Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ЗАО «Пеплос»

В рассматриваемой нами организации  существуют моральные санкции и  поощрения. Моральные санкции в  виде выговоров и замечаний имеют  силу мотивационного воздействия в  силу авторитета личности директора. Что  касается моральных поощрений, то на ЗАО «Пеплос» в конце каждого  полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад  в деятельность предприятия в  форме устной благодарности или  награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное  воздействие.

2.3 Основные  направления совершенствования  мотивации персонала на ЗАО  «Пеплос»

Проведенный анализ мотивации труда персонала работников ЗАО «Пеплос» показал, что существующая на данный момент система организации  моральной и материальной мотивации  работников нуждается в корректировке  и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило внести следующие предложения:

1. Пересмотреть состав  заработной платы труда с целью  повышения стимулирующего воздействия  с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат  премиальных и других выплат.

Периодичность проведения совершенствования  состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие.

2. Проводить поэтапное  повышение тарифной ставки I разряда  в зависимости от роста объёмов  производства продукции, наличия  прибыли от реализации, рентабельности  производства продукции

3. Практика мотивации  сотрудников с помощью подарков  получила широкое распространение.  С помощью подарка можно выразить  уважение, расположение, благодарность  и одобрение. Но при условии,  что подарки соответствуют своему  назначению. Особую радость может  вызвать подарок в день рождения  сотрудника, годовщину его работы  или уход в отпуск.

4. Неденежные формы мотивации  - пользование социальными учреждениями  предприятия:

предоставление  путевок в дом отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для  детей сотрудников);

предоставление абонементов  в фитнесс-центр, бассейн;

оплата обучения работников на различных курсах или  в учебных заведениях разного  уровня (средних специальных, высших);

предоставление  на льготных условиях мест в детских  дошкольных учреждениях;

проведение корпоративных  праздников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе анализа  современных научных подходов к  управлению мотивацией персонала определено, что мотивация – это совокупность причин психологического характера, объясняющих  поведение человека, его начало, направленность и активность, и что  стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает  побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса  мотивов и стимулов, побуждающих  работников к эффективному труду.

На основе анализа  и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована  классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим  видом мотивации является материальный. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования.

Вторым видом  является моральная мотивация, которая  содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.

В курсовой работе нами проведено исследование системы  мотивации труда персонала на предприятии ЗАО «Пеплос».

На основании  полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального  стимулирования работников на данном предприятии нуждается в корректировке  и совершенствовании.

На основе выводов  проведенного исследования нами были предложены рекомендации для более  эффективной мотивации персонала  предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования  трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и  результативность труда.

Таким образом, поставленная цель курсовой работы -

4

провести анализ системы  управления мотивацией персонала предприятия  на примере ЗАО «Пеплос» выполнена.

В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие  задачи:

- рассмотрены теории и  современные формы мотивации  персонала; 

- изучено понятие «мотивация  персонала» и раскрыта его  сущность;

- проанализирована система  управления мотивацией персонала  на примере предприятия ЗАО  «Пеплос»;

- сделаны выводы и даны  рекомендации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

 

1.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 30 июня 2006 г.)

2.  Комментарий к ТК РФ. / под ред. Бриллиантова А.В. -М, 2002. - С.12.

3.  Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учеб. пособие / В.М. Анисимов. - М.: 2004. - 425 с.

4.  Вилюнас В.К., Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. - М.: МГУ, 1990.

5.  Веснин В.Р., Менеджмент: учеб. третье изд., перераб. и доп. / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006.

6.  Виханский О.С., Менеджмент: учеб. четвертое изд., перераб. и доп. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2005.

7.  Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин // Менеджмент в России и за рубежом - 2003 - № 8.

8.  Герчикова И.А., Менеджмент: учеб. / И.А. Герчикова. - М: Бизнес и биржи, 2004.

9.  Гусева Е.П., Менеджмент: Учебно-методический комплекс/ Е.П. Гусева; М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008.

10.  Кибанова А.Я., Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2003.

11.  Мухортова О.В., Современные проблемы кадрового обеспечения социально-культурной сферы: Муниципальное управление в России. Теория и практика: сборник научных трудов / О.В. Мухортова. - Самара: СМИУ, 2008.

12.  Леонтьев А.Н., Деятельность. Сознание. Личность.: третье изд., доп. и перераб. / А.Н. Леонтьев. - М.: Инфра-М., 2004.

13.  Травин В.В., Менеджмент персонала предприятия: учеб. - практ. пособие, пятое изд. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2003.

14.  Симонов П.В., Мотивированный мозг. Высшая нервная деятельность и естественнонаучные основы общей психологии. / П.В. Симонов. - М., 2004.

 

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ О МАТЕРИАЛЬНОМ И МОРАЛЬНОМ ПООЩРЕНИИ РАБОТНИКОВ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА ЗАО «ПЕПЛОС»

I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ

1.1. В Обществе используется  труд как акционеров, так и  работников, не являющихся владельцами  акций. Труд тех и других  при прочих равных условиях  оплачивается и поощряется одинаково,  по одним и тем же правилам, тарифным ставкам, окладам.

1.2. В Обществе принята  система сочетания моральных  и материальных стимулов. Все  участники трудового процесса  могут поощряться за добросовестный  труд и достигнутые экономические  результаты.

1.3. В Обществе применяются  поощрения в индивидуальном порядке  отдельных работников за стабильные  успехи в труде, а также материальное  вознаграждение работников предприятия  (подразделения) по результатам  труда за отчетный период.

1.4. Выделение средств  для поощрения отдельных работников  и материальное вознаграждение  предусматривается при распределении  прибыли путем направления части  прибыли в специальный фонд  материального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе  за тот или иной период фонд  материального поощрения не формируется.

1.5. Настоящее Положение  рассматривается на Общем Собрании  акционеров и принимается простым  большинством голосов, присутствующих  акционеров. При необходимости в  него могут быть внесены необходимые  изменения и дополнения.

2. ПООЩРЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ  РАБОТНИКОВ

2.1. В качестве поощрения  отдельных работников в Обществе  используются:

- объявление благодарности;

- присвоение звания "Лучший  работник предприятия";

- присвоение звания "Ветеран  труда".

2.2. За достигнутые разовые  конкретные положительные экономические  результаты по выпуску продукции  (выполнения работ, оказания услуг,  бережное отношение ко всем  видам ресурсов) работнику объявляется  благодарность с единовременной  выдачей премии.

Размер премии должен составлять не менее 20% полученного работником экономического успеха (прибыли), а  в случае трудности оценка экономического результата в рублях - не менее 20% заработка  работника за период работы в течение  которого обеспечивался выпуск указанной  продукции.

2.3. Звание "Лучший работник  предприятия" присваивается работникам, проработавшим в Обществе не  менее 5 лет и имеющим благодарности  за достигнутые успехи в труде.  Звание "Лучший работник предприятия"  обеспечивает право на последующее  увеличение заработной платы  и других выплат на 10% (кроме  начислений дивидендов на акции).

2.4. Звание "Ветеран труда"  присваивается работнику предприятия,  проработавшему в Обществе не  менее 10 лет и имеющим звание "Лучший работник предприятия". Звание "Ветеран труда" обеспечивает  право на последующее увеличение  заработной платы и других  выплат на 25% ) кроме начисления  дивидендов на акции).

2.5. Указанные в п.п. 2.3 и  2.4 виды применяемых поощрений  не исключают возможности представления  работников к награждению за  добросовестный труд к наградам  Российской Федерации.

2.6. Право поощрения работников  Общества принадлежит Совету  Директоров, который выносит свое  решение на основании ходатайств  руководителей подразделений, отделов  служб и соответствующего решения  Правления Общества.

2.7. В случае отклонения  Советом Директоров ходатайств  о поощрении отдельных работников, решение Совета Директоров окончательное  и дальнейшему обсуждению или  вынесению на Общее Собрание  акционеров не подлежит.

3. МАТЕРИАЛЬНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ  РАБОТНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПО  РЕЗУЛЬТАТАМ ТРУДА ЗА ОТЧЕТНЫЙ  ПЕРИОД

3.1. Расчет материального  вознаграждения по результатам  труда производится ежеквартально  после распределения прибыли  и формирования фонда материального  поощрения.

3.2. В случае, когда подразделения  общества не формируют прибыль  самостоятельно, то начисление и  выплаты ежеквартального вознаграждения  производятся в пределах квот, выделяемых каждому подразделению  из фонда материального поощрения  Акционерного Общества.

3.3. Распределением фонда  материального поощрения между  подразделениями занимается Правление  Общества с учетом коэффициента  трудового вклада (КТВ) подразделений,  цехов, участков, бригад, отделов,  служб в зависимости от выполнения  основных показателей производительной  деятельности подразделений и  численности. Основные показатели  производственной деятельности  определяются Правлением Общества  заранее, их количество, для упрощения  расчетов, не должно превышать  трех - четырех. Базовый КТВ равен  единице. При невыполнении одного  из основных показателей значение  базового КТВ снижается на 0,2

- 0,25. Поэтому, при неудовлетворительной  работе подразделения, КТВ подразделения  может быть снижен практически  до нуля, что означает, что данному  подразделению материальное вознаграждение  за отчетный период не положено. Величина квоты подразделения  из фонда материального поощрения  определяется по формуле: 

 

Ni = M x Ki x (КТВ)i / (Ki x (КТВ)1 + ... + Kn x (КТВ)n), 

 

где Ni - сумма средств (квота) из фонда материального поощрения, выделяемая i-му подразделению в  руб.;

М - общая сумма средств  фонда материального поощрения  в рублях;

Ki - количество работников  в i-ом подразделении;

(КТВ)i - коэффициент трудового  вклада i-го подразделения, вычисляемый  путем вычитания из базового  КТВ, равного единице, снижающих  поправок;

n - количество подразделений.

3.4. Распределение материального  вознаграждения между работниками  внутри подразделения производится  в соответствии с Положениями,  разработанными и принятыми в  трудовых коллективах подразделений.

3.5. В целях проведения  в Обществе политики стимулирования  результатов труда, поощрения  инициативы, старательности, бережливости, при разработке внутренних Положений,  регулирующих дополнительные выплаты,  следует руководствоваться общими  подходами, принятыми в Обществе.

3.6. При распределении  средств, внутри подразделения  из общей суммы, подлежащей  распределению среди работников, вычитается: