Проект управленческого решения по расчету планового фонда заработной платы персонала организации

В других случаях ведется  детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще  в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде. Пример расчета годового планового фонда заработной платы представлен в таблице 2.

По этой методике при  расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались.

 

 

 

Таблица 2

Расчета годового планового фонда заработной платы рабочих

Элементы фонда заработной платы	Расчет	Плановая сумма, руб.
Фонд прямой заработной платы рабочих-сдельщиков	4926686 норма-час * 0,341 руб.	1680000
Фонд прямой заработной платы рабочих-повременщиков	3515625 чел. час. * 0,241 руб.	847266
Итого фонд прямой заработной платы  рабочих 2527266
Премии из фонда заработной платы  за выполнение показателей	(2527266*10)/100	252727
Доплаты бригадирам (по числу бригад)		31470
За работу в вечерние и ночные смены (по режиму работы)		15140
Оплата за обучение учеников (по числу  учеников)		7782
Доплаты за совмещение функций и профессий (по уровню базового года)		5841
Доплаты за профессиональное мастерство и др.		1770
Итого фонд часовой заработной платы 2841996
Доплаты в составе  дневного фонда
оплата за часы сокращенного рабочего дня кормящим матерям	(количество часов * среднечасовую заработную плату)	883
доплата подросткам до 18 лет за часы сокращенного рабочего дня	(количество часов * часовую ставку)	452
сохранение среднего заработка  за время выполнения гособязанностей  и др.	(количество дней выполнения гособязанностей * среднедневной заработок)	991
Итого фонд дневной заработной платы 2844322
Доплаты в составе  годового фонда
Оплата очередных и дополнительных отпусков	(количество дней отпусков * среднедневной заработок)	369762
Выплаты по районным коэффициентам  за работу на Крайнем Севере, в отдаленных местностях	В зависимости от географического  положения	295693
Выплаты за выслугу лет (в отдельных  отраслях тяжелой промышленности)	В размерах согласно действующим положениям	94588
Выходные пособия при увольнениях		663
Прочие плановые выплаты, предусмотренные законодательством о труде	Согласно законодательству	380
Итого годовой плановый фонд заработной платы всех рабочих 3605408

Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются их разновидностями.

В 80-е годы появились  подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

1. гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
2. гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
3. оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
4. выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ.

Среди других вариантов  образования плановых фондов оплаты труда можно выделить, например, следующий, проиллюстрированный данными таблицы 3.

Таблица 3

Вариант расчет планового  фонда оплаты труда

Планир. период	Численность, чел.	Средняя зарплата на 1 чел., руб.	Фонд оплаты труда, руб.	Прибыль, руб.	Коэффициент (гр. 4: гр. 5)
1	2	3	4	5	6
I кв.	50	2500	125000	30000	4,2
II кв.	50	2688	134400	32000	4,2

 

Пояснения к таблице: для планирования ФОТ на II кв. по данным работы I кв. рассчитывается коэффициент, исходя из которого и величины планируемой на II кв. прибыли и определяется искомый ФОТ:

4,2 х 32000 = 134400 руб.

Планируемая во II кв. средняя  зарплата по предприятию будет равна, таким образом: 134400:50 2688 руб.

В случае, когда планируется  уменьшение прибыли, величина ФОТ, а, следовательно, и средней зарплаты сохраняется на уровне предыдущего периода.

Таким образом, в данном варианте, исходя из достигнутых в  прошлом периоде результатов  работы, определяется новый фонд оплаты труда (по типу “плавающих окладов”).

По структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда также в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

Так, если последний определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом  определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

• пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.

Например: численность  работников трех подразделений предприятия  равна 1000 чел., общий фонд заработной платы — 30 млн. руб., численность и индексы средней заработной платы по подразделениям составляют соответственно 300 и 1,08; 360 и 0,85; 349 и 1,03.

При таких условиях коэффициенты распределения общего фонда заработной платы составят:

для первого подразделения — 324 (300 * 1,08);

для второго подразделения — 306 (360 * 0,85);

для третьего подразделения — 350,2 (340 * 1,03);

всего по предприятию — 980,2.

Между подразделениями  фонд заработной платы предприятия  распределится в данном случае следующим образом:

первое подразделение  — 9720000 руб. (30000* х 324);

второе подразделение  — 9180000 руб. (30000 х 306);

третье подразделение  — 10506000 руб. (30000 х 350,2).

*30000 — среднегодовая  зарплата одного работника (30000000 руб. : 1000 чел.);

• на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;
• пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;
• путем распределения фондов, образованных для предприятия, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;
• на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

Необходимо также иметь  в виду, что для покрытия непредвиденных трудозатрат, связанных с аварийными ситуациями или с режимами изменения  рыночной конъюнктуры, на предприятии должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Следует отметить, что  в рыночной экономике первичны условия  оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот — именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать  вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованной плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию  для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

Согласно концепции  затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управления оплатой его труда.

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе: о производительности, об издержках на рабочую силу, о профессиональном обучении, о структуре и динамике рабочей силы.

Данные об издержках  на рабочую силу показывают, во что  обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и  планирования показателей относят  следующие:

• общие издержки предприятия на рабочую силу;
• доля издержек на рабочую силу в объеме реализации;
• издержки на одного работника;
• издержки на один производительный час.

Используемые в управленческом анализе и при принятии решений  показатели производительности труда должны отражать специфику производственной деятельности предприятия, однако существует несколько наиболее общих показателей, применяемых практически во всех западных компаниях:

• объем реализации на одного работника;
• объем прибыли до уплаты налогов на одного работника;
• производимая продукция за час производительного труда;
• число производительных часов, затрачиваемых на производство единицы продукции;
• потерянная производительность.

Рассмотренные выше подходы  западных компаний к отбору информации, используемой в дальнейшем в управленческом анализе и при принятии решений в области планирования средств на рабочую силу, в том числе и на оплату труда, принципиально отличаются от принятых в отечественной практике. Это связано прежде всего с различиями в методологии учета затрат, которые, в свою очередь, обусловлены нацеленностью (ненацеленностью) на достижение целей предприятия .

В таблице 4 представлены направления и факторы формирования экономической эффективности разработанного проектного решения.

 

Таблица 4

 

Направление формирования экономической эффективности	Фактор, формирующий  экономическую эффективность	Показатель  деятельности организации, на который  влияет фактор	Показатель  экономической эффективности
1	2	3	4
Совершенствование организации  труда и производства	1. Уменьшение фактических затрат рабочего времени на производство продукции (DТрв), %	DПрв=100%*DТрв/ /(100-DТрв), где DПрв – рост производительности труда за счет снижения нормируемых затрат рабочего времени (%)
	2. Уменьшение  потерь рабочего времени (DТорг), %	DПорг=100%*DТорг/ /(100-DТорг), где DПорг – рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени (%)
	3. Суммарный рост производительности  труда	DПур = DПрв + DПорг
	4. Рост объема производства (DV), %	DV=VБ*(1+DПур/ 100)	DЭv=ПБ *(VБ+DV)/VБ
	5. Экономия  численности основных производственных  рабочих	DЧраб=DТ/Fпол*Квн, где Fпол – полезный фонд времени одного рабочего; Квн - коэффициент выполнения норм; DТ – величина потерь рабочего времени, нормо-час	DЭзп=DЧраб*Зр* *(1+Нотчвнеб /100), где Зр- заработная плата одного рабочего; Нотчвнеб – норматив отчислений во внебюджетные фонды