Анализ и повышение квалификации персонала фирмы

 
 

    Можно использовать два направления в подходе к внутрифирменному обучению: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает таблица 14.

    Затраты на обучение следует рассматривать как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры - как подразделения, участвующие в создании прибыли.

    Один  из вариантов оценки эффективности  может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков - инвестиции в него. 
 

                                                                                                 Таблица 14

Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного

                                            обучения 

 

    Можно выделить следующие характеристики основного капитала;

    -   цена приобретения;

    -   восстановительная стоимость;

    -   балансовая стоимость.

    Цена  приобретения - это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

    Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

    Балансовая  стоимость BV рассчитывается по формуле:

    

    где r — предполагаемый срок занятости;

    р — число отработанных лет;

    С — восстановительная стоимость.

    В балансе показывается общая сумма  вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стоимость на конец рассматриваемого периода.

    На  современном этапе  экономический эффект от вложений в развитие персонала более высок, чем от вложений в средства производства.

    Оценка эффективности обучения связана с выделением результатов обучения для разных субъектов и оценкой их качества.

    Говоря  об эффективности обучения, целесообразно  исходить из представления о трех основных субъектах данного процесса: преподавателя, обучаемого (клиента) и заказчика программы обучения.

    У каждого из участников данного процесса существует свое представление об эффективности обучения:

    - преподаватель, как правило, оценивает результат по овладению знаниями, умениями, навыками, активности слушателей в процессе занятий. Для оценки используются экзамены, зачеты, упражнения;

    - участник программы, клиент, как правило, ориентируется на создавшуюся в процессе обучения атмосферу, возникший или пропавший у него интерес к данной теме. Наличию или отсутствию конкретного представления о технологии работы. Для оценки используются опрос, обратная связь по результатам обучения, анкеты;

    - заказчик оценивает качество обучения по набору и количеству тех навыков, которые были перенесены обучавшимся в практическую деятельность. Для оценки используется аттестация работников через определенный (после обучения) промежуток времени, интервью с непосредственным руководителем.

    Исходя  из типологии описанных выше программ,  выделим следующие существенные требования к преподавателю-консультанту, проводящему внутрифирменное обучение.

    В практической деятельности преподаватель  пользуется инструментами трех типов (таблица 15):

                                                                                                   Таблица 15

                Типы инструментов внутрифирменного обучения 

 

     -   дидактикой и организацией учебного процесса;

     -   профессиональными знаниями и умениями в предметной области;

     -    особенностями собственной личности.

     Интересен вопрос о карьерограмме преподавателя-консультанта внутрифирменного обучения.

   Оптимальным является последовательная смена нескольких профессиональных позиций от позиции сотрудника организации (внутреннего консультанта), через позицию ассистента в консультационных проектах и позицию преподаватель в системе очного (внефирменного) обучения, к позиции внешнего консультанта, использующего в качестве одного из методов консультационной практики - участие в программах внутрифирменного обучения. Именно данный путь профессионального становления дает хорошие возможности для формирования необходимого дидактического и профессионального опыта.

    Преподаватель, работающий в системе последипломного  образования, действует в совершенно иной ситуации по сравнению с учителем в школе или преподавателем вуза. Его аудитория - это взрослые, сложившиеся люди, обладающие жизненным и профессиональным опытом со всеми вытекающими из этого преимуществами и ограничениями. Можно выделить следующие специфические аспекты взрослой аудитории.

    1. Мотивация

    Большое преимущество взрослой аудитории состоит в том, что она может быть достаточно высоко мотивирована на обучение. Именно эта категория глубоко осознает причины необходимости обучения, сферы возможного приложения полученных знаний и готова точно сформулировать запрос к преподавателю. Однако более сложной является ситуация, когда в учебную группу попадают люди, не имеющие актуального желания обучаться. В работе с данной категорией слушателей преподаватель оказывается перед необходимостью обосновывать важность обучения. Для этого ему необходимы знания об индивидуальных целях, склонностях, мотивах слушателя, а также представление о ситуации, в которой слушатель окажется по возвращении с курса подготовки. Если есть такая возможность, необходимо получить данную информацию предварительно, в противном случае — преподаватель должен проявить достаточно проницательности, чтобы получить ее непосредственно в ходе общения на занятиях.      Для получения необходимой информации преподпвателю следует проводить более подробное знакомство со слушателями перед началом учебного курса, просить их заполнить подробные регистрационные анкеты, собирать информацию о том, что в ходе обучения вызывает наибольший или наименьший интерес обучаемых, что кажется им более, а что менее полезным. Если преподаватель будет обладать подобной информацией, то ему будет проще искать аргументы в пользу участия в программе и подбирать индивидуализированные способы мотивирования слушателей. Так, если слушатель вынужден был пойти на курсы, подчиняясь существующему в учреждении жесткому правилу относительно порядка прохождения программ обучения, то в мотивационной беседе целесообразно показать важность успешного обучения для получения шанса стабильной спокойной карьеры. Если слушатель ориентирован на дальнейшее продвижение по служебной лестнице, то важно выделить именно те вопросы программы, которые должны быть особенно тщательно им проработаны, а также определить критерии эффективного обучения, дающего шанс для должностного роста.