Анализ мотиваций труда на примере «ООО Спортмастер»

     Мотивация персонала в Японии также плотно связана с национально-культурными особенностями страны. В основе её лежат четыре фактора — результативность профессиональное мастерство, возраст и стаж работы сотрудника. Размер оклада каждого работника - «личная ставка» - определяется по тарифной сетке, учитывающей возраст и стаж. «Трудовая ставка» формируется в зависимости от профессионального разряда и результатов работы. Это исключает возможность автоматического повышения зарплаты с увеличением возраста или стажа, усиливая мотивацию к эффективному и результативному труду.

     Такая система обеспечивает рост производительности труда, но не гарантирует соответствующего увеличения заработной платы. Считается, что японская модель может существовать только в обществе, где национальные интересы ставятся выше личных, а люди готовы идти на некоторые материальные лишения ради благосостояния страны. [7]

     В Швеции принята социально ориентированная  модель мотивации труда, направленная на сокращение имущественного неравенства. С середины прошлого века шведские профсоюзы ведут активную борьбу за перераспределение дохода в пользу менее обеспеченных слоёв населения и, надо признать, добились значительных успехов. При заключении коллективных договоров применяется принцип «солидарной заработной платы». На практике это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие сходные операции, должны получать одинаковую зарплату. Рентабельность компании при этом не учитывается. Профсоюзы не позволяют убыточным предприятиям снижать выплаты рабочим ниже определенного уровня, что побуждает владельцев либо закрывать производство, либо модернизировать его. В результате политика солидарной заработной платы идет на пользу экономике страны.

     Мотивация труда в России в советское  время была такова: «кто не работает, тот – лодырь», такой человек  подвергался общественному порицанию. Люди не всегда могли сами себе выбрать  дальнейшее место работы, т.к. действовала  так называемая «система распределения», но у людей была уверенность в  завтрашнем дне. Оплата труда в России состояла, как правило, из двух частей: непосредственно заработной платы, т.е. цены труда, и обширного социального  пакета льгот и выплат, обеспечивающего  социальную защиту населения. Принципы создания такого пакета формировались  государством и дополняются администрацией предприятий в меру имеющихся  финансовых возможностей. Сейчас же российские предприятия все чаще переходят  к американской системе мотивирования  персонала.

     В странах с развитым рынком применяются  различные, зачастую оригинальные системы  оплаты и стимулирования труда, причём на одном предприятии могут действовать  свыше 10 систем одновременно, отражая  специфику труда и значение подразделения  в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А.А Жданова  выделяет в качестве основных следующие:

     - система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях и убытках корпорации, на выплате персоналу определённой доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

     - английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;

     - система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход работника;

     - система участия в росте производительности труда – вышеупомянутая английская система и система Скэнлона;

     - система участия работников в результатах снижения издержек производства – система Раккера;

     - система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат – система Импрошейр.

Глава 2. Анализ мотиваций труда в «ООО Спортмастер»

1. Общая характеристика предприятия и оценка деятельности

  «ООО Спортмастер»

     Основные  вехи истории Группы Компаний «Спортмастер»

     Таблица 1.

     Сейчас  около 200 магазинов в более чем 70 городах России, десятки розничных точек на территории Украины, в Белоруссии и Казахстане.

     По  формату магазины Спортмастер делятся на:

• СМ-Супермаркет
• СМ-Гипермаркет
• СМ-Дисконт

     Магазины  СМ-Супермаркет могут отличаться друг от друга ассортиментным наполнением (набором товарных кубов). Набор товарных кубов для каждого конкретного магазина СМ-Супермаркет определяется полезной площадью магазина и способностью потребления в данной точке продаж, которая определяется аналитически. Чем больше полезная площадь магазина и потребительские возможности, тем шире ассортимент товаров данного магазина. В зависимости от площади магазина СМ-Супермаркет зависит и принцип организации продаж. В магазинах малой площади (до 800 м2) рекомендуется консультационное обслуживание, в магазинах средней площади (от 8000 м2 до 1500 м2) – смешанный тип обслуживания (консультации по «сложным» товарам + самообслуживание), а в магазинах большой площади (свыше 1500 м2) – допускается самообслуживание.

     К магазинам формата  СМ-Гипермаркет относятся магазины с торговой площадью более 2000 кв.м. Магазины СМ-Гипермаркет – это магазины, предназначенные для Клиентов - любителей мега-шоппинга, которые совершают большое количество импульсных (незапланированных) покупок. Поэтому товарный ассортимент СМ-Гипермаркет настроен на Клиентов с невысоким и средним уровнем дохода. Особенностью таких магазинов также можно считать систему самообслуживания и использование специального торгового оборудования, которое позволяет осуществить масштабную выкладку товара и создать многочисленные фокусные точки для создания ощущения доступности товаров и повышения продаж.

     Магазины  СМ – Дисконт  представляют товары по сниженным ценам. В ассортименте СМ – Дисконт представлены:

• товары коллекций прошлых сезонов;
• товары прошлых и текущего сезонов с незначительными дефектами;
• товары текущего сезона с «выбитым» размерным рядом, а также
• остатки коллекционного товара текущего и прошлых сезонов.

     Скидки  на товары в магазинах СМ-Дисконт  составляют от 30% до 80% от начальной  цены, причём размер скидки увеличивается  прямо пропорционально в зависимости  от времени нахождения в магазине. Отличительной особенностью СМ-Дисконт  является полное самообслуживание и  презентация товаров, которая осуществляется не по торговым маркам и коллекциям, а по размерам, а также с максимально  возможным дублированием размеров.

     Общие признаки магазинов ТС «Спортмастер»: 
- единая ценовая политика; 
- единое информационное пространство; 
- единая система скидок; 
- мерчендайзинг – правила презентации товара в торговом зале; 
- СФОК (Стандарты фирменного обслуживания клиентов).

     Целью деятельности компании является не только коммерческая деятельность - продажа  спортивных товаров и сервисное  обслуживание, но и способствование  оздоровлению населения, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни клиентов.

     Организационная структура

     Во  главе розничного магазина находится  Директор. Директору непосредственно подчиняются менеджеры отделов, бухгалтер по товародвижению, заведующий складом, начальник Сервис-центра.

     Менеджер  отдела несет ответственность за организацию процесса торговли и работы в торговом зале.

     Бухгалтер по товародвижению ведет точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его в учетной системе, используемой в Компании. Осуществляет контроль за своевременным и правильным оформлением документов, отражающих все этапы товародвижения.

     Заведующий  складом организует работу склада по приемке, хранению, учету товара в магазине. Контролирует соблюдение технологий работ, выполняемых кладовщиками.

     Начальник охраны отвечает за соблюдение общего порядка в магазине. Он также несет личную ответственность за сохранность материальных ценностей магазина и организует охрану объекта в нерабочее время.

     Начальник Сервис-центра организует работу сервис-центра, участвует в отборе и обучении персонала для СЦ, контролирует качество предоставляемых услуг, несет ответственность за обеспечение СЦ необходимыми инструментами и расходными материалами, оформляет документацию, консультирует покупателей по техническим вопросам.

     Старший кассир отвечает за организацию эффективной работы кассового узла, осуществляет учет движения денежных средств предприятия, своевременное и правильное оформление документов.

     Кладовщик качественно выполняет все установленные процедуры товародвижения магазина, бесперебойно и оперативно обеспечивает необходимым товарным запасом торговый зал магазина, эффективно и профессионально обслуживает покупателей, помогает покупателю в получении товара со склада, предоставляет сопутствующие сервисные услуги, обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей.

     Продавец  эффективно и качественно обслуживает покупателей, помогает покупателю в разрешении его сомнений и проблем при выборе товара, предоставляет покупателям необходимую информацию о товаре, сервисных услугах, проводимых мероприятиях и акциях, о работе магазина и Компании Спортмастер в целом.

     Кассир эффективно и качественно обслуживает покупателей, проводит денежные расчеты с покупателями за товары и услуги, обеспечивает учет и сохранность наличных денежных средств.

     Мастер  СЦ обеспечивает предпродажную подготовку, сборку и регулировку технически сложного товара, проводит послепродажное техническое обслуживание, гарантийный и послегарантийный ремонт, осуществляет доставку и сборку товара, а также оказывает дополнительные сервисные услуги, предоставляемые магазином, консультирует покупателей по техническим вопросам.

     Профессиональный  уровень всех сотрудников торговой сети «Спортмастер» оценивается  величиной квалификационной категории. Всего существует пять категорий.

     При приеме на работу сотруднику присваивается  нулевая категория - К0. Это категория  сотрудника на испытательном сроке. Первая категория присваивается  после окончания испытательного срока и по итогам успешной сдачи  аттестации.

     Переход с категории на категорию сопровождается аттестационными мероприятиями, которые  оценивают уровень профессиональных знаний и личностных качеств, необходимых  для исполнения обязанностей в той  или иной должности. С ростом категории  растет заработная плата сотрудника. Например, продавец со второй категорией по итогам конкурса назначается менеджером отдела магазина. При этом, прежняя  вторая категория продавца заменяется на нулевую категорию менеджера  отдела, т.к. опыта работы в этой должности  у сотрудника еще нет. По итогам испытательного срока и аттестации сотруднику на новой должности присваивается  первая категория. Через такой же механизм происходит рост сотрудника на другие должности.

     Повышение категории происходит: 
- по итогам прохождения испытательного срока и сдачи аттестации. Это переход с К0 на К1.  
- по итогам плановых аттестаций в магазинах, которые проводятся один раз в год. 
- при высоких показателях работы, выполнении или перевыполнении планов директор магазина может ходатайствовать о досрочном присвоении новой категории

     Инициатором повышения категории может выступить  сам сотрудник, ходатайствуя о проведении аттестации по факту готовности к  ее сдаче.