Организация заработной платы и пути ее совершенствования

     2 Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Сущность этого принципа может быть также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

     3 Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть  учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

Как свидетельствуют  данные официальной статистики, в  настоящее время

наблюдается резкая дифференциация средней заработной платы во всех отраслях российской экономики.

     4 Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение

дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

– сдержать рост заработной платы;

– предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

     5 Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее время, включает:

- законодательное установление и изменение МРОТ;

– налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда

организаций, а также доходов физических лиц;

– установление порядка индексации заработной платы при росте

потребительских цен;

– регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных

организациях;

– установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

– установление государственных гарантий по оплате труда.

     6 Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем

понятная  и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального состояния повысится. Каждый принцип  связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. Связь принципов с функциями заработной платы схематично представлена в таблице 2 
 
 
 
 
 

    
 

Таблица 2

2 Организации оплаты труда

     Организация оплаты труда – отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:

1) нормирование труда;

2) тарифную систему;

3) формы и системы заработной платы.

       Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм:

1) норма времена;

2) норма выработки;

3) норма обслуживания;

4) норма численности;

5) норма управления.

2.1 Тарифная система заработной платы

     Тарифная  система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

1) тарифно – квалификационных справочников;

2) тарифных сеток;

3) тарифных  ставок;

4) системы  должностных окладов;

5) районных коэффициентов.

     Тарифно-квалификационные справочники. ТКС работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ. В справочниках для каждой работы выделяются 3 раздела:

1 «Характеристика работ». В ней дается информация о том, что рабочий должен уметь делать.

2 «Должен  знать». Здесь излагаются квалификационные  требования к работам и рабочим.

3 «Примеры работ». Рассматриваются виды работ, предназначенные к выполнению работником данной квалификации.

Согласно  ТКС все работы относятся к  определенному разряду от 1 до 6 (7 – в

электроэнергетике, 8 – в черной металлургии и  машиностроении). Далее с

помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

     Тарифные  сетки. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Любая сетка имеет следующие характеристики:

– разряд рабочих – характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

– тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день). Организация самостоятельно определяет тарифную ставку первого разряда. Чаще

всего используется величина минимальной  заработной платы, но, как уже

отмечалось, она не обеспечивает реального удовлетворения материальных благ. Поэтому кажется целесообразным в качестве этого элемента тарифной сетки использовать иную величину, реально отражающую минимальную величину средств, необходимых работнику для воспроизводства и жизнедеятельности. Ею может выступать стоимость минимальной потребительской корзины, либо величина прожиточного минимума.

– тарифные коэффициенты – величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда.

Соответственно  тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении МРОТ или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равны произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.

– относительное  и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели

отражают  во сколько раз и на сколько  процентов тарифный коэффициент

последующего  разряда больше предыдущего. Они  имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда. Величина относительного и абсолютного возрастания должна быть достаточно ощутимой, чтобы вызывать у работника желание приобретения более высокой квалификации.

– диапазон тарифной сетки.  Характеризует степень превышения тарифного

коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.                

     Тарифные  ставки. Тарифная ставка – это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

       Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Описание состоит из следующих разделов:

Первый  – «Должностные обязанности» –  совокупность функций работника,

занимающего определенную должность.

Второй  – «Должен знать» – требования к работнику в отношении специальных знаний, характерных для занимаемой должности.

Третий  – «Квалификационные требования» – уровень специальной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных обязанностей. Характеристика каждой должности заканчивается списком основных работ ей соответствующих. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

       Районные коэффициенты к заработной плате являются наиболее значимым элементом в системе территориального регулирования оплаты труда. Они устанавливаются в зависимости от степени дискомфортности, местоположения предприятия, которое оценивается набором следующих факторов: природно-климатических, экономико-географических, социально-психологических, риска проживания. По степени дискомфортности выделяют пять зон с соответствующими коэффициентами надбавок:

– абсолютно дискомфортная (I зона) — 1,8–2,0;