Анализ мотивации персонала на предприятии

      Потребность    Побуждение (ощущение недостатка в  чем-либо, имеющее определенную цель.)

      Структура потребностей человека определяется его местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом

      Вознаграждение  – все, что человек считает ценным для себя.

      - внутренние вознаграждения. Чувство  самоуважения, удовлетворенность результатом, неформальное общение и т.д.

      - внешние вознаграждения. То, что  организация дает за работу: зарплата, премии, похвалы, статус, льготы и  т.д. 

      Регуляторы  мотивации.

      - Рабочая среда ( раб. место,  удобства, физические условия работы  и т.д.)

      - Вознаграждение (оплата труда и др. выплаты, выходные дни, системы социального и медицинского обслуживания)

      - Безопасность (принадлежность, причастность, уважение, стиль управления и  т.д.)

      Главные мотиваторы.

      - Личное развитие (ответственность,  экспериментирование, новый опыт, обратная связь).

      - Чувство причастности (доступ к  информации, консультации, совместное  принятие решений, эффективные  коммуникации, возможность представлять  кампанию).

      Модели  мотивации

      Модель  Маслоу ( пирамида потребностей) (содержательная)

      Составляющие модели

      5 категорий потребностей:

      физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе;

      потребности в безопасности и уверенности  в будущем;

      социальные  – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;

      в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;

      в самовыражении -  в реализации потенциала и личностном росте.

      Основание – физиологические потребности.

      Закономерности

      Прежде, чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

      Потребность в самовыражении имеет спиралевидный  характер связи, что делает процесс  мотивации бесконечным. 

      Методика  применения

      Основная  задача: определить психологический  портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

      Основой технологии создания мотивационной  модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.

      В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп  работников может служить основой  для расстановки персонала.

      Недостатки

      1.Необязательно  полное удовлетворение более  “низких ” потребностей, для  того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.

      2.Подобной  структуры в чистом виде не  существует.

      3.Не  учтены индивидуальные различии  людей.

      4. Идея о цепочке потребностей  и их автоматическом удовлетворении  не подтверждается практикой.

      5. В России не адаптируется.

      6.Не  учтен процесс воспроизводства  потребности со временем.

      Теория ERG К. Альфреда

      Составляющие  модели

      Потребности человека составляют иерархию. Она  составляет три уровня:

      1.Потребность  существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы.

      2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных  и межличностных связях.

      3. Потребность в росте  (Growth). Потребность  в условиях для творчества  и производительности.

      Закономерности

      Очень похожа на теорию Маслоу. 

      Методика  применения

      Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена  потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка.

      Альфред предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует  процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альфреда полагает, что человек может  заменять потребности, определяющие его  поведение.

      Модель  Врума (теория ожидания) (процессуальная)

      Составляющие  модели

      Осознание потребностей и через него интенсивности  мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому.

      Составляющие  модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность  – степень удовлетворения результатом.

      Логическая  формула модели: сила мотивации к  труду зависит от оценки человеком  соотношения результатов труда  и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.

      Закономерности

      Наличие определенной активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

      Ожидание  – личностная оценка вероятности  определенного события в указанных  связях.

      Методика  применения

      Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков.

      Недостатки

      1.Не  учтены индивидуальные особенности  людей и организаций.

      2. Не проработаны методология, техническая  сторона применения в практике

      Сложно  применить на практике.

      Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) (содержательная)

      Составляющие  модели

      Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

      - Стремлению к успеху (на основе  личных достижений. Доведение начатой  работы до успешного завершения).

      - К власти (желание воздействовать  на других). Потребность в уважении  потребность во власти       потребность в самоуважении.

      - К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи  другим.

      Закономерности

      Основа  поведения – потребности высших уровней.

      Методика  применения

      Людей с потребностью во власти следует  готовить на руководящие посты и  не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные  задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

      Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме).

      Недостатки

      1.Не  выявляется механизм удовлетворения  потребностей низшего уровня.

      2.Не  достаточно учтены индивидуальные  потребности и степень их активности.

      3.Сложно  использовать с организаторской  точки зрения.

      Основная  проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

      Теория  справедливости Адамса ( процессуальная)

      Составляющие  модели

      Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами  и т.д. ;

      Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

      Закономерности

      Люди  субъективно определяют соотношение  между полученным вознаграждением  и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.

      Методика  применения

      Необходимо  объяснить работникам зависимость  вознаграждения от результатов труда.

      Разъяснить  перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

      Недостатки

      1.Определение  справедливости – процесс субъективный.

      2. Влияют амбиции.

      3. Ограничение финансовых возможностей.

      4.Модель  опирается только на удовлетворение  потребностей с помощью денег.

      5.Двухфакторная  модель Герцберга.

      Модель  Портера – Лоулера ( процессуальная) интегрирует  различные теории

      Составляющие модели

      Человек определяет для себя привлекательность  вознаграждения за достижение цели, оценивает  вероятность ее реализации и получение  вознаграждения. От этого зависят  его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат        (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.

      Закономерности

      Результативный  труд ведет к удовлетворению; важно  объединить все элементы для создания системы мотивации.

      Методика применения

      Лучшая  основа для понимания процесса мотивации.

      Недостатки

      Нет точного определения ценности.

      Оценка  способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность  мотивации.

      Недостаток  объективности оценок и других элементов модели.

      Теория  Ф Герцберга “двухфакторная модель” (содержательная). Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).