Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ЗАО «Пеплос»

Зарплата — это не единственная форма поощрения, возможны самые  разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах (приводим неполный перечень возможных  поощрений):

1. Хорошим работникам, как  правило, каждые полгода увеличивается  заработная плата.

2. Премия за выслугу  лет через 5, 10 и более лет. 

3. Оплаченное приглашение  на 2 обеда или ужина в первоклассном  ресторане, которое фирма выдает  сотруднику, если он за целый  год ни разу не брал больничного.

4. Принятие отделом кадров  на себя личных забот и проблем  сотрудников. Это, например, банковские  кредиты, которые не удалось  возвратить, другие долги, различные  проблемы с детьми, помощь при  болезни и других проблемах,  — в этих случаях фирма бесплатно  предоставляет юридическую помощь.

5. Выдается оплаченный  чек на полное медицинское  обследование в лучших медицинских  учреждениях США.

6. Страхование жизни и  здоровья.

7. Субсидируемый предприятием  кафетерий.

8. Ссуды с пониженной  процентной ставкой на обучение  детей в школах.

9. Организация детских  учреждений.

10. Организация коллективных  гаражей.

11. Повышение в должности  без изменения заработной платы.

12. Предоставление права  бесплатно пользоваться автомобилем  фирмы.

14. Оплата расходов на  бензин и ремонт личного автомобиля.

15. Высшему руководству  фирм, проработавшим 10—15 лет и  внесшим личный вклад в развитие  организации, предоставляется оплаченный  отпуск от 6 месяцев до года, который  используется для путешествий,  написания мемуаров; и т. п.

Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной  работы часто становится причиной инфантильности. «Психологи, — пишет он, — доказали без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют  о том, в каком состоянии находится  его работа». Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя  о результатах его труда повысило эти результаты на 12—15%. Большинство  людей хочет знать, каких результатов  они достигают своей работой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует  тем эффективнее, чем меньший  отрезок времени отделяет заслуживающий  награждение поступок от полученного  поощрения. «Вдвойне дает тот, кто дает вовремя», — гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность  работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать  сразу, чтобы вызванные у работника  приятные эмоции ассоциировались с  качественным и своевременным выполнением  работы. [11, с. 59]

Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется  знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного  выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к  улучшению своей работы. Имеет  ли значение, как и где налагают взыскание? Допустимы ли формы общественного  взыскания? Если вы вдруг совершили  нарушение дисциплины, где бы вы предпочли подвергнуться общественному  осуждению? Ответы разделились следующим  образом, в процентах: в бригаде  — 77,4, в цехе — 18, в коллективе предприятия  — 4,3. На вопрос: «Где бы вы предпочли  услышать общественное признание ваших трудовых достижений?», ответы разделились так: в бригаде —5,4; в цехе — 39,7; в коллективе предприятия — 54,9%. Это — информация для размышления. [14, с. 23]

Развитие сопричастности и идентификации сотрудников  с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы  интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности  проявить свои способности, собственные  силы при принятии решений и выполнении производственных задач.

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение  разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду  с достижениями, а также требуется  поощрение людей через повышение  их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создания возможности  повышения статуса, продвижения  в карьере (внешняя награда). Поощрения  мотивируют лишь тогда, когда они  заслужены и человек сознает  это. И они обесцениваются, если раздаются  и получаются незаслуженно «налево  и направо».

Упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого  фактора мотивации позволяет  улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство  способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей  и целей, развитию группового духа.

Важное значение имеет  личность и стиль управления руководителя.

Ограничение отрицательных  факторов предполагает минимизацию  отрицательных гигиенических факторов, которые выделил Херцберг: это  несправедливая система оплаты; плохие условия работы; неадекватный надзор; неоправданно ограничивающие или бюрократические  практики; и др.

Руководитель должен иметь  в виду две цели: 1) снизить уровень  неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и 2) увеличить уровень  удовлетворенности, усилив главные  мотиваторы (которые реально увеличивают  выделение энергии у подчиненных) (см. табл. 1.2). [13, с. 9]

Таблица 1.2

Регуляторы мотивации

1. Рабочая среда	2. Вознаграждения	3. Безопасность
Удобное рабочее место Низкий уровень шума Эргономика, дизайн Столовая Чистота Хорошие физические условия работы	Хорошая зарплата, справедливое вознаграждение по результатам работы (премии, акции, дивиденды от прибыли) Социальные блага (жилье, медобслужива- ние, детсады, санатории, спорт и культурный отдых, оплаченное питание; и пр.)	Ощущение своей принадлежности, нужности для фирмы Уважение, признание, одобрение со стороны коллег и руководителя Хорошие отношения в коллективе Главные мотиваторы
Главные мотиваторы
4. Личный рост	5. Чувство причастности	6. Интерес и  вызов
Возможности для обучения Возможность карьеры Рост ответственности  и влияния Возможность экспериментирования, творчества, самовыражения	Ощущение полезности своей работы Информированность о делах, планах, перспективах фирмы Интерес и учет руководством личных мнений работников Совместное принятие решений	Интересная работа Усложняющаяся работа, требующая роста мастерства Возрастающая ответственность Соревновательный эффект (быть лучше другого) Постановка трудных интересных трудовых целей

В общем виде выделяют следующие  методы стимулирования результативности труда: 1) Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). 2) Целевой  метод (постановка перед подчиненным  конкретных и ясных трудовых целей  повышает его активность). 3) Метод  расширения и обогащения работ («Расширить работу — это значит дать работнику  больше работы того же типа, тогда как  для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, самостоятельную и т. п.). 4) Метод соучастия или привлечения  работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем.

Принято выделять два основных подхода к воздействию на поведение  людей. Д.Мак Грегор назвал их «теория X» и «теория Y». [13, с. 20]

«Теория X» — это авторитарный тип управления, ведущий к прямому  регулированию и жесткому контролю.

Теория «Y» основана на демократическом стиле: делегирование  полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное  решение проблем и признание  того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических  потребностей и ожиданий.

Теории X и Y основываются на двух полярных воззрениях на человеческое поведение.

Поведение личности, на котором  базируется теория X, характеризуется  следующими основными чертами: человек  изначально не любит работать и будет  избегать работы, поэтому его следует  принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить  работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, избегает ответственности.

Противоположное поведение  личности состоит в том, что работа для человека — естественное состояние  и потребность, внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия для достижения целей  организации, человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится  к ответственности, склонен к  самообразованию и изобретательности  — это основа типа управления Y. Личности, психологический тип поведения  которой определен как X, необходим  авторитарный стиль управления, и  наоборот, поведение по типу Y требует более демократического управленческого воздействия. Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работы», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Последнее получило название партисипативностъ.

Под «расширением работы»  понимается увеличение «горизонтальной  нагрузки» на работника, т. е. увеличение работы того же типа.

«Обогащение труда» предполагает выполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности и усиливает  содержательный аспект. Обогащение труда  представляет наиболее распространенный подход менеджеров для повышения  результативности работы. Этот метод  базируется на двухфакторной теории Херцберга. Участие, или вовлечение, работников (партисипативностъ) рассматривается  также как один из факторов роста  результативности, мотивации труда  и производительности. Менеджеры  в США и в других развитых странах  прибегают к партисипативным  стратегиям в следующих случаях:

1) когда возрастает зрелость  работников, что делает целесообразным  прибегать к децентрализации  ответственности при принятии  решений; 

2) для того, чтобы обеспечить  лучшее понимание решений, повысить  их действенность и реализацию (японцы принимают решения относительно  медленнее, но они значительно  лучше реализуют принятые решения);

3) при создании механизма  профессионального роста работников  и руководителей низшего звена;

4) чтобы повысить активность  предложений по «нововведениям».

В 1981 г. Оучи предложил еще  подход — теорию Z, которая использует особенности японского стиля  управления. [4, с. 49]

Развитие систем мотивации  и анализ опыта японских предприятий  привели к формированию двух основных типов управления А и Z. Тип А  — американская типичная организация, которая является бюрократической  по структуре. Такая организация  основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением  и недостаточной производительностью. Организация типа Z является американской разновидностью японской организации. Она более органична, адаптивна, характеризуется более высоким  уровнем сотрудничества и производительности. Характеристика обоих типов организаций  приводится в табл. 1.3. [4, с. 51]

Таблица 1. 3.

Два абстрактных типа организационного управления

Тип А	Тип Z
Найм на короткий срок Индивидуальное принятие решений Индивидуальная ответственность Частая оценка работы и  продвижение Конкретная формализованная оценка Специализированная карьера Частичная забота о людях	Найм на длительный срок Коллективное принятие решений Индивидуальная ответственность Нечастая оценка работы и  продвижение Неявная, неформализованная  процедура оценки Неспециализированная карьера Всесторонняя забота о  людях