Анализ мотиваций труда на примере «ООО Спортмастер»

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

    Государственное образовательное учреждение

    высшего профессионального образования

    Нижегородский государственный университет им. Н.И.Лобачевского 
 
 
 

    Экономический факультет 
 
 
 
 
 

    Курсовая  работа

    по  дисциплине экономический анализ

    Тема: «Анализ мотиваций  труда на примере 

    «ООО  Спортмастер» 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Студентка 4 курса 749

    Баранова  Татьяна Николаевна

Руководитель 

Киселева  Людмила Александровна 
 
 
 

Нижний  Новгород

2011год 

 

Содержание

 

 

Введение 

    Мотивация сотрудников является одним из самых  сложных вопросов любого руководителя. Что заставит людей повышать прибыль  предприятия? Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

    Мотивация персонала – это вдохновение  поведения личности, работы и труда  сотрудников предприятия, то, что  активизирует человека к каким-либо действиям, направляет и поддерживает.

    Применительно к менеджменту «мотивация» –  это один из методов управления, побуждающий людей эффективно исполнять  свои обязанности на достижение конкретной цели организации.

    Существует  огромное количество трудов и научных  работ, различных обществ и школ, посвященных изучению проблем мотивации, лишь некоторые из них оказали  огромное влияние на теорию организации, и рассмотренные мною в первой главе, ни в коем случае не исчерпывают  полного перечня, но наиболее известны и популярны.

     Советский исследователь А.И. Волков отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее  оно требует неформального, всё  более заинтересованного отношения  работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его  трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

     Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности.

    Цель  моей курсовой работы – рассмотрение системы мотивации, понятие ее изнутри  на примере магазина торговой сети «Спортмастер».

     Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

- Определить  общие понятия системы мотивации;

- Выделить  основные функции мотивационного  процесса;

- Ознакомиться  с правилами мотивации;

- Осветить  взгляды ученых на проблему  мотивации;

- Рассмотреть  на теории и  практике основные  виды мотивации, их значимость;

- Проанализировать  сложившуюся систему мотивации  торгового предприятия «ООО Спортмастер»;

- Внести  свои предложения по возможному  улучшению ситуации.

    Актуальность  проблемы заключается в рассмотрении современных тенденций в мотивации  персонала, создающего каждый день прибыль  предприятию.

     В работе использовался комплекс научно-исследовательских  методов и методик, включающий в  себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, контент-анализ документов, структурно-функциональный метод; социологические методы: методики первичного сбора информации, метод  социологического опроса, вторичный  анализ прикладных социологических  исследований. 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты анализа  мотиваций труда

1. Понятие мотивации труда

 

     Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные ценности) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.[3]

     Большое влияние для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

     Мотив труда формируется только в том  случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного  уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных  с условиями труда, повышенной оплатой  за сверхурочные работы и т.п., тем  более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

     Необходимо  раскрыть и такое понятие, как  сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью  мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции.

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

     Следствием  падения значимости мотивов "для  других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ, обязательно связаны с трудовой деятельностью.

     Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.[8]

     Очевидно, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

     Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.