Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс

                              СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..	2
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……………………………………………………………………...	4
1.1 Сущность понятия кадровой политики……………………………………..	4
1.2 Виды кадровой политики…………………………………………………….	4
1.3 Основное содержание кадровой  политики…………………………………	6
1.4 Этапы кадровой политики……………………………………………………	7
1.5 Критерии оценки кадровой политики………………………………………	8
2 СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ КАК ЕДИНЫЙ ВЗАМОСВЯЗАННЫЙ И ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ КОМПЛЕКС…………	9
2.1 Классификация кадров……………………………………………………….	9
2.2 Воспроизводство кадров……………………………………………………..	12
2.3 Работа с кадрами как система………………………………………………..	16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….	21
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….………………………….	22

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                   ВВВЕДЕНИЕ

      Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

      Курсовая  работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме государственной кадровой политики. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

      Современные быстро меняющиеся условия рынка  заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это невозможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

      Нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Белорусским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

      Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

      Целью курсовой работы: изучить государственную кадровую политику, систему работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс.

      Задачи:

      - рассмотреть кадровую политику  государства;

      - рассмотреть систему работы с  кадрами как единый взаимосвязанный  и долговременный комплекс;

      - выявить особенности системы  работы с кадрами.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                        1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

        ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

                  1.1 Сущность понятия  «Кадровая политика»

      Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка; коллективном договоре.

      Термин "кадровая политика" имеет широкое  и узкое толкования:

      - система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

      - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: "Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием" - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

                        1.2 Виды кадровой политики.

      Первое  основание может быть связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным  с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

      Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и  т.д.

      Реактивная  кадровая политика. Руководство предприятия  осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

      Превентивная  кадровая политика. Руководство имеет  обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет  средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах,

сформулированы  задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

      Активная  кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

      При рациональной кадровой политике руководство  предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз  развития ситуации и располагает  средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает  не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации  содержатся краткосрочный, среднесрочный  и долгосрочный прогнозы потребности  в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана  является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

      При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет  качественного диагноза, обоснованного  прогноза развития ситуации, но стремится  влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия  включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с  персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении  о целях работы с персоналом.

      Вторым  основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний  персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава.

      Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация прозрачна  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста  соответствующей квалификации без  учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

      Закрытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация ориентируется  на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение происходит только из числа  сотрудников организации. Такая  кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

            1.3 Основное содержание кадровой политики

      - обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

      - развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

      -совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

      Цели  кадровой политики:

      - безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

      - подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

      - рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

      - формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

      - разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

      - подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;

      - разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.