Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс

      Система первичного распределения включает трудоустройство выпускников средних  общеобразовательных и профессиональных школ, специалистов с высшим и другим специальным образованием. Вторичное  распределение кадров – перераспределение  – связано с выделением из общей  подвижности работников той ее части, которая связана с изменением в производительных силах под  воздействием научно-технического прогресса, рыночных процессов и обусловлена  действием закона перемены труда. Эта  система должна включать показатели, характеризующие распределение работников через службу занятости (в том числе организованный набор рабочих и перераспределение семей), перевод работников на другую работу и т.д.  

      Целью третьей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага (рис. 2.2.3).

III фаза

Использование (потребление) рабочей силы

Реализация  способности человека к труду, производятся материальные и духовные блага

      Рис. 2.2.3 - Содержание третьей фазы использования (потребления)

      На  этой стадии воспроизводства особое внимание должно быть уделено обеспечению  повышения эффективности использования  кадров в производственных и непроизводственных отраслях, которое проявляется в  росте производительности и качества труда. Это зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, внедрения  научной организации труда, совершенствования  социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом.

      Таким образом, выделяются три основные фазы воспроизводства кадров: первая включает воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников; вторая – распределение  и перераспределение кадров в  соответствии с потребностями общественного  производства, способностями и квалификацией  работников; третья ─ обеспечения  эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях. В соответствии с основными фазами кадрового воспроизводства должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по созданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия (табл. 2.2.1). 

      Таблица 2.2.1. Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики. 

      Три фазы представляют своеобразный замкнутый  цикл. Заключительная фаза плавно переходит  в свою начальную фазу – возмещение и формирование кадрового потенциала.

      Проблемы  кадров касаются непосредственной организационной  работы с людьми, их подготовки, распределения  и использования трудового потенциала, стратегии использования человеческих ресурсов. Отсюда, необходимо иметь  в виду, что деятельность в отрасли  кадров должна носить программный характер в соответствии с уровнем политического  и экономического развития, прогнозируемым на определенный период, она должна своевременно реализовывать результаты, достигнутые в социально-экономическом  развитии общества.

      Определяя, какие кадры потребуются для  выполнения стоящих перед обществом  задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению  и использованию в каждом конкретном случае.

      Такая программа должна предусматривать:

      - анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;

      - определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;

      - определение потребностей в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

      - организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;

      - совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально - квалификационному росту кадров;

      - изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

      Программа развития кадров может стать эффективным  средством организации планомерной  кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректирования  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизнью общества.

2.3 Работа с кадрами как «система»

     Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, воспитанию, рациональному использованию кадров. Кадровая работа - средство реализации кадровой политики.

     Понятие «работа с кадрами» охватывает все  проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области  кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе ─ вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья ─ вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д.

     Кадровая  работа реализуется по трем основным направлениям:

     Первое  – предполагает создание необходимых  условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

     Второе  – предполагает обеспечение повышения  производительности и качество труда  за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников.

     Третье  – связано с регулярным и систематическим  обновлением и пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планированием и осуществлением постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

     Содержание  и направление кадровой политики и организации кадровой работы не являются неизменными – они подчинены  целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды.

     Вместе  с тем, в работе с кадрами сохраняются  основные черты и идеи, которые  носят устойчивый и долговременный характер. Эти основополагающие идеи и характерные черты составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов  планирования подбора, подготовки, расстановки  и использования кадров. Эти принципы служат своеобразными ориентирами  и критериями рациональной организации  кадров.

     Основные  принципы кадровой работы:

1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает личность руководителя, поэтому первостепенной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадрах.
2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы.
3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.
4. Принципом организации кадровой работы выступает демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления.
5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – принцип кадровой работы.
6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны.

     Кадровая  работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным принципом ценность каждого участника материального и духовного производства; одной из ее основных задач является содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Практика кадровой работы с самого начала должна быть сфокусирована на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности.

     Профессиональные  работники по кадрам, таким образом, призваны к обеспечению наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда; развитию и предметному использованию  научных знаний относительно свойств  человека, особенностей профессиональной деятельности, формирования и функционирования коллективов и общества в целом.

     Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией  кадровой политики, применяя различные  методологические подходы, работая  в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность  работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень – конкретный работник; мезауровень – трудовые коллективы, социально-демократические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

     Кадровая  работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями  целостной системы. Это:

     - географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

     - политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

     - социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

     - культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

     - духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам. Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы.