Анализ мотиваций труда на примере «ООО Спортмастер»

     Очевидно, что связь мотивации и результатов  труда опосредована природными способностями  и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

     Из  вышесказанного можно сделать вывод, что мотивация выполняет следующие  функции:

1. Экономическая функция выражается в том, что мотивация труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
2. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
3. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

А также  мотивация должна соответствовать  следующим требованиям:

1. Комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
2. Дифференцированность. Означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
3. Гибкость и оперативность. Проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.[2]

 

2. Виды  и принципы мотивации

    Способы мотивации могут быть условно  разделены на два вида – это  материальные и нематериальные.

    Материальные

    Во  времена экономического кризиса  материальная мотивация персонала  является основной частью стимулирования продуктивной работы сотрудников. Достойная  зарплата, обеспечивающая приличный  уровень жизни, хорошие премиальные, иногда достигающие размера оклада, использование бонусных поощрений  и гарантированный социальный пакет  являются составляющей материальной мотивации. Деньги, в данном случае, не являются конечной целью, поскольку исполняют  роль кирпичиков в фундаменте для более высоких достижений и стремлений человека. Нужно учитывать, что размер материального поощрения не должен находиться на одном уровне, чтобы не вызвать привыкание сотрудника к такому методу стимулирования. Чем больше труда работник вкладывает в развитие своей компании, тем больший размер материального признания своих успехов он должен получить, иначе мотивация персонала неминуемо пропадет.

      
 

 

    Нематериальные 

    Каждому прошедшему собеседование молодому кандидату работодатель обещает  золотые горы. А что получается на деле? Тотальный контроль, подавление инициативы, отсутствие четко поставленной цели. Чтобы талантливый человек, пришедший в компанию, мог себя проявить с полной отдачей, ему необходимо создать подходящую психологическую  обстановку. Моральная система мотивации  не менее важна, чем материальное поощрение персонала, поскольку  долго работать в состоянии постоянного  психологического дискомфорта невозможно. Человеческое отношение, внимание со стороны  руководителя, сказанное доброе слово  действуют на сотрудника не меньше, чем хорошая прибавка к зарплате.

    Одним из основных мотивов человека остается общественное признание его собственной  значимости. Поэтому создание творческого  микроклимата в компании, когда каждый сотрудник уверен, что он на своем месте, способствует процветанию и активному росту предприятия.

    Моральная мотивация персонала должна применяться  индивидуально к каждому сотруднику компании, поскольку не все имеют  одинаковые мотивы и поэтому пути их удовлетворения в каждом конкретном случае различны. Молодого сотрудника можно заинтересовать карьерным  ростом и получением профессионального  образования за счет компании, для  более опытного сотрудника среднего возраста больше подойдет публичное  признание его высокого профессионализма. К разряду нематериального поощрения  относятся корпоративные мероприятия, поздравления сотрудников с днями  рождениями, с профессиональными  и государственными праздниками, проявление заинтересованности к проблемам  подчиненных и оказание посильной  помощи в их решении.

     Существуют  многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека

трудиться эффективнее.  
 

 
 

 

Принципы  мотивации: 

     1. Похвала эффективнее порицания  и неконструктивной критики.

     2. Поощрение должно быть осязаемым  и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда  и его поощрением). Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.

     3. Непредсказуемые и нерегулярные  поощрения мотивируют больше, чем  ожидаемые и прогнозируемые.

     4. Постоянное внимание к работнику  и членам его семьи - важнейший  мотиватор.

     5. Людям нравятся победы, поэтому  необходимо давать людям чувствовать  себя победителями.

     6. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

     7.   Поощрение  за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

     8. Необходимо давать  работникам  чувство свободы действия, возможность  контролировать ситуацию.

     9. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

     10. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

     11. Сочетание моральных и материальных  стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

     12. Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

3. Исторический опыт  мотивации

 

     С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации — в зависимости от предмета анализа — на три главных направления:

• Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.
• Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.
• Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера — Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина.[5]

     В рамках мотивационной теории «экономического человека» работник мыслил логично, с использованием рациональных вычислений (Тэйлор, 1947), осознавая необходимость компенсации за особо трудные условия труда и влияние усталости (Мэйо, 1949). Основной мотивирующий фактор был таким: заработать максимум денег (с добавлением периодов отдыха). В теориях, связанных с удовлетворением потребностей (например, теориях «человеческих отношений», Маслоу, Герцберг, МакКлеланд, МакГрегор), акцент делался на мотивацию через:

• отношение к работнику;
• содержание труда;
• возможности для удовлетворения потребности в достижении, социальной реализации, развитии, статусе.

     По теории ожиданий (Врум) было важно, чтобы работник верил в возможность улучшения и в то, что увеличение усилий приведет к повышению производительности труда. Это повышение обязательно должно быть замечено и поощрено такой наградой, которая работнику нравится (является для него ценностью).

     В рамках теории достижения целей оплата труда обязательно связана с достижением целей подразделения или компании в целом, принятых и разделенных всеми сотрудниками.

     Этот  краткий экскурс показывает, что для середины ХХ века была характерна мотивация сохранения жизни, безопасности (военные и послевоенные годы). Период со второй половины до конца ХХ века характеризовался мотивацией достижения: люди стремились приумножить материальное состояние, сделать условия жизни максимально комфортными. Сейчас начало XXI века, и очевидной становится мотивация времяпрепровождения, поиска себя, самореализации.

     Интересно, что в разных странах мира подходы  к мотивации персонала значительно  отличаются.

     Так, например, американская модель направлена на развитие инициативы и предпринимательской  активности сотрудников. Это полностью  вписывается в социально-культурные традиции страны, где национальной идеей считается личный успех  каждого, а целью — массовое благосостояние. Основу системы мотивации составляет почасовая система оплаты труда  вкупе с детально проработанной  схемой премирования. Периодические  аттестации персонала обеспечивают гибкость схемы: уровень оплаты труда  пересматривается не реже одного раза в год. Таким образом удается  сочетать преимущества повременной  и тарифной оплаты труда: заработок  сотрудника определяется тем, какое  количество часов он отработал и  с какой производительностью. Считается, что в тарифную ставку уже включены премиальные средства, поэтому дополнительные премии не выплачиваются. Впрочем, в  последние 15-20 лет в большинстве  компаний все-таки прижилась практика разовых стимулирующих выплат.