Анализ показателей по труду и заработной плате

Как видно из таблицы 13, коэффициент соотношения  темпов роста средней заработной платы и производительности труда  на предприятии составляет 1,13. Это с отрицательной стороны характеризует динамику показателей по труду и заработной плате.

На анализируемой  фирме ООО «Бест-К» действует  простая повременная система  оплаты труда.

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. 

 

3.2. Анализ  средней заработной платы. Факторный  анализ фонда заработной платы

При анализе  средней заработной платы следует  определить ее изменения по сравнению  с планом и уровнем предшествующего  периода, выявить причины отклонений, дать оценку фактором, влияющим на эти изменения.

В таблице 13 средняя  заработная плата возросла по сравнению  с предшествующим периодом на 13,3 тыс. руб. или 25,6 % при росте производительности труда на 11,4 %.

Между основными  показателями по труду в сопоставимых ценах (производительность труда и средняя заработная плата) должно выдерживаться определенное динамическое соотношение. Оно состоит в том, что по темпам роста первой из указанных параметров должен опережать второй не менее чем на 25 %.

С этой целью рассчитывают коэффициент опережения (Коп) в виде отношения темпа роста производительности труда (ТРв) к темпу роста средней заработной платы ( ) в сопоставимых ценах или в виде отношения индекса производительности труда к индексу средней заработной платы ( )

                                            (13)

Практическое  достижение опережения темпов роста  выработки над средней заработной платой является необходимым условием получения прибыли и достижения рентабельной работы. При выполнении данного принципа предприятие будет иметь относительную экономию фонда заработной и соответственно рост прибыли.

Для торгового  предприятия ООО «Бест-К» значение коэффициента опережения выразится  величиной:

Это означает, что  на предприятии не выдерживается  соотношение между динамиками анализируемых  показателей: средняя заработная плата  опережает рост производительности труда, что можно отнести к  разряду экономических диспропорций, сложившихся на торговом предприятии ООО «Бест-К».

Размер экономии или перерасхода фонда заработной платы (DФЗПоп) можно определить при помощи следующей формулы

.                                                (14)

Для анализируемого предприятия сумма перерасхода  фонда заработной платы из-за несоблюдения пропорций развития между производительностью  труда и средней заработной платы  составляет:

 

 (тыс. руб.)

В условиях инфляции при анализе динамики средней  заработной платы и производительности труда рекомендуется учитывать  изменения цен на потребительские  товары и услуги (Yц = 1,057). Скорректированный индекс средней заработной платы в данном случае будет иметь вид:

                                                    (15)

Для данного  торгового предприятия расчет такой:

Скорректированный индекс отражает реальную динамику средней  заработной платы на предприятии: за используемый период она увеличилась  на 18,8% с учетом среднего роста цен на товары (продовольственные).

Скорректированный индекс производительности труда будет  иметь вид:

                                                        (16)

Тогда на примере  данной фирмы скорректированный  индекс производительности труда будет  равен:

Скорректированный индекс отражает реальную динамику производительности труда на предприятии: за исследуемый периода она увеличилась на 5,4% с учетом среднего роста цен на товары и услуги.

Факторный анализ фонда заработной платы

На динамику фонда заработной платы влияют различные  факторы, которые представлены в  таблице 14.

Табл. 14 - Расчет влияния факторов на изменение размера фонда заработной платы торгового предприятия в отчетном году

Факторы	Влияние на динамику фонда заработной платы
	расчет	размер влияния
А	1	2
Изменение среднесписочной  численности работников	ΔФЗП (ΔЧ)=(Ч1–Ч0)*З/П0= (50-48)*52	104
Изменение среднегодового размера заработной платы одного работника	ΔФЗП (ΔЗ/П)=(З/П1-З/П0)*Ч1= (65,2-52)*50	661
Итого влияния		765
Изменение оборота  розничной торговли	ΔФЗП (ΔОРТ)=2897,26 – 2495,73	401,53
Изменение производительности труда	ΔФЗП (ΔПТ)=2599,89 – 2897,26	-297,37
Изменение среднегодовой  заработной платы одного работника	ΔФЗП (ΔЗ/П)=3259,86 – 2599,89	659,97
Итого влияния		765

При проведении факторного анализа фонда заработной платы, используя метод разниц, следует отметить что, на увеличение фонда заработной платы на 765 тыс. руб. оказало влияние изменение среднегодового размера заработной платы.

При проведении же факторного анализа фонда заработной платы, используя метод цепных подстановок, следует отметить, что, экономия фонда заработной платы на 297,37 тыс. руб. происходит только за счёт интенсификации производительности труда. Увеличение же данного параметра происходит за счёт роста оборота розничной торговли, а также за счёт роста средней заработной платы.  

 

3.4. Разработка  мероприятий по дальнейшему улучшению  показателей по труду и заработной  платы

Анализ показателей  по труду и заработной плате позволяет  выявить основные достоинства и  недостатки использования труда  работников ООО «Бест-К», необходимые для разработки мероприятий по улучшению показателей по труду и заработной плате.

Негативными моментами  использования труда работников предприятия является:

- Коэффициент  соотношения темпов роста средней  заработной платы и производительности  труда в ООО «Бест-К» составляет 1,13, это с отрицательной стороны характеризует динамику показателей по труду торгового предприятия.

Таким образом, разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия, должна в первую очередь быть направлена на изменение системы материального поощрения работников и активизировать выявленные резервов производительности труда.

Поэтому необходимо провести изменение, касающееся именно оплаты труда, которая включала бы в  себя следующие условия:

- ввести выплаты  стимулирующего характера. Так  например, для торгово-оперативного  персонала необходимо ввести  доплату за профессиональное  мастерство. При размере данной  выплаты необходимо учитывать  профессиональный стаж, а также  наличие или отсутствие нареканий со стороны покупателей.

- Для отдельных  категорий работников разработать  критерии премирования, например  для зам.директора по снабжению:  качество товаров, ускорение оборачиваемости  товаров, состояние товарных запасов.  Для главного бухгалтера  – своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей.

Внедрение новой  системы оплаты труда для персонала  должно включать следующие условия:

- размер заработков  каждого работника должен определяться  прежде всего личным трудовым вкладом в результаты коллективного труда (сейчас на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника);

- усиление дифференциации  в оплате труда.

В данном случае, принимая во внимание особенности деятельности ООО «Бест-К», наиболее оптимальным вариантом системы оплаты труда, отвечающей вышеперечисленным условиям и способствующей более эффективному достижению цели организации будет являться сдельно-премиальная система оплаты труда.

По-моему мнению, данную форму заработной платы целесообразно было бы внедрить для работников, непосредственно связанных с реализацией товаров, т.е для торгово-оперативного персонала, что должно значительно увеличить объем оборота розничной торговли приведет к росту производительности труда. Сущность данной формы оплаты труда заключается в следующем:

-  вместо существующей в настоящее время повременной системы оплаты, менеджеры по продажам будут получать 0,8% от общего объема товарооборота. Практика показывает, что на тех предприятиях, где руководство перешло на  применение данной системы оплаты труда производительность труда  значительно выросла, т.к.  ее применение подразумевает дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от количества выполненных работ и, следовательно, работники будут ощущать тесную связь между конечным результатом своей деятельности и своим заработком, что является большим стимулом для повышения эффективности труда. Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты по результату будет обеспечивать четкую мотивацию, т.к.  увеличится материальная заинтересованность основного персонала, главное - продать товар.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе на примере конкретного предприятия  были проанализированы показатели по труду и заработной плате.

Задачами анализа  явились не только изучение и количественное измерение влияния того или иного  фактора на конечный результат, но и  разработка и планирование факторов, направленных на повышение производительности труда, на рост доходов и прибыли  и повышение заработной платы.

В ходе проведения анализа основных показателей финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Бест-К» были выявлены следующие положительные направления  деятельности:

-  увеличение оборота розничной торговли на 16,1%;

-  увеличение фонда заработной платы на 30,7%;

-  увеличение производительности труда на 11,4%;

-  повышение валовой прибыли на 34,6%;

-  сокращение время обращения оборотных средств на 7 дней

Отрицательными  моментами в деятельности предприятия  являются:

-  снижение прибыли на 24,9%;

-  снижение прочих доходов на 91,41%;

-  появление в отчетном году прочих расходов, которые в сумме равны 555тыс.рублей;

-  необоснованное завышение  фонда заработной платы. Фонд заработной платы растет быстрее, чем производительность труда.

Для этого оплата труда, должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.  При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживание предприятия  в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

Руководству предприятия  надо минимизировать расходы предприятия, т.к. появившиеся расходы сильно сокращают прибыль предприятия.

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

 

1.  Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.07.2010)

2. Налоговый  кодекс Российской Федерации  (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят  ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 28.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 30.01.2011)

3. Трудовой кодекс  Российской Федерации  от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

4. Абрютина М.С.  Экономический анализ торговой деятельности: Учебное пособие /М.С. Абрютина. - М.: Дело и Сервис. 2008.

5. Баканов М.И.  Экономический анализ в торговле/М.И.  Баканов. - М.: Экономика, 2006.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического  анализа: Учебник. – 3-е изд., перераб. – М.: Финансы и статистика, 2007.

7. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами  на предприятии: персональный  менеджмент. СПб., 2006.

8. Кибанов А., Захаров Д. Формирование системы  управления персоналом на предприятии.  М., 2005.

9. Козлова Е.П.  и др. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2007.

10. Крупнов В.И., Крупнова Н.А. Менеджмент в  бизнесе. М., 2006.

11. Кравченко  Л.И. Анализ хозяйственной деятельности  в торговле: учебник/Л.И. Кравченко. – 10-е изд., испр. - Минск: Новое знание, 2009.

12. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ  финансово-экономической деятельности  предприятия: Учеб. Пособие для  вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.: ЮНИТИ, 2002.

13. Основы управления персоналом / Под ред. Б.Генкина. -М., 2003.

14. Пиленцо Л.  Рональд. Управление человеческими  ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2003., № 2.

15. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного  управления (опыт лучших компаний). - М.: 2002.

16. Проблемы  управления трудовыми ресурсами  на современном этапе: Межвуз.сб. -Л., 2001.

17. Смирнова  А. М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А. М. Смирнова ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2008.

18. Смирнова  А. М. Труд и его организация  на торговом предприятии, оценка  состояния и эффективности использования  : конспект лекций / А. М. Смирнова ; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. –  Красноярск, 2008.

19. Смирнова  А. М. Организация оплаты труда  в торговле : учеб. пособие / А. М. Смирнова; Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск, 2006.

20. Савицкая  Г.В. Анализ хозяйственной деятельности  предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2002.