Адаптация персоналом

     Традиционным стали разделять эту совокупность на факторы, которые отражают различные стороны производственной ситуации, включая как объективные, так и субъективные моменты, и факторы, характеризующие личность как субъект адаптационного взаимодействия [Бодров, 2007, С.276].

     Р. Григас в своих работах предпринял попытки комплексно рассмотреть объективные и субъективные факторы адаптации рабочих. Он претендуя на системное представление социальной адаптации работника на предприятии, выделяет наиболее значимые, определяющие ее факторы[Иванова, 1998, С.67]:

     1. материально-техническая база данного  производства;

     2. технико-экономическая организация  труда; 

     3. уровень зрелости социальных  отношений в коллективе;

     4. специфические особенности региона. 

     Характеристиками, в наибольшей степени определяющими социальное лицо адаптируемого, автор считает:

     1. социально-демографические (пол,  возраст, образование);

     2. психоморфофизиологические особенности  индивида (темперамент, склад психики,  состояние здоровья);

     3. подготовленность индивида к  социальной деятельности (профессионально-трудовая, социально-психологическая и идейно-нравственная).

     Важным моментом, на который автор акцентирует свое внимание, является социально-психологическая подготовленность, которая понимается как определенный уровень развития навыков общения, способности в познании людей, восприятии их психологии.

     Исследователи отмечают, что успешность адаптации в сфере труда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всех сторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороны работника. Влияние удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию работника определяется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтому неудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации.

     В. А. Самойлова выделила группы факторов адаптации молодых специалистов. Факторы, которые характеризуют молодых специалистов как субъект адаптации, были сгруппированы следующим образом [Самойлова, 1987, С.132]:

     1) индивидуально-психологические качества;

     2) демографические характеристики;

     3) характеристики, приобретаемые в  процессе обучения;

     4) ценностные ориентации молодых  специалистов.

     При анализе производственной обстановки В. А. Самойлова учитывала как условия, которые могут оказывать влияние на скорость процесса адаптации, так и условия, которые определяют его устойчивость. Были выделены восемь групп факторов, показывающих:

     1) уровень организации труда молодых  специалистов;

     2) возможности обеспечения высокого  уровня содержательности труда,  творческого характера деятельности, разнообразия, сложности и актуальности  решаемых задач; 

     3) отношения в коллективе;

         4) возможности профессионального роста;отношения в коллективе;

     5) систему материального и морального  стимулирования;

     6) условия труда; общественную жизнь коллектива;

     7) общественную жизнь коллектива;

     8) внепроизводственно-бытовые факторы.

     Как считает В. А. Самойлова, фактор соответствия характера работы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим в достижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности, в раскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития [Самойлова, 2003, С.56].

    Б. Г. Ананьева считала, что факторы, влияющие на успешность протекания адаптационных процессов, также можно разделить на две группы: субъектные и средовые. К субъектным факторам относятся возраст, пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым — условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды [Ананьев, 2005, С.187].

     Таким образом, можно сказать что вопрос о факторах как совокупность условий и обстоятельств, определяющих темп и уровень, устойчивость и результат данного процесса занимает центральное место в исследовании проблемы адаптации. Различные классификации факторов нам предлагают  В. А. Самойлова, Р. Григас, Б. Г. Ананьева. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.3 Организация эффективного управления адаптацией 

     Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [Иванова, 2006, С.87].

      Необходимость управлением адаптации очень важна для организации. Игнорирование этого процесса предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников.

      Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагают знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при реализации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [Ильин,2008, С.134].

     Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов [Зеер, 2004,С.202].

     Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же могут входить в состав других подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

      Цели  системы управления адаптацией хорошо сформулированы у Кибанова и могут  быть представлены в виде схемы [Кибанов,2003,С.366]: 

      

       Рис.1 Цели системы управления адаптацией

 

     Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:

      -проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

      -организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

      -интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

      -специальные курсы подготовки наставников;

      -выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

      -использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

         -подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников [Кибанов,2003,С.373].

     Таким образом, можно сказать, что  необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников. Большой организационной работы требует эффективное  управление процессом адаптации и адаптация работника на производстве, поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров.

     В целом по главе можно сказать, что адаптация персонала в организации является важным звеном кадрового менеджмента. В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации. Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации^.

           

Глава 2. Исследование системы управления и состояния процесса адаптации в организации

2.1 Организация исследования 

     В ходе исследования нами были выделены следующие этапы:

     1. Теоретический обзор проблемы. На этом этапе рассмотрим понятие адаптация персонала и ее сущность.

     2. Выделение экспериментальных параметров исследования по изучению управления адаптацией персонала.Нами было выделено  3 параметра:

-анализ проблемы адаптации работников на предприятии.

-анализ влияния организационно-психологических условий на успешность адаптации молодого специалиста

- оценка степени  удовлетворенности работой персонала

     3.Подбор методик для исследования адаптации персонала в организации.

Мы использовали следующие методики:

- опросник  А. В. Филиппова " Анализ проблемы адаптации в организации "

-анализ  документов организации

- методика В. Смирнова  "Карта оценки удовлетворенности работой"

     4.Определение базы исследования.

Для нашего исследования мы взяли персонал Территориального фонда обязательного медицинского страхования Белгородской  области ТФОМС БО, который действует на основании Положения о территориальном фонде обязательного медицинского страхования, утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 24 февраля 1993 года № 4543-1. ТФОМС БО

     ТФОМС БО является самостоятельным государственным некоммерческим финансово-кредитным учреждением. ТФОМС БО является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Белгородской  области. ТФОМС БО имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банковских учреждениях Российской Федерации.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2. Изучение  особенностей адаптации персонала. 

     В нашем исследовании мы постарались определить, существует ли проблема адаптации в целом и каков ее характер. Для этого участникам исследования мы предложили ответить на ряд вопросов, которые касаются их трудовой и личной деятельности на предприятии (см. приложение 1).

    Участниками нашего исследования были выбраны сотрудники ,которые проработали на предприятии не более 4 месяцев. Мы  постарались включить людей разных возрастов и разных специальностей, для того чтобы получить объективные результаты анкетирования. Из 10 человек, недавно устроившихся на предприятие, 7 человек дали согласие на участие в исследовании.