Анализ эффективности применения различных методов разрешения конфликтов в организации

 

МИНИСТЕРСТВО  ЗДРАВООХРАНЕНИЯ УКРАИНЫ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ  ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ  КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ ФАРМАЦИИ

 

Организация, управление и экономика фармации

 

 

 

 

Реферат

 

На тему:

 

«Анализ эффективности применения различных методов разрешения конфликтов в организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила: провизор-интерн

 Панфилова  Анна Николаевна

 

 

Работа  выполнена на базе: ООО «Аптека № 360 Плюс»

   

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Общая характеристика конфликтов…………………………………………5
1. Классификация конфликтов…………………………………………...5
2. Этапы протекания конфликта…………………………………………7
3. Функции конфликтов…………………………………………………..9
4. Причины, вызывающие конфликт…………………………………...11
2. Конфликты, связанные с неправильным управлением…………………12
3. Управление конфликтной ситуацией………………………………………14
1. Структурные методы…………………………………………………15
2. Межличностные стили разрешения конфликтов…………………...16
3. Общие рекомендации по управлению конфликтами………………18

Выводы……………………………………………………………………………..21

Использованная  литература……………………………………………………….22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

“Конфликт - это стимул и тормоз прогресса,

  развитие и деградация, добро и зло”.

профессор Н.В.Михайлов

 

Потенциальные источники возникновения  конфликтов всегда имеются в деятельности любой организации. Возникающие  конфликты могут вызывать самые  разнообразные последствия для  коллектива и взаимоотношений людей, которые в нем работают. Известны случаи, когда попытки избежать конфликта  приводили к снижению эффективности  работы и ухудшали психологический  климат в коллективе, а порой даже приводили к деструктивным изменениям (например, к развалу коллектива). В других ситуациях конфликты имели самые негативные последствия для коллектива. При этом сознательные усилия по разрешению возникших противоречий именно конфликтным путем приводили к невосполнимым потерям — обидам, переживаниям людей, негативным социальным установкам. Все это, естественно, отражается на деловых отношениях и парализует работу. Встречались и другие ситуации, когда именно конфликт помогал решить наболевшие проблемы. Иными словами, к самому факту конфликта нельзя относиться однозначно.

Умение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях  чрезвычайно важно для менеджера, причем для менеджера любого уровня. Менеджер должен очень хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, должен уметь  предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать, если необходимо, в качестве «третейского судьи». Но если он сам оказался вовлеченным  в конфликт, то действовать следует  четко, решительно, умело управлять  ситуацией. Для этого менеджеру, прежде всего, необходимо хорошо понимать психологические механизмы самих конфликтов, причин их возникновения и действий людей в конфликтных ситуациях.

У каждого  человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями  приложения. Каждый стремится достичь  чего-то своего или по-своему. Но часто  люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в  своих интересах, и тогда происходит конфликт, который является одним  из самых главных врагов менеджера, т.к. дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не в разум. Поэтому  столь важна функция менеджера, как человека, постоянно работающего  с людьми, — прогнозирование, предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию.

Помимо основных теоретических подходов, для повышения  эффективности работы с конфликтной  ситуацией необходимо знать индивидуальные характеристики так называемых трудных  или конфликтных личностей, так  как большинство конфликтов в  организациях являются межличностными и их участниками зачастую становятся люди различных психологических  типов.

Менеджеру важно  владеть также богатым арсеналом  конкретных механизмов, методов и  приемов разрешения конфликтов, что  позволит ему строить свою работу в зависимости от типа конфликта, его причин и особенностей участников.

В современных  условиях нашей жизни, когда нестабильность всех областей существования оказывает  на любого человека сильное психологическое  и эмоциональное давление, умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при  учете менеджером личностных качеств  каждого члена коллектива, его  темперамента, характера, интересов, проблем. Но зато в конечном итоге можно  иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут  уже не нести особого значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

1.Общая характеристика конфликта

Конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций.

Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Достаточно незначительного  повода — и конфликт может вспыхнуть. Таким образом, развитие конфликта  происходит по такой схеме:

Конфликтная ситуация + Повод = Конфликт.

Характерными чертами конфликта  являются:

• неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;
• различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;
• образ действий каждой из сторон.

В конфликтной  ситуации происходит столкновение интересов  нескольких сторон, преследующих различные  цели и имеющих для их достижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному (или  одному из нескольких) возможному исходу. Результат любого поступка одной  стороны зависит от выбранного образа действий других сторон.

Таким образом, понятие «конфликт» характеризуется  исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных  значениях. Самым общим образом  конфликт определяют как «предельное  обострение противоречий».

1.1. Классификация конфликтов.

Конфликты классифицируются по признакам:

 

1. По уровню  протекания:

Название конфликта.	Причины возникновения.
1.Личность–       личность.	1.несовместимость характеров 2.барьер восприятия 3.низкий уровень организационной  культуры
2.Личность– группа	1. неудовлетворительный социально-психологический  климат в коллективе 2. не учитывается мнение коллектива  при принятии решений 3. низкий уровень организационной  культуры
3. Межгрупповые.	1.несовпадение ценностей групп 2.несовпадение представлений и  взглядов 3.эмоциональная неприязнь

 

Иногда выделяют также внутриличностный конфликт, который  имеет несколько форм, самая распространенная – это ролевой конфликт, когда  различные роли человека предъявляют  к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить  дома с семьей, а положение руководителя может обязывать его нередко  задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование  личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать  на производстве вследствие перегруженности  работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте .

2. По функционированию:

• Конструктивные - конфликты, которые разрешают противоречия, лежащие в основе конфликта, на внутреннем уровне ведут к личностному росту, на внешнем - ведут к изменению восприятия других людей или групп.
• Деструктивные - разрушающие конфликты, ухудшающие и усугубляющие межличностные противоречия .

3. По причинам  возникновения.

В организации  независимо от уровня протекания конфликты  бывают:

1. Организационные:

- связаны  с недостатками системы управления  в организации,

- требования, предъявляемые к работнику, противоречивы,  нечетки,

- неправильная  оценка труда,

- неудовлетворенность  базовых потребностей персонала

2. Производственные:

Возникают из-за неудовлетворенности организацией труда.

3. Межличностные

Возникают из-за психологической несовместимости  сотрудников:

- несовпадение  ценностей,

- взаимное  непонимание,

- неприятие  манер и привычек другого человека.

 

1.2. Этапы протекания конфликта:

1.Стадия потенциального конфликта  – скрытая стадия конфликта.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное  напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение  некоторого времени, поэтому предконфликтная  стадия иногда затягивается.

Существует  объективная конфликтная ситуация, но ни одним из участников       она не осознается.

2. Осознание хотя бы одним  из участников существующих противоречий.

Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на конфликтные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, с помощью которых можно воздействовать на соперника, информация, власть, связи, престиж и т.п. В это же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте.

Предконфликтная стадия характерна так же в формировании каждой из конфликтующих сторон стратегии  или даже нескольких стратегий.

3. Активная фаза – переход  к конфликтному поведению.

Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение  поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Конфликтное  поведение - это действие, направленное на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов.

Весьма характерным  моментом на этапе непосредственно  конфликта является наличие критической  точки, при достижении которой конфликтные  взаимодействия между противоборствующими  сторонами достигают максимальной остроты и силы. Одним из критериев  подхода к критической точке  можно считать интеграцию, однонаправленность усилий каждой из конфликтующих сторон, сплоченность групп, участвующих в  конфликте.

Важно знать  время прохождения критической  точки, так как после этого  ситуация в наибольшей степени поддается  управлению.В то же время вмешательство  в критический момент, на пике конфликта  бесполезно или даже опасно.

4. Разрешение конфликта (полное  или частичное).

Внешним признаком  разрешения конфликта может служить  завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения  конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причины. В этом случае конфликт вспыхивает вновь.

Разрешение  социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной  ситуации. Это изменение может  принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной  ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. При рациональном конфликте устранение причины с неизбежностью приводит к его разрешению, но для эмоционального конфликта наиболее важным моментом изменения конфликтной ситуации следует считать изменение установок  соперников относительно друг друга.

Возможно  также разрешение социального конфликта  путем изменения требований одной  из сторон: соперник идет на уступки  и изменяет цели своего поведения  в конфликте.

Социальный  конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей  силы, создающей подавляющий перевес  одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника. Во всех этих случаях непременно происходит изменение конфликтной ситуации.

Конфликтология  выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта: 1) во время переговоров  приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) стороны  должны стремиться к снятию психологической  и социальной напряженности; 3) стороны  должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

4) участники  переговоров должны стремиться  превратить значительную и скрытую  часть конфликтной ситуации в  открытую, гласно и доказательно  раскрывая позиции друг друга  и сознательно создавая атмосферу  публичного равноправного обмена мнениями.

1.3.Функции конфликтов.

Конфликты могут  выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

К позитивным функциям относятся:

 — разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

 — получение  новой информации об оппоненте;

 — сплочение  коллектива организации при противоборстве  с внешним недругом;