Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс

      Основополагающие  принципы формирования кадровой политики:

      - научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

      - комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

      - системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

      - необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

      - эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

                        1.4 Этапы кадровой политики

      Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

      Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

      Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

                  1.5 Критерии оценки кадровой политики

      Количественный  и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

      Уровень текучести кадров – один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и  как положительное явление, и  как отрицательное. Во-первых, расширяются  возможности работника, и увеличивается  его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия  «освежается», происходит приток новых  людей, а, следовательно, новых идей.

      Гибкость  проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под  воздействием меняющихся условий и  обстоятельств.

      Степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов  производства. Исследуется наличие  или отсутствие индивидуального  подхода к работникам предприятия.

            2 СИСТЕМА РАБОТЫ  С КАДРАМИ КАК  ЕДИНЫЙ

      ВЗАИМОСВЯЗАННЫЙ И ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ КОМПЛЕКС  

                        2.1 Классификация кадров

       Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразование в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

     Кадры – понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. п.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

     Многоуровневость  понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов  социального управления, так и  иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются  такие категории работников, как  руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено  ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты  могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категории, классности; исполнители – признаку подчиненности. Данная квалификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.).

     Схема классификации кадров по сферам организации  общества и основным уровням управления дана на рис.2.1.1.

     С точки зрения социальной роли и правового  положения, различаются следующие  основные прослойки кадров управления: а) политические деятели и кадры общественных и политических организаций; б) кадры государственных служащих, т.е. аппарат органов государственной власти и управления; в) хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские кадры, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д. Различия между этими категориями кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых функций.

     Рис 2.1.1 - Схема классификации кадров по сферам организации общества и иерархии управления 

     Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структуры и предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций и внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в данном учреждении.

     Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация и координация в  отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных  служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она протекает.

     Рассмотренная классификация работников, проведенная  по основным сферам приложения профессионального  труда, соответствует общепринятому  и широко распространенному их делению  на политические, государственные, хозяйственные кадры. В каждой из этих групп могут быть выделены подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, руководящий персонал, инженерно-технический персонал и т. д.).

     Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. Классификация кадров может быть проведена и по другим признакам: классовому (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели); социально-демографическому (по возрасту, полу, образованию и т. д.) профессионально-квалифицированному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работника умственного и физического труда и т. п.); по отраслевой принадлежности (индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и пр.).

     Принадлежность  работника к той или иной группе характеризует определенные черты  его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

     Таким образом, постановка любой экономической, социальной или политической проблемы требует людей способных ее решать на профессиональном уровне, поэтому  понятие кадров всегда тесно связано  с понятиями любой деятельности.

     Понятие «кадры» является одновременно собирательным  и многоуровневым, отражая особенности  общественного разделения труда, социальной структуры и иерархии, системы  функционирования социальных ролей  и статусов, что находит выражение  в различных классификациях кадров: по сферам общества (политическая, экономическая, духовная) и отраслям общественного  производства, по категориям (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); по содержанию труда (занятые преимущественно физическим или умственным трудом), по степени квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные) по профессиям (экономисты, инженеры, юристы, психологи, педагоги, врачи и т. д.), а также по другим социально-демографическим и социально-квалификационным признакам. 

                        2.2 Воспроизводство кадров

      Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз.

      Исследование  важнейших черт различных исторических типов воспроизводства, отражающих уровень развития хозяйственной  жизни общества, имеет важное значение для выявления особенностей воспроизводства кадров – главной производительной силы общества.

      Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства  должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной  рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, постольку воспроизводство  кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи  с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров.

      Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных  кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников (рис. 2.2.1). 

      Рис. 2.2.1 - Содержание первой фразы воспроизводства совокупной рабочей силы 

      Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы  действующих законов народонаселения  и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы  образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию  условий жизнедеятельности, социальному  обеспечению и использованию  свободного времени.

      Целью второй фазы воспроизводства (распределение  и перераспределение рабочей  силы) является обеспечение эффективной  занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и  перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами  производства и регионами страны (рис. 2.2.2). 

Рис 2.2.2 - Содержание второй фазы воспроизводства совокупной рабочей силы 

      Обеспечение эффективной занятости населения  осуществляется путем организации  и совершенствования рабочих  мест в материальном производстве и  непроизводственной сфере, оптимизации  их соотношения и сбалансированности.