Управление персоналом Сбербанка России

ВВЕДЕНИЕ

Как машина не может двигаться  без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой  организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может  работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая  задача руководства любой организации.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что вначале 21 столетия деятельность любой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Результаты деятельности многих кредитных организаций и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывают, что формирование рабочих  коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  деятельности и конкурентоспособности  банковских продуктов и услуг. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов в ближайшее  время будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Система управления персоналом за последние годы претерпела серьёзные  изменения. Дефицит квалифицированной  рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ  от понимания работы с кадрами, как  только административной работы.

Главной задачей системы  управления персоналом является обеспечение  четкого выполнения персоналом задач  и функций, поставленными и определенными  в соответствие с целями банка. Для  обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в  банке должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию  кадровой работы, устанавливает точно  все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Объектом исследования является ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются существующие механизмы системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России».

Целью курсовой работы является изучение системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачами исследования являются:

1.Рассмотрение теоретических  аспектов работы системы управления  персоналом: характеристика системы  управления персоналом, роль кадровой  службы в системе управления  персоналом, современные подходы  к управлению персоналом.

2.  Рассмотрение характеристики  деятельности ОАО «Сбербанк России».

3.  Анализ системы управления  персоналом ОАО «Сбербанк России».

4.  Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  управления персоналом ОАО «Сбербанк России».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В  ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» 

1. Характеристика системы управления персоналом в банке

Деятельность любой организации  всегда тесно связана с людьми, которые в ней работают. Правильные принципы работы, оптимальные системы  и процедуры играют важную роль. Однако успех организации зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

В то же время трудовые отношения  — едва ли не одна из самых сложных  проблем, особенно когда коллектив  насчитывает десятки, сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных  с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы  заработной платы в организации.

Поэтому, для того чтобы  организация работала эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом

Банк, будучи, целостная система, тем не менее, может быть представлен  как совокупность составляющих его  элементов (подсистем), естественно  взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным.

Любой вид деятельности может  быть охарактеризован конкретным перечнем составляющих ее работ. Содержание системы  управления персоналом банка включает:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития банка;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика;
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников в банке;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для банка;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

• межличностные отношения между работниками;

• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение банка работниками и за надежную социальную защиту сотрудников.

Основными целями системы  управления персоналом банка являются:

• повышение конкурентоспособности банка в рыночных условиях;

• повышение эффективности труда, в частности достижение максимальной прибыли;

• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

• обеспечение потребности банка в работниках в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мативированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника в банке, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на работников (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на работников.

Любая система, ее вещественная и личностная составляющие находятся  под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  работникам (персоналу), направленность ее специальной подготовки, уровень  квалификации и т.д. Состав персонала  изменяется под действием как  объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена  состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и  непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Руководители дают задания  своим подчинённым и в конце  установленного периода ждут от них  результатов, т.е. в данном случае происходит процесс обмена информацией, так  называемый коммуникацией.

Коммуникация или процесс  передачи информации от человека, группы или организации другому человеку, группе или организации, лежит в  основе функционирования любой организации  и пронизывает все системы  управления человеческими ресурсами. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством. Таким образом, 80 процентов его времени уходит на коммуникацию, и от того насколько  она эффективна, во многом зависит  эффективность работы всей организации.

Кадровая политика определяется собственником организации, высшим руководством, кадровыми службами. Разновидностями кадровой политики в банке являются:

• политика в отношении найма персонала;
• в отношении обучения персонала;

• в отношении оплаты труда;

• в отношении социальных отношений и т.п.

Главным объектом кадровой политики в банковской сфере является -персонал (кадры). Персоналом любой  организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор в банковской деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность деятельности банка.

 

1.2 Роль кадровой  службы в системе управления  персоналом

Управлением персоналом в  организации занимается кадровая служба.

Кадровая служба - это  совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными  управлять персоналом в рамках избранной  кадровой политики.

Служба управления персоналом организации является основным структурным  подразделением по управлению кадрами, на которое возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

В прошлом кадровая служба в нашей стране в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить организацию от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом приносит прибыль организации  тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Служба управления персоналом организации преследует следующие  цели:

• Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.
• Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации.
• Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий организации, связанных с его деятельностью.
• Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики службы управления персоналом.

Кадровая служба нужна, в  конечном итоге для: сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий организации; обеспечения  эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; укрепления трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата  в коллективе.

Что касается системы управления коммерческим банком, то здесь служба персонала занимает особое место. Важнейшей  особенностью кредитных организаций  являются исключительно жесткие  требования к эффективности менеджмента  персонала, за организацию и текущую  эксплуатацию которого непосредственно  отвечает именно эта специализированная штабная служба. К сожалению, до настоящего времени руководство далеко не всех российских банков в полной мере осознало необходимость приоритетного внимания к работе службы персонала и продолжает ориентироваться на дублирование схем ее организации и функционирования, традиционных для других отраслей и  сфер деятельности. Лишь немногие крупные  банки, руководство которых уже  приобрело достаточный опыт цивилизованного  менеджмента, в том числе - в результате постоянного общения со своими зарубежными  коллегами, начали изменять отношения  к системе управления персоналом, а, следовательно, и к курирующей ее службе. В остальных же кредитных  организациях, особенно удаленных от финансовых центров страны, служба персонала сохраняет характерные  признаки отдела кадров государственного предприятия.

Для банков, имеющих региональные отделения и филиалы, в составе  соответствующего департамента в обязательном порядке формируется служба, обеспечивающая:

• реализацию корпоративных задач кредитной организации по кадровому направлению деятельности;
• оказание методической помощи децентрализованным кадровым службам в соответствующих филиалах, включая и дополнительное обучение сотрудников.