Проект управленческого решения по расчету планового фонда заработной платы персонала организации

 

 

 

 

 

Таблица 1

 

Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи

№ п.п.	Заданные критерии оценки		Соответствие анализируемого метода заданным критериям
			Метод 1	Метод 2	Метод 3	Метод 4
1	Возможность получения  оптимального решения	нет		да	нет	да
2	Наличие необходимых  для решения задачи данных	да		да	да	да
3	Простота применения	да		да	нет	нет
4	Возможность корректировки  данных	да		да	да	да
Итого число совпадений			3	4	2	3

 

 

3. Проектная часть

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные  по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Цель проекта – разработать систему планирования средств заработной платы персонала организации.

Объект: расчет планового фонда заработной платы

Круг объектов: персонал организации 

Тип решаемой задачи – прямого счета. Для решения задачи будет применяться расчетно-аналитический метод.

Информационное обеспечение – входная и выходная информация.

Управленческое решение будет разрабатываться одним лицом, принимающим решение (ЛПР).

Проблемы, возникающие  при планировании средств заработной платы организации:

• необходимость в выборе рациональных путей повышения качества работы и производительности труда;
• выплаты производятся в соответствии с квалификацией, стажем и положением сотрудника;
• поиск рациональных путей поощрения персонала, разработка системы премирования.

Задачами проекта являются:

• разработка программы по повышению эффективности работы;
• формирование системы премирования персонала;
• повышение качества работы и производительности труда;
• разработка программы для повышения квалификации рабочих.

Для планирования средств  организации функцию требуется максимизировать

F (x) ® max                                                                                                         

F (x) ® (a₁*x₁ + a₂*x₂ + …+a_i*x_i +… + a_n*x_n) ® max ,                          ___             

i = 1, n ,

где a₁, a₂, …, a_n – удельные призначные характеристики (показатели) i – х элементов, формирующих величину функции (П_i).

Представим исходную функцию в следующем общем  виде:

            n                                ___

F (x) = S Пj * Xj®max,   i = 1, n ,

           i=1

где П_j – призначная характеристика i –ой номенклатурной позиции (элемента);

х_j – искомая переменная величина (количество) i –ой позиции.

Такая запись представляет собой критериальную функцию решения задачи. Ограничительными условиями при этом выступают имеющиеся ресурсы, а также ограничения на величину самой функции

(x_i³£N_i ; N_i – предельное значение переменной i).

В общем виде ограничения  можно записать следующим образом:

m                                             ____       ____

S b_ij * x_j £ _Bj, при x_i ³ 0, i = 1, n,  j = 1, m ,

j=1

где b_ij – удельная величина j-го ограничения i-ой переменной (позиции),

В_j – суммарная величина j-го ограничения.

При решении задачи переменные х_i не должны быть отрицательными: х_i ≥ 0.

Совокупность критериальной  функции и ограничительных условий  позволяет использовать классическую модель линейного программирования:

 

 

 

 

 

            n                                ___

F (x) = S П_i * x_i®max,   i = 1, n ,

           i=1

                            х_i ≥ 0

m                                             ____       ____

S b_ij * x_j £ _Bj, при x_i ³ 0, i = 1, n,  j = 1, m ,

j=1

                                x_i³£N_i

х_i – искомая переменная величина (количество) i –ой позиции;

b_ij – удельная величина j-го ограничения i-ой переменной (позиции);

В_j – суммарная величина j-го ограничения;

N_i – предельное значение переменной i.

Исходя из рассмотренной  выше ситуации, сформулируем решаемую задачу: планирование средств на оплату труда персонала организации.

 В соответствии с персоналом организации можно разработать план по заработной плате сотрудников, то есть выявить систему признаков которыми, по мнению организации, должен обладать сотрудник для определения размера его оплаты труда j( ). Примером таких признаков может являться квалификация сотрудника, опыт работы, качество работы и т.д. Каждый признак λ имеет широкий спектр характеризующих его величин (показателей). Организация, согласно численности персонала p, для определения его размера оплаты труда j, устанавливает определённые границы (интервалы) значений этих признаков:  для тех или иных значений показателей – характеристик.

Каждому из этих интервалов присваиваются конкретные величины показателей – характеристик в привязке к конкретному сотруднику - Наиболее предпочтительной величине таких показателей – характеристик по му признаку при определении оплаты труда ого дается статус нормативной – .

 

Значение признака, которое может  быть у рабочего, определяется следующим образом:

 

 

 

 

Величина  всегда будет неотрицательной: .

Сумма всех  значений признаков (λ) р-го сотрудника на определение j-ой заработной платы

 

 

Условием отбора персонала р, выбранного для определения j-ой заработной платы, может быть одно из заданных условий:

1. наиболее высокая среди всех показателей суммарная (итоговая) оценка по всем признакам λ:

                             k                  ___     ___

П^B_pj = max S  П_pjli ; р=1,Q, j=1,m, iÎn,

        pÎQ    l=1 

где - суммарная оценка p-го сотрудника, выбранного для определения j-ой заработной платы.

2) минимальное отклонение суммарной оценка р-го сотрудника ( ) для определения j-ой заработной платы (П^крит_jli). Для определения у р-ого сотрудника j-ой заработной платы организация должна выявить определенный i-ый уровень значения l-го признака. Это значение можно характеризовать как критическое – П^крит_jli. Тогда в формализованном виде это условие по определению заработной платы сотрудника можно представить следующим образом:

                        

 

                               k                      ___     ___

П^B_pj = min   S    DП_pjli ; р=1,Q, j=1,m, iÎn,

           pÎQ  l=1 

 

где  DП_pjlI - отклонение значения l-го признака по р-му сотруднику от критического значения.

Отклонение суммарной оценки, характеризующие р-го работника (DП_рj) можно рассчитать и следующим образом:

 

Работники, имеющие значения этих признаков соответственно выше или ниже критических, не устраивают организацию. Тогда l-й показатель – характеристика р-го работника на определение j-ой заработной платы должен отвечать определенным ограничениям:

 

 

 

 

Таким образом, выполнены 1-5 этапы подготовки к построению модели. Далее можем сформировать модель по второму условию оценки кредитоспособности:

 Критериальная функция: 

 

Ограничения:

 

  

        

 

 

 

 

 

При построении экономико-математической модели объекта или системы, для  которого разрабатывается управленческое решение, особое внимание следует уделять четкости описания используемых признаков – характеристик.

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

В практике организации оплаты труда используются 2 основные формы заработной платы: повременная и сдельная. А также дополнительно - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной.

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Данная система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий с учетом применения технически обоснованных норм обслуживания.

При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

Прямая сдельная оплата труда - система, при которой расценка за единицу выработанной продукции  не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки.

Сдельно-прогрессивная оплата труда - система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т.д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных  работ. При этом сдельная расценка устанавливается  на весь объем работ без деления  по операциям. Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

В зависимости от способа  организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого  рабочего подлежит «1» очному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх  основного заработка в целях  поощрения достигнутых успехов  по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

 

4. Расчетная часть

В настоящее время  расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным  методом путем умножения плановой численности работников на среднюю  заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов.