Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс

     Систему работы с кадрами целесообразно  рассматривать как единый, взаимосвязанный  и долговременный комплекс обеспечивающий постоянное совершенствование:

     - структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;

     - механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;

     - организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;

     - форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

     Содержание  кадровой работы независимо от того, где  она проводится, имеет общие основы:

     - наличие схемы должностного развития, опирающейся на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала;

     - разработанная система аттестации кадров, обеспечивающая объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессионально-деловых качеств, потенциала работника с оценкой конкретных результатов его работы;

     - подготовка и изучение резерва кадров у временных или постоянных групп экспертов, советников, консультантов, формирующихся из состава ценных, политических лидеров и других специалистов;

     - ротация кадров из региональных, научных, коммерческо-предпринимательских структур в аппаратах управления;

     - создание многоканальной информации, доступной для каждого управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность провести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитическую деятельность;

     - организация периодической экспертизы адекватности структур и функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимости их совершенствования, изменения, конкретизации;

     - выработка механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в регионе, на предприятии отделов, цехов и т.д. с аппаратом управления;

     - организация оперативного, текущего и последующего контроля за выполнением функций и служебных обязанностей каждым работником;

     - обмен опытом, изучение теории и практики отечественного и зарубежного труда, использование эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создание благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника;

     - наличие мер стимулирующих рост деловой квалификации, повышение личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами практического использования знаний;

     - формирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующим по целевым базовым программам, тематическим планам и в полной мере отвечающим конкретным потребностям управления;

     - создание информационных и коммуникационных технологий, банка кадровых данных, информационно-компетентной и конкретно-прикладной подготовки в соответствии со служебными функциями и требованиями.

     Система работы с кадрами – явление  многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями  этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируются и  учитываются при составлении  профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.). 

                              ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Таким образом, кадровая политика предприятия  – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы. Кадровая политика призвана увеличить  возможности предприятия реагировать  на меняющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

     Система работы с кадрами - единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс, обеспечивающий постоянное совершенствование:

• структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией;
• механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы;
• организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления;
• форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

     Система работы с кадрами – явление  многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями  этой системы, так и внешние. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                  СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Антонова Н.Б., Захарова Л.М, Вечер Л.С. Теория и методология государственного управления: Курс лекций. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оцека. - М.: Экономика, 1998.
3. Вечер. Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций / Л.С. Вечер Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. 2005.
4. Гермончик В.В. Подготовка государственных служащих в зарубежных странах / В.В. Герменчук Минск.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь. 2005.
5. Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. М.: Интерэкспорт, 1992.
6. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. – М.: Экзамен, – 2002.
7. Кобзаненко В.А. Государственное управление. - СПб.: Гамма. 2004.
8. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учебник для подготовки государственных служащих. - М.,Мысль, 2004
9. Пикулькин А.Б. Система государственного управления. - М., 1997.
10. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.
11. Чиркин. В.И. Государственное управление. Элементарный курс / В.Е. Чиркни. Москва: Юрист. 2003.
12. Об утверждении концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 18.07.2001г. №399 // Зарегистрировано в национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 19.07.2001 № 1/2863.
13. О создании кадрового реестра главы государства Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 14.11.1995г. № 464 // Зарегистрировано в национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 23.02.2001 г. № 1/2116.
14. О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций: Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004г. №354 Зарегистрировано в национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 28.07.2004 № 1/5712.