Анализ прибыли от реализации продукции

Трудовой потенциал предприятия  в натуральном выражении определяется произведением численности промышленно-производственного персонала или персонала непромышленных подразделений и времени работы. Трудовой потенциал предприятия сквозь призму стоимостного подхода можно определить по формуле:

, (1)

гдеЧ_i – численность трудящихся в группе; З_i – заработная плата трудящихся в группе; Т_i – время работы группы; n – число групп в системе.

Численность промышленно-производственного  персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.

Однако показатель численности  работников даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсc) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв): 

Фрт = Чсc х Трв. (2)

Применительно к предприятию  величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

Ф_П = Ч × Д × Т_СМ, (3)

где Ф_П -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Т_СМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Таким образом, количественная характеристика трудового потенциала является неотъемлемой частью анализа эффективности использования  трудового потенциала предприятия. Оценка количественной стороны рассматриваемого объекта состоит в определении показателей, характеризующих численность предприятия, и показателей, иллюстрирующих фонд рабочего времени.

 

1.3. Основы  анализа качественной характеристики  трудового потенциала

Качественная  характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

1) физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду, состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);

2) объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);

3) качества членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.);

4) качества членов коллектива как субъектов инновационной деятельности (творческий подход к выполняемым функциональным обязанностям, новаторство в профессиональной деятельности).

Качественную  характеристику представляют собой  следующие качественные составляющие:

1) здоровье;

2) нравственность;

3) творческий  потенциал;

4) активность;

5) организованность;

6) ассертивность;

7) уровень  образования;

8) профессионализм;

9) ресурсы  рабочего времени.

Характеристика качественной стороны  трудового потенциала также может  быть произведена с использованием количественных показателей.Например, для оценки состояния здоровья можно предложить коэффициент состояния здоровья КЗ, который можно рассчитать по следующей формуле: 
КЗ = 1 – КБ = 1 – ФБ/Ф, (4)

где КБ — коэффициент заболеваемости, рассчитываемый как соотношение невыходов по болезням к общему фонду рабочего времени, т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости (в долях единицы).

Для оценки уровня квалификации используется коэффициент квалификации КК. Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду:

ККР = RСР/ RMAX, (5)

где ККР — коэффициент квалификации рабочих (в долях единицы);RСР — средний разряд рабочих в целом по предприятию;RMAX — максимальный для рабочих разряд.Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить расчет коэффициента квалификации как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

KКС = NK/N, (6)

где KКС — коэффициент квалификации служащих;NK — количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний  год (чел.);N — общая численность  сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Нравственный климат в коллективе может характеризовать коэффициент нравственности КN, который можно определить отношением времени потерь из-за разрешения конфликтов к фонду рабочего времени:

КN = ФК/Ф, (7)

где ФК — количество времени, потерянное на разрешение конфликта (час.); Ф — общий фонд рабочего времени (час.).

Инновационную составляющую трудового  потенциала определяют коэффициенты новаторства КН, инновационной активности Кi и уровня образования КО. Коэффициент новаторства характеризует результативность инновационной деятельности работников в результате внедрения новых и усовершенствованных методов работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работника. Однако инновационная деятельность не должна быть самоцелью. Конечным результатом инновационной деятельности является повышение эффективности производства. Поэтому коэффициент новаторства рассчитывается как отношение дополнительного дохода от инновационной деятельности к общей сумме затрат на внедрение инновации:

КН = Эi/Зi, (8)

гдеЭi — экономический эффект от внедрения новшества (руб.); Зi — затраты на внедрение новшества (руб.).

В то же время есть виды новшеств на предприятии, которые не сопровождаются прямым экономическим эффектом или его очень трудно выделить в количественном измерении. Тем не менее эффект от новшества работника, позволяющего сократить время обработки документации, имеется. И выражается он в увеличении производительности труда. Поэтому, наряду с коэффициентом новаторства Кн, для более полной оценки трудового потенциала организации следует проводить расчет коэффициента инновационной активности Кi по формуле:

Кi = Ni/N, (9)

гдеNi — количество внедрения новых  и усовершенствованных методов  работы, внедрения технологий, изобретений, рационализаторских предложений, новых изделий (ед.); N — численность работников (чел.).

Коэффициент уровня образования Ко, определяемый долей работников с высшим и средним образованием в общей численности работающих, рассчитывается по формуле:

КO = NO/N, (10)

где NO — численность работников с высшим и средним образованием (чел.);N — общая численность работающих (чел.).

Удовлетворенность условиями труда, результатами работы, моральным климатом и уровнем материального вознаграждения является залогом высоких результатов работы предприятия. Поэтому значительное место при оценке трудового потенциала занимает коэффициент стабильности коллектива, который может быть рассчитан как отношение количества работников, проработавших в данной организации не менее 3 лет, к общему числу работников по формуле:

КC = NC/N, (11)

где NC — численность сотрудников, проработавших в организации  не менее 3-х лет (чел.); N — общая численность сотрудников (чел.).

Как известно, человек, как трудовой ресурс, в течение своей жизни  проходит различные стадии развития. Так, сразу после получения образования начинается накопление опыта (период примерно 22–28 лет). Затем следуют последовательные этапы становления, зрелости и максимальной реализации своего трудового потенциала, что соответствует жизненным этапам 28–35 лет; 35–40 лет; 40–50 лет. Далее человеку свойственно терять свои физические способности и профессиональные навыки. Опыт устаревает, на смену приходят более молодые рабочие и специалисты. Конечно, указанные выше временные рамки носят примерный характер, в каждом конкретном случае возможны изменения, объясняемые спецификой производственного процесса. Например, на производстве с вредными условиями труда границы этапов будут смещаться в сторону омоложения. Следуя данной шкале, можно предположить, что наибольшим потенциалом к трудовому развитию и повышению производительности обладают коллективы, состоящие главным образом из работников в возрасте 28–50 лет. Поэтому характеристикой физической трудоспособности является соответствующий коэффициент — КФТ, который рассчитывается как отношение количества работающих в возрасте 28–50 лет (наиболее производительный возраст) к общей численности по формуле:

КФТ = NПР/N, (12)

где NПР — численность работающих в наиболее производительном возрасте 28-30 лет (чел.); N — общая численность работающих (чел.).

При оценке трудового потенциала следует  учитывать специфику деятельности предприятия, что выражается в различной значимости составляющих параметров. Для этого может быть применен какой-либо из экспертных методов. Например, методом Дельфи группа экспертов предприятия определяет значимость каждого из составляющих параметров трудового потенциала. Далее расчет интегрального показателя производится по формуле: 
ТП = a×КЗ + b×ККР + c×КК + d×КN + e×KH + t×Ki + f×KО + g×КС + h×КФТ, где a , b , c , d , e , t , f , g , h — коэффициенты значимости параметров трудового потенциала.

Таким образом, важной задачей оценки трудового потенциала является разработка комплекса оценивающих его показателей, позволяющих охватить все составляющие.

Из всего вышесказанного можно  сделать вывод, что уникальность категории трудового потенциала состоит в том, что в его основу входит как количественная составляющая, так и качественная, приведение которой в количественный вид является наисложнейшей задачей в анализе эффективности трудового потенциала предприятия.

Совокупность количественной и  качественной характеристик трудового потенциала дают точную и достоверную информацию о показателе трудового потенциала предприятия.

Анализ данных характеристик помогает выявить основные проблемы в управлении трудовым потенциалом, что должно сказаться  на результатах экономической деятельности предприятия с положительной  стороны.

 

Глава 2. Анализ эффективности использования  трудового потенциала ООО «ИТ  Сервис»

 

2.1. Общая экономическая характеристика  предприятия ООО «ИТ Сервис»

Компания «ИТ Сервис» является составной частью сети предприятий, относящихся к бренду «Бакалея Сервис». Сеть предприятий «Бакалея Сервис» более 12 лет занимается поставками продуктов питания в г. Омск и снабжает мелкооптовые и розничные предприятия не только в г. Омске, но и во всех районах Омской области, в прилегающих районах Новосибирской и Тюменской областей.  Бренд держится на своих партнерах со всей России (Абакан, Иркутск, Курск, Ульяновск, Тамбов, Чита, Хабаровск, Южно-Сахалинск и многие другие). Тесные связи со своими партнерами обеспечивают минимальные трансакционные затраты, делая деятельность бренда менее затратной. У компании имеются свои филиалы в Воронеже и Челябинске, а также в городах республики Казахстан (Астана, Караганда, Алма-Ата).

«Бакалея Сервис» - крупная дистрибьюторская организация, являющаяся официальным дистрибьютором компаний «Nestle», «Сладко», «Киев-Конти», «АВК», «Рошен», «GalinaBlanca», «Dirol-Cadbury», «Мултон», «Боржоми», «Макфа», «Роллтон». Также полем ее деятельности является ресторанный бизнес (ресторан Дали, сеть пиццерий «Кантанелло»), кондитерское производство (ООО «Ласена»), продажа непроизводственных товаров (обуви, чулочно-носочных изделий, бытовой химии, косметики, парфюмерии).

Розничную торговлю компания осуществляет через собственную сеть магазинов (сейчас их более 50). Более 20 из них магазины самообслуживания, в этом году планируется открытие еще 12-15 торговых комплексов.

«Бакалея Сервис» имеет свои собственные производственные и  складские помещения площадью более 7000 кв. метров с подъездными железнодорожными путями. Налажено собственное производство кондитерских изделий, муки, газированной воды, сухого молока и других молочных продуктов. Кроме этого торговля осуществляется через три оптовых склада, расположенных в городе Омске и торговые базы,  расположенные в районных центрах Омской области (Тара, Калачинск, Исилькуль, Кормиловка, Полтавка).