повышению производительности труда руководителю необходимо создать благоприятный микроклимат на предприятии.

                    Для поддержания  производственного потенциала предприятия важно сохранять рабочие места для выпускников техникумов, школ, профессиональных училищ.

              Данные мероприятия позволят закрепить работников на предприятии и сократить текучесть кадров, помогут правильно использовать потенциал работников, создать здоровую атмосферу внутри коллектива и почувствовать уверенность работника в завтрашнем дне.   Руководители должны осознавать что сотрудник – это член семьи предприятия, его главное богатство.

Заключение

Целью данной курсовой работы является анализ наличия и использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели были изучены методики анализа использования трудовых ресурсов, а именно: методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами предприятия; анализ показателей движения и постоянства кадров; использование фонда рабочего времени; производительность труда; эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй главе

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ОАО ДОК «Красный Октябрь» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 112 %. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 15% в 2002 г. по сравнению с 2002г. очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ОАО ДОК «Красный Октябрь» коэффициент общего оборота увеличился на 5,3 %. Коэффициент оборота по приему в 2002 г. выше коэффициента выбытия. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2002 году уволилось на 7 человек меньше - 138 человек. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Коэффициент постоянства кадров уменьшился на 4,6 %.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 215941,6 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ОАО ДОК “Красный Октябрь” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 841день.