Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

      Управление  предприятием - это целый комплекс управленческих задач, решать которые приходится с определенной периодичностью.

      В сфере управления предприятием задача построения оптимальной системы  оплаты труда и непосредственно  сам расчет оплаты труда персонала, как находящегося в штате организации, так и внештатного, являются одними из важнейших задач, которые требуют решения каждый месяц на регулярной основе.

      Все большее число руководителей  понимают, что расчет за труд должен быть регламентирован и упорядочен. Для улучшения «управленческого климата» в таком важнейшем вопросе, как систематизация оплаты труда, не имеют значения ни вид деятельности предприятия, ни форма конечного товарного продукта.

      Какой бы деятельностью не занималось предприятие, для совершения трудового процесса работникам нужно предложить убедительную, аргументированную мотивацию.

      Решению такой важнейшей задачи, как поиск  мотивации к труду, призваны служить  два момента:

      - определение уровня оплаты труда;

      - создание механизма, позволяющего  обеспечить материальную и социальную  заинтересованность работников трудится на данном предприятии.

      Очень часто в основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо  или косвенно относящиеся к ее культуре управления. Стили управления и руководства, морально-психологический  климат в коллективе, преобразующий  характер ценностей – всё это не может не повлиять на результаты деятельности любой структуры. Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно переменять окружающую действительность, эффективно управлять.

      Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Быть в  курсе о том, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие причины лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно иметь понятие о том, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

      В настоящее время имеется огромное количество методов воздействия  на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

      Цель  данной курсовой работы - рассмотреть особенности мотивации  персонала в современных российских условиях на примере общества с ограниченной ответственностью (ООО) “Альфа.

      В задачи работы входит:

      1.Установить  понятия мотива, потребности и  стимула, осуществить анализ наиболее  известных теорий мотивации.

      2.Осуществить  обзор основных научных подходов  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности.

      3.Проанализировать  систему мотивации труда на  предприятии. Сделать краткие  выводы и предложения по результатам  исследования.

      Объект  исследования – ООО “Альфа” (г.Санкт-Петербург).

      Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем мотивации персонала на современных предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты мотивации  персонала

     1.1. Сущность мотивации труда работников

      Мотивация — это процесс побуждения людей  к деловой активности для достижения личных целей, а так же для целей  организации.

      Существуют  различные виды мотивации, из которых назовем следующие:

      - материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов;

      - трудовая мотивация порождается  непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

      - статусная мотивация является  внутренней движущей силой поведения  человека, связанного с его стремлением  занять более высокую должность,  выполнять более сложную и  ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

      По  используемым способам различают мотивацию  нормативную, принудительную и стимулирование.

      - нормативная мотивация — это  побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического  воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

      - принудительная мотивация основывается  на использовании власти и  угрозе неудовлетворения потребностей  работника в случае невыполнения  им соответствующих требований.

      - стимулирование — воздействие  не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

      Первые  два вида мотивации прямые, так  как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его  основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

      По  источникам возникновения мотивов  различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

      Внутренняя  мотивация проявляется тогда, когда  человек, решая задачу, формирует  мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

      На  основе внутренней мотивации люди действуют  спокойнее; они добросовестнее выполняют  работу, затрачивают меньше сил, лучше  понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

      При внешней мотивации воздействие  на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

      Внутренняя  и внешняя мотивации четко  не разграничены, поскольку в различных  ситуациях мотивы могут возникать  как по внутренним, так и по внешним  причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

      По  направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

      К основным видам положительной мотивации  относятся материальное поощрение  в виде персональных надбавок к окладам  и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

     Мотивы  и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного механизма.

      Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации.

      В настоящее время нет однозначных  трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивирующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях людей в организации.

      Мотивационный механизм должен строится с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы воздействующие на организацию внутри и извне, а так же сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

      Разработка  мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

      1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;

      2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;

      3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;

      4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание;

      5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала:

      6. Выработка принципиальных функций данного комплекса;

      7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении;

      8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

     1.2 Теории мотивации

      Теория  мотивации достигла психологической  зрелости в 1940 –х. Сейчас западную ветвь  подразделяют на две группы: содержательную (исследование содержания, что побуждает?) и процессуальную (последовательность шагов, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания) теории. Целесообразно рассматривать их параллельно, выделяя основные понятия теории мотивации: потребность и вознаграждение.

      Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо.

      Первичные потребности – физиологические  и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне.

      Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, унижении, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо.

      При достижении цели удовлетворение потребностей может быть:

      - положительным. В результате человек  склонен повторять поведение  в сходной ситуации. Человек ищет  сами подобные ситуации. (Вторичные потребности имеют постоянный или очень продолжительный характер);

      - частичным;

      - отрицательным. В результате человек  склонен избегать повторения  поведения.