Анализ мотивации и стимулирования труда в Маркетинговом агентстве «Практика»

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством  для работника.

Расширение трудовых функций  подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним  работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях длительное время, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

1) Ликвидировать ненужные  предметы на рабочих местах

2) Правильно располагать  и хранить нужные предметы

3) Постоянно поддерживать  чистоту и порядок на рабочем  месте

4) Постоянная готовность  рабочего места к проведению  работы

5) Усвоить дисциплину  и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места  оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она  непосредственно связана с итогами  труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между  получаемым материальным вознаграждением  и производительностью труда. В  заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая  от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному  труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1) признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

2) применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3) использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4) устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

5) предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации  труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует  формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят  реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет  собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

Форма, скорость и способ получения работниками информации, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства. Поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их участия, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля. Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно  обеспечивать подчиненным возможность  учиться, поощрять и развивать их творческие способности. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненный, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

Практическое применение современных методов мотивации.

 

В мотивации нет какого-то одного лучшего способа, у людей  множество разнообразных потребностей и интересов, что приемлемо для  одного может не подойти для другого. На практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию непросто. Труд менеджера (в рамках этой функции) осуществляется в таких направлениях:

1) Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

2) Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

3) Создание условий привлекательности труда, рабочего места;

4) Гарантирование занятости, деловой карьеры, обучения, повышения квалификации и т. д.

Такой способ вознаграждения, как денежные поощрения может  выполняться по-разному – повышение  заработной платы, премии, участие в  прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии уделяется  большое значение, она осуществляется с помощью нормативов, тарифной сетки, форм и систем заработной платы.

Тарифная система  – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, в зависимости от сложности и условий труда, форм заработной платы и специфики работы.

Формы и системы  заработной платы – это порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Существует две формы  заработной платы:

• Сдельная форма, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнения объема работ и т. д.
• Повременная форма оплаты, при которой заработная плата начисляется по тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три  различных типа:

1) Американские тарифные системы, в которых не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается заработная плата вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

2) Японские тарифные системы наоборот, учитывают многие анкетные данные: пол, возраст, опыт работы, квалификацию и т.д.

3) Западноевропейские тарифные системы строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

Материальное  стимулирование в различных странах практикуется в различных видах, например, поощрение в форме ценных подарков, туристических путевок, процедура вознаграждения проводится на публичных мероприятиях и празднованиях.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

 

Мотивирующие воздействия  на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется  высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят  от характеристик и содержания выполняемой  работы. Поэтому, чтобы воздействия  на трудовую мотивацию работника  приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует  обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

На трудовую мотивацию  в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут  быть соотнесены с потребностями  работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

•   разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

•   законченность выполняемых работником задач;

•   значимость, важность, ответственность заданий;

•   самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

•   обратная связь.

Разнообразие навыков  предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности  работника. Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца. Значимость задания - это влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком окружении). Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы. Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Знание связи между  характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми организована работа, для  того, чтобы обеспечить высокий уровень  трудовой мотивации и повышение  рабочих показателей.

Принцип №1 Объединение заданий.

Это означает, что вместо того, чтобы разделять задание  между несколькими работниками, вся работа (например, производство стеллажа) может быть поручена одному работнику. Это обеспечивает большее  разнообразие навыков и большую  законченность (целостность) задания.

Принцип №2 законченность  и целесообразность рабочих заданий.

Это предполагает возможность  исполнителя выполнить от начала до конца хотя бы часть своих рабочих  заданий. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Принцип №3. Установление отношений с потребителями.

Такая организация работы, когда работник вступает в непосредственный контакт с потребителем результатов его труда, услуг, не только помогает обеспечить обратную связь, но требует от работника большего разнообразия профессиональных навыков, повышая степень его самостоятельности.

Принцип №4 Делегирование  полномочий

Передача ответственности  и контроля над работой от руководителей к подчиненным усиливает самостоятельность работников, повышает уровень их трудовой мотивации.

принцип №5 установление обратной связи.

Существует много типов  обратной связи, которую могут получать работники, и работу следует организовать так, чтобы давать исполнителю как  можно больше типов обратной связи. Обратная связь может даваться потребителями, непосредственными руководителями и товарищами по работе. Обратная связь может обеспечиваться и самой работой, если при этом используются различные показатели (например, производительность труда, уровень брака, дневной объем продаж и т.п.). Чем большее число каналов обратной связи задействовано, тем более точное представление будут иметь работники о том, как они работают, и тем выше будет их мотивация к достижению требуемых рабочих показателей, к улучшению своей работы.

 

Условия повышения мотивационного потенциала рабочих задач:

 

•  Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.

•  Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.

•  Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

•  Для работника должна быть обеспечена возможность получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной связи о результатах выполнения порученных рабочих задач.

•  Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.

•  Исполнитель должен быть наделен необходимыми полномочиями и нести ответственность за достигнутые результаты.