Аудит деловой оценки персонала

ГОУ ВПО

“СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского  округа Югры»

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

очное отделение 
 
 
 

Курсовая  работа 

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ: "Аудит и контроллинг персонала"

НА  ТЕМУ:  «Аудит деловой оценки персонала » 
 
 
 

    Выполнила студентка:

        Факультета Управления

                                                                               Группа 2378

        Федотовских Е.А.

                Проверила: Ходасевич Н.Р. 
 
 
 
 
 
 

Сургут 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты аудита деловой оценки персонала

1.1.Понятие  деловой оценки, её основные виды и методы.

1.2. Виды и этапы деловой оценки персонала.

1.3.Направления  и инструменты аудита деловой оценки

2. Аудит  деловой оценки персонала в ОАО «Спецнефтегазстрой».

2.1. Характеристика предприятия ОАО « Спецнефтегазстрой».

      2.2. Аудит деловой оценки персонала.

2.3. Аудиторское  заключение 

Заключение

Список  использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Любая организация обладает определенными  финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном этапе  развития бизнес - технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

     Актуальностью темы является закономерная потребность оценки состояния человеческого ресурса. Причины такого положения кроются в необходимости проведения максимально обоснованного планирования деятельности организации, а также в необходимости построения некоей взаимосвязи между организацией и персоналом. Деловая оценка персонала — это процесс оценки профессиональных качеств персонала. Высокая оценка персонала позволяет реально повысить прибыль организации и зарекомендовать себя на высшем уровне.

     Цель  работы провести аудит деловой оценки персонала.

     Для достижения поставленной цели курсовой работы были решены следующие задачи: изучен теоретический аспект аудита деловой оценки персонала, а также  рассмотрен аудит деловой оценки персонала на примере   ОАО «Спецнефтегазстрой».

     Для написания данной курсовой работы были использованы следующие методы: изучение научных публикаций и статей, аналитический и сравнительный метод, а так же метод обобщения.  
 
 
 

     

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ДЕЛОВОЙ  ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

     1.1 Понятие деловой оценки, её основные виды и методы

     Оценка  персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные  руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше  управлять сотрудниками и эффективнее  их использовать

     Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

     Типичной  ошибкой в подходах к оценке персонала  является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией  персонала, хотя различия между двумя  этими процедурами довольно существенные. В первую очередь не совпадают  нормативные базы: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

     Немаловажным  фактором является и то, что с  юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности  или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в  случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно  возникнут проблемы.

     Однако  следует отметить, что цели оценки персонала значительно шире целей  аттестации. Аттестация направлена исключительно  на выявление соответствия специалиста  занимаемой должности, причем учитываются  только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета  личностных характеристик, которые  тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

     Оценка  персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение  обратной связи и др.

     Таким образом, различия между оценкой  и аттестацией персонала весьма существенные, следовательно, необходимо быть более осторожными в употреблении терминов. Для оценки персонала, проводимой в компании, стоит только употребить термин «аттестация», как процедура  приобретает иное значение, иной юридический  статус, так же как и решения, принимаемые  на основе ее результатов. Следует употреблять  данные термины с учетом того, что  существует возможность судебного  разбирательства с работником, несогласным  с решениями, принятыми на основе результатов оценки или аттестации персонала.

     Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели.

     Метод деловой оценки персонала - способ установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

     Классификация методов деловой оценки: по направленности оценки: на  методы оценки  труда и методы оценки персонала; по способу оценки: метод анкет, описательный метод, метод классификации, метод сравнения по парам, рейтинг, методы шкалирования, метод оценки по решающей ситуации, интервью, метод «360 градусов оценки», тестирование, метод оценки по целям, метод оценки на основе моделей компетентности; в зависимости от способа организации и проведения оценки: метод независимых судей, метод Центров оценки (Assessment Center), метод комитетов.

Таблица1

Направления методов деловой оценки персонала

     Рассмотрим  методы деловой оценки персонала, приведенные в таблице1 более подробно.

     Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого сотрудника и отмечает подходящий вариант.

     Описательный  метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения оцениваемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

     Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании оцениваемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

     Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе оцениваемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

     Рейтинг или метод сравнения, основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки — список задач, которые должен выполнять оцениваемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства.

     Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях — "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника.

     Метод рейтинговых поведенческих установок. Основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

     Метод шкалы наблюдения за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат.

     Метод анкет и сравнительных анкет. Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.

     Интервью. Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии.

     Метод "360 градусов оценки". Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода — получить всестороннюю оценку аттестуемого.

     Метод независимых судий. Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают оцениваемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности оцениваемого. Перед судьей располагается компьютер, на котором оценивающий нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" — в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

     Тестирование. Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

     Метод комитетов. Оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на повышение. Оценка в самом общем виде заключает следующие четыре действия: выбор оцениваемых качеств, показателей деятельности работника; использование разных методов сбора информации; оценочная информация должна давать комплексное представление о человеке; сравнение реальных качеств сотрудника с требуемыми. Изучаемые наборы качеств разрабатываются с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.