где Кз – коэффициент замещения;

Чп –  число принятых за период работников;

Чв –  число выбывших за период работников;

Чс –  среднесписочное число работников.

      В том случае, если этот коэффициент  больше 0, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 0, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

      Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров: 

                                                 Кпк = Чвп / Чкп                                   (5) 

где Кпк  – коэффициент постоянства кадров;

Чвп –  число работников, проработавших  весь отчетный период;

Чкп –  число работников на конец этого  периода [7, с. 37].

      Рассчитаем  приведенные выше коэффициенты.

      Среднесписочная численность персонала 2008 г. равна 181 чел.

      Среднесписочная численность персонала 2009 г. равна 176 чел.

      Среднесписочная численность персонала 2010 г. равна 175 чел.

      1. Коэффициент интенсивности оборота  по приему:

Кпр 2008 = 66 / 181 = 0,36

Кпр 2009 = 61 / 176 = 0,35

Кпр 2010 = 76 / 175 = 0,43

      2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв 2008 = 70 / 181 = 0,39

Кв 2009 = 66 / 176 = 0,38

Кв 2010 = 73 / 175 = 0,42

      Следует отметить, что ежегодно кадровый состав предприятия обновляется более  чем на 1/3. Данные показатели находятся в пределах общедопустимых значений. Однако при достижении значений показателей 0,5 и выше следует задуматься об эффективности кадровой политики на предприятии.

      3. Коэффициент текучести в случае рассмотрения МОУП «Докторовичи» будет совпадать с коэффициентом оборота по выбытию, так на предприятии за отчетный период происходили увольнения работников только либо по собственному желанию, либо за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

      Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

      - неудовлетворенность условиями внутри организации;

      - неудовлетворенность качеством  жизни;

      - профессионально-квалификационные  мотивы;

      - мотивы личного характера и прочие.

      Текучесть кадров на МОУП «Докторовичи» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 1.

Рисунок 1 – Текучесть кадров на МОУП «Докторовичи»

      4. Коэффициент замещения:

Кз 2008 = (66 – 70) / 181 = - 0,02

Кз 2009 = (61 – 66) / 176 = - 0,03

Кз 2010 = (76 – 73) / 175 = 0,02

      5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк 2008 = 100 / 181 = 0,55

Кпк 2009 = 100 / 176 = 0,57

Кпк 2010 = 84 / 175 = 0,48

      Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год  к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент  показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2009 г. – 57 %, а наименьшее в 2010 г. – 48 %, в 2010 г. показатель ниже 50% и демонстрирует отрицательную динамику [15, с. 97].

      Данные о движении персонала предприятия приведены в таблице 2.

Таблица 2 – Движение персонала на МОУП «Докторовичи»

 

      1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

 

      В качестве источника данных для анализа  использования фонда рабочего времени  используем данные статистической отчетности по форме 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени» за 2009 – 2010 годы (Приложение Г, Д), представленные в таблице 3.

      Таблица 3 – Данные об использовании календарного фонда времени МОУП «Докторовичи»  за 2009 – 2010 годы

 

      Для анализа данных в таблице 3 рассчитаем темп роста (снижения) всех показателей в 2010 году по сравнению с 2009 годом, а также рассчитаем удельные веса показателей, составляющих число человеко-дней явок и неявок на работу и потерь рабочего времени, и представим в таблице 4.

      Таблица 4 – Анализ данных использования календарного фонда времени МОУП «Докторовичи»  за 2009 – 2010 годы

      На  основании полученных данных анализа  можно сделать следующие выводы.

      Удельный  вес отработанного времени в 2010 году по сравнению с 2009 годом уменьшился на 2,2%, что является отрицательной тенденцией. Причиной тому стал рост удельного веса неявок по уважительным причинам на 2,7% и удельного веса потерь рабочего времени на 0,2%.

      На  основании полученных данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы.

      В 2010 году по сравнению с 2009 годом удельный вес дней неявок по уважительным причинам увеличился с 5,4% до 8,1%. Поскольку в  данный вид неявок входят в основном дни трудового отпуска и дни  отсутствия по причине временной  нетрудоспособности, то увеличение данного вида неявок связано с увеличением случаев временной нетрудоспособности работников. Данный факт должен обратить на себя внимание руководства предприятия для принятия мер по укреплению здоровья сотрудников:

      - пропаганда здорового образа жизни;

      - проведение спортивных и оздоровительных  мероприятий;

      - проведение вакцинации против  гриппа перед эпидемическим сезоном  и т.п.

      Численность работников, совершивших прогулы  и другие нарушения трудовой дисциплины, увеличилась почти в 1,5 раза. В то же время удельный вес прогулов без уважительной причины в общих потерях рабочего времени сократился с 35,9% до 18,5%, соответственно удельный вес отпусков без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем, увеличился с 64,1% до 81,5%. Это говорит о том, что большее количество работников совершило меньшее количество дней прогула (длительность прогула работника в днях уменьшилась).

      Также следует отметить, что число  случаев  появления  на  работе  работников  в  состоянии  алкогольного опьянения и распития  спиртных  напитков в  рабочее  время  или  по  месту  работы незначительно возросло (на 5,9%) при уменьшении средней численности работников. Это так же, как и увеличение численности работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, говорит о снижении трудовой дисциплины на предприятии.

      В то же время численность работников, уволенных за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков  в рабочее время или по месту работы, уменьшилось на 2 человека (или на 10,5%). Таким образом, непринятие жестких мер за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также за распитие спиртных напитков  в рабочее время или по месту работы, могло стать причиной ослабления трудовой дисциплины на предприятии.