Аудит деловой оценки персонала

     Основные  инструменты деловой оценки персонала:

• Анкетные опросы
• Интервью
• Анализ официальных документов

 

     Таблица2

Схема аудита деловой оценки персонала

 

     В аудите деловой оценки персонала  используются типичные для управленческого  аудита инструменты. Каждый инструмент исследования обеспечивает частичное  понимание действий управления персоналом организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. АУДИТ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ В ОАО «СПЕЦНЕФЕГАЗСТРОЙ»

     2.1. Характеристика предприятия  ОАО «Спецнефтегазстрой»

         В 1976 году Приказом № 406 Министерства строительства предприятий нефтяной и газовой промышленности организован специализированный трест «Спецнефтегазстрой». 25 марта 1993 года приказом №161 комитета по управлению государственным имуществом администрации ХМАО трест «Спецнефтегазстрой» преобразован в акционерное общество открытого типа «Спецнефтегазстрой».

        Место нахождения Общества: Российская Федерация, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ, город Сургут, ул. Базовая, 40.

     Целями  деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также  извлечение прибыли.

     Высшим  органом управления Общества является Общее собрание акционеров. Общее  руководство Обществом осуществляет Совет директоров Общества. Исполнительным органом Общества является Генеральный  директор Общества.

     Видами  деятельности Общества являются: строительно-монтажные  работы по сооружению инженерных сетей  тепловодоснабжения, утеплению трубопроводов  и ёмкостей на нефтегазовых промыслах.

     Среднесписочная численность персонала на 1 января 2011 года составила 105 человек. На рисунке 1 представлена динамика среднесписочной  численности персонала с 2008 по 2010 годы, из этого можно сделать вывод, что среднесписочная численность  персонала с каждым годом увеличивается, а в 2010 году выросла на 5,1% по сравнению  с 2009 годом. 
 

       
 
 
 
 

     Рис. 1 Динамика среднесписочной численности  персонала за 2008-2010гг. в ОАО «Спецнефтегазстрой» 

       Качественный состав персонала  по уровню образования персонала  предприятия представлен в таблице 3. Из таблицы 3 видно, что в ОАО «Спецнефтегазстрой» почти 50% сотрудников имеют среднее и средне-профессиональное образование. И лишь 24 % сотрудников имеют высшее образование. Но это не является проблемой организации, так как весь административно-управленческий персонал имеет высшее образование. А для производственного персонала, оно не является обязательным. 

     Таблица 3

     Структура персонала по уровню образования  в ОАО «СНГС»

      (2008-2010гг)

    

        Результаты анализа состава персонала  по возрасту представлены в таблице 4, из нее видно, что основная часть персонала компании, более 70%, составляют люди предпенсионного и пенсионного возраста, а молодые специалисты составляют всего лишь 20% от всей численности персонала. Основная причина того, что туда не приходят молодые высококвалифицированные кадры это их неудовлетворение заработной платой. 

                 Таблица 4

     Структура персонала по возрасту в ОАО «СНГС» (2008-2010гг)

 

     В таблице 5 представлены данные по стажу работы персонала в данной организации, из нее видно, что много сотрудников (почти 50%, от общей численности) проработало во благо компании от 10 до 20 лет, что говорит о стабильности предприятия, и о том, что оно ценить своих сотрудников и пытается создавать для них наиболее благоприятные условия для работы.                                                                                      

      

       Таблица 5

     Структура персонала по стажу работы в ОАО «СНГС» (2008-2010гг)

 

     В таблице 6, представлены данные по гендерному составу персонала. Из таблицы  видно, что в организации работает более 70 % мужчин, и незначительное количество женщин. Это связано с тем, что большинство специальностей в организации носят технический характер. 

     Таблица 6

     Структура персонала по по гендерному составу в ОАО «СНГС»

     (2008-2010гг) 

     

     Организация функционирует уже достаточно долго, с 1976г. Это говорит о ее стабильности, и хотя на неё оказал влияние мировой  экономический кризис, перспективы  успешного развития остаются. 

     2.2. Аудит деловой  оценки персонала

     Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, позволяющая выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникновения социальных проблем (рисков) и возможные пути их решения или снижение их негативного воздействия.

     При аудите деловой оценки персонала  проводиться анализ использования форм деловой оценки персонала, периодичность ее проведения; результаты и решения по данным результатам.

     Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

     Профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

     Деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

     Морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

     Специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

     Первым  направлением аудита деловой оценки персонала является проверка ее организации.

     По  результатам проведенного анкетирования (анкета №2: «соответствие положения  фактам» (прил.1)) было выявлено, что  организация деловой оценки производиться  строго исходя из положения «о проведении деловой оценки персонала». 

     В ОАО «СНГС» деловую оценки проводят работники кадровой службы. В отделе кадров работает два человека: заместитель генерального директора по управлению персоналом и инспектор по кадрам.

     Для оценки рабочих и служащих используется такой метод деловой оценки как анкетирование, тестирование или интервью. Для оценки специалистов и руководителей используются такие методы деловой оценки как метод сравнения (рейтинг), который помогает оценить соответствие работника занимаемой должности, а также может использоваться метод тестирования. В исключительных случаях используется метод оценки достижения целей (например, для продвижения сотрудника по служебной лестнице) (Прил.1).

     По результатам анкеты №1, блок 2: «Отношение работников к методам деловой оценки» можно сделать вывод, что 96% сотрудников считают, что методы деловой оценки выбраны правильно, и позволяют в полной мере оценить потенциал сотрудников, а 4% считают, что необходимо расширить круг вопросов, для получения более полной информации  о компетенциях сотрудников.

Рис.1. Результаты анкеты №1, блок 2

     Вторым  направлением аудита ДО является, определение влияния на персонал (какие управленческие решения по продвижению применяются, и как деловая оценка влияет на производительность труда).