Анализ показателей по труду и заработной плате

-  о нормативах затрат живого труда;

-  балансах рабочего времени одного рабочего;

-  плановыми показателями производительности труда;

-  информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;

-  материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.

Целью разработки плана по труду и заработной плате  является определение экономически обоснованной потребности торгового предприятия в персонале, обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде и определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности предприятия торговли. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи (рис. 3).

 

Рис. 3. Основные задачи плана по труду и заработной плате предприятия торговли

В плане по труду  и заработной плате предусматриваются  потребность в кадрах для выполнения намечаемых объемов товарооборота  и других видов деятельности, сумма  расходов на заработную плату, расчетные  задания по производительности труда. [17]

Содержание  плана по труду и заработной плате  показано в приложении 4.

1.  Рассмотрим методику расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия:

В процессе анализа  численности торговых работников сначала  следует определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), изучить причины этого отклонения:

DЧабс =Ч1 –Ч0.                                                       (4)

Важным моментом является также расчет относительного отклонения численности торговых работников предприятия. Относительный излишек (недостаток) работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от плановой (или прошлого года), скорректированной с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сопоставимых ценах.

Расчет следует  производить по формулам:

DЧотн =Ч1 –Ч0×Кв;

DЧотн =Ч1 –Ч0×Кн.                                         (5)

где         DЧотн   – относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв          – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).

Удельный  вес (di) категории работников (Чi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия ( ) определяют по формуле:

 

.                                                          (6)

Индекс  удельного веса категории работающих в общей их численности рассчитывают по формуле:

                                                          (7)

где           Увi1;Увi0 - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по квалификационному уровню.

Анализ структуры  персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить  оценить выполняемые работы с  учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

Квалификационный  уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования  и других факторов. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в  составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Анализ численности  работников торговли проводится в тесной взаимосвязи с производительностью  труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается опережающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то такое увеличение численности следует считать экономически оправданным.

Влияние на численность работников изменения  объема товарооборота и выработки  определяется с помощью способа  цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):

                                                               (8)

где    Р0           –объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.;      В0      – выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел.

Чр-Ч0 – размер влияния изменения объема товарооборота.

Ч1-Чр – размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.

Ч1-Ч0- совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника. [17]

-  коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ( )

                                                     (9)

-  коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по формуле

                                                             (10)

-  коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле

                                                              (11)

- коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС) к среднесписочной численности работников за отчетный период

                                                              (12)

Численность работников, состоящих в списочном составе  с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

-  коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

                                                              (13)

-  коэффициент текучести кадров (КТК) определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников (по собственному желанию, инициативе администрации и в связи с окончанием срока контракта) к среднесписочной численности работников за этот же период

                                                              (14)

где ЧУВ – численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая  движение рабочей силы, следует иметь  в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют  причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

-  естественную убыль (вследствие смерти);

-  коллективные и индивидуальные увольнения;

-  перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

-  уход на пенсию;

-  истечение срока контракта.

2.  Производительность труда – средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, год).

                                                              (15)

где ПТ – производительность труда торговых работников;

ОРТ – розничный  товарооборот;

Чср – среднесписочная  численность.

(Характеризует  объем оборота розничной торговли  в расчете на 1 работника и позволяет  судить о производственном потенциале  персонала).

3.  Средняя заработная плата определяется по формуле:

,                                                              (16)

где Зфн – сума фактически начисленной заработной платы всем работникам предприятия кроме выплат материальной помощи, социального характера и др., тыс. руб.;

 - среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин, чел. 

(Характеризует  уровень оплаты труда и динамику  ее изменения по периодам времени  и в определенной мере –  уровень жизни работников).

4.  Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

а)  Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период. Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с  абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

б)  Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле:

                                                       (17)

где УФЗП – уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда  заработной платы является одним  из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу товарооборота (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

в)  Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

Таким образом, изучение теоретических и методических основ труда и заработной платы в торговле позволяет проанализировать показатели по труду и заработной плате предприятия торговли ООО «Бест-К».

 

2.  АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Бест-К»

2.1 Краткая  организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия торговли ООО «Бест-К»

Общество с  ограниченной ответственностью «Бест-К» действует на основании Устава, Гражданского Кодекса и Федерального закона «Об  обществах с ограниченной ответственностью».

Данное предприятие  зарегистрировано 10.05.2002г. Предприятие  является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, расчетный  счет, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием и действует  на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, работает по общей системе налогообложения.

Основной целью  деятельности ООО «Бест-К» является получение максимальной прибыли  посредством удовлетворения материальных и социальных потребностей его участников и населения.

Основными видами деятельности общества являются:

·  Осуществление розничной торговли;

·  Открытие магазинов, торговых точек;

·  Оказание платных услуг

Источником  формирования имущества Общества являются:

·  Денежные и материальные вклады;

·  Доходы, полученные от реализации продукции, работ, услуг, ценных бумаг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

Общество обладает правами владения, пользования и  распоряжения принадлежащим ему  на праве собственности имуществом; вправе размещать облигации и  иные ценные эмиссионные бумаги в порядке, установленном законодательством о ценных бумагах.

Общество может  размещать облигации на сумму, не превышающую размера его уставного  капитала или величины обеспечения, представленного Обществу, в этих целях третьими лицами, после полной оплаты уставного капитала.

При отсутствии обеспечения, представленного Обществу третьими лицами с целью гарантировать  выполнение обязательств перед владельцами  облигаций, размещение Обществом облигаций  возможно не ранее третьего года существования Общества при условии надлежащего утверждения к этому времени двух годовых балансов Общества.

Общество вправе ежегодно принимать решения о  распределении чистой прибыли между  участниками Общества. Решение о  распределении прибыли принимается  общим собранием участников Общества.