Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2013 в 17:50, реферат
В современных условиях нашей жизни, когда нестабильность всех областей существования оказывает на любого человека сильное психологическое и эмоциональное давление, умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов, проблем. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести особого значения и не затрагивать душевных качеств индивида.
Введение……………………………………………………………………………...3
1. Общая характеристика конфликтов…………………………………………5
1.1. Классификация конфликтов…………………………………………...5
1.2. Этапы протекания конфликта…………………………………………7
1.3. Функции конфликтов…………………………………………………..9
1.4. Причины, вызывающие конфликт…………………………………...11
2. Конфликты, связанные с неправильным управлением…………………12
3. Управление конфликтной ситуацией………………………………………14
3.1. Структурные методы…………………………………………………15
3.2. Межличностные стили разрешения конфликтов…………………...16
3.3. Общие рекомендации по управлению конфликтами………………18
Выводы……………………………………………………………………………..21
Использованная литература……………………………………………………….22
3.3.Общие рекомендации по управлению конфликтами.
Психологами
разработаны общие
1. Необходимо вовремя распознать конфликт. Индикаторами конфликта являются, например:
2. Рассмотрение проблемы.
- Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
- Определение
проблемы в категориях целей,
а не решений. Нужно
- Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.
3. Общение - приватные беседы с теми, кто прямо вовлечен в конфликт, открытое обсуждение ситуации и возможного плана действий с рабочей группой. При этом:
- Справедливо
и непредвзято относитесь к
инициатору конфликта. Не
Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
4. Вовлечение сотрудников - просьба предложить другие возможные решения, выяснение вопроса, желает ли группа дать рекомендации независимо от вас.
5. Определение коренной причины - является ли это личностным конфликтом? Есть ли здесь дисфункциональный сотрудник? Какие факторы рабочего места влияют на ситуацию?
При обсуждении конфликта важно избежать следующих серьезных ошибок: — партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
Выделим и другие ошибки, допускаемые собеседниками:
Ниже в
таблице приведены некоторые
действия, которые следует или, напротив,
не следует предпринимать
Что делать. |
Чего не делать |
Пытаться успокоить оппонента. |
Позволять оппоненту полностью управлять встречей. |
Позволять одновременно говорить одному человеку. |
Позволять эмоциональным вопросам долго быть в центре внимания. |
Дать время эмоциям остыть. |
Верить, что все проблемы можно разрешить за один разговор. |
Спрашивать о других точках зрения или мнениях. |
Исключать отклики от других членов группы. |
Делать упор на положительное. |
Критиковать мешающую персону. |
ВЫВОД
Итак, можно
сделать вывод, что поскольку
конфликты в нашей жизни
Предупреждать конфликт можно двумя формами поведения: влияя на свое поведение и воздействуя на психику оппонента.
Что можете лично вы:
1. Уметь
оценивать ситуацию как
С этой целью составляется карта потенциального конфликта, т.е. карта, отражающая устремления сторон в конфликтной ситуации: предмет конфликта, чего хочет и чего опасается каждая из сторон.
2. После такого
анализа необходимо принять
Необходимо следовать следующим принципам:
1. Не идти на конфликт, если не уверены, что оппонентом правильно поняты ваши мотивы.
2. Снижать по возможности личный фон устойчивой тревожности и агрессии (многочисленные тренинги).
3.Избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении и перевозбуждении.
4. Чаще
практиковать в конфликтных
5.Не давать предварительных оценок и не ожидать единственно желаемого результата. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.
1. Гришина Н.В. “Производственные конфликты и их регулирование”. - М, 2009г. стр.118
2. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: «Тандем», 2008.
3.Конфликтология. //conflictologiy.narod.ru
4. Коломейцев П.А.Наука о конфликтах.-М,2007.
5. Кузьмин О.Е., Громовик Б.П. Менеджмент в фармации. Учебник. – Винница: НОВАЯ КНИГА, 2005. – 448л.
6. Лузина Л. Способы эффективного разрешения конфликта. – М,2010.
7. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.:
Дело, 2011. – 720 с.
8. Мнушко З.М.,
Дигтярева Н.Н. Менеджмент и
маркетинг в фармации: Учебное
пособие для фармацевтических
ВУЗов и факультетов. – Х:
9. Поздняков В. Управление конфликтами. – М.: Дело, 2008
10.Уткин Э. А. Конфликтология. - М.: «Тандем»,
2010. – 158 с.