Человеческий фактор в системе управления

     Организационная структура управления является линейно - функциональной. Линейно-функциональная структура - ступенчато-иерархическая. В этом случае линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы.

       Организационная структура ООО «Климат - Сервис»  представлена на рисунке  4.

 

       Рисунок 4 – Организационная структура  ООО «Климат-Сервис» 

       Структура имеет следующие преимущества:

• обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников,
• позволяет точно определить места принятия решений и необходимые ресурсы (кадровые),
• способствует стандартизации, формализации и программированию процессов управления.

       Недостатки:

• образование специфических для функциональных подразделений целей затрудняет горизонтальное согласование,
• структура  с трудом реагирует на изменения.

       Численность работников на 01.01.2010. составила 41 человек.  Необходимо проанализировать структуру персонала ООО «Климат - Сервис» по следующим критериям: уровень образования; возраст; общий стаж работы.  

       Таблица 3 - Структура персонала ООО «Климат-Сервис»  по различным критериям

 

       В структуре персонала наибольший удельный вес занимают сотрудники с  высшим образованием, причем в 2009г. их удельный вес возрос до 85 %.

       В 2009г. в общей структуре персонала возрос удельный вес работников до 30 лет (61 %). Это можно оценить положительно, так как молодые сотрудники более восприимчивы к нововведениям в управлении персоналом предприятия.

       Вопросами кадровой политики в ООО «Климат-Сервис» занимается директор.

       Функции директора в области  управления кадрами:

• подбор и расстановка работников предприятия  совместно с заместителями директора и руководителями подразделений;
• контроль за соблюдением штатных расписаний подразделений;
• оформление приема, перемещений и увольнения работников предприятия;
• подготовка документов на утверждение в должностях работников, входящих в номенклатуру вышестоящих органов;
• ведение личных дел работников предприятия;
• ведение трудовых книжек и их учет;
• хранение трудовых договоров (контрактов) и их учет;
• оформление пенсионных дел; ведение дел по оформлению социальных пособий;
• оформление дел на лиц, выезжающих в заграничные командировки;
• оформление и выдача удостоверений личности и справок.

       Взаимоотношения между работниками и организацией регулируются при помощи нормативно-правовых документов:

       Устав предприятия. Этот документ регулирует основные виды деятельности.

       Трудовой  договор. С каждым сотрудником предприятия  заключается трудовой договор. Договор  предусматривает права и обязанности  сторон, конкретизирует условия, применительно к индивидуальным особенностям сотрудника. Договор решает много проблем, возникающих во время работы. Его применение помогает регулировать такие вопросы как сроки работы, заработная плата, качество работы, обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии и т.д.

       Должностные инструкции. В них оговорены функции  и виды работ сотрудников: общие положения; должностные обязанности; права сотрудников; ответственность; квалификационные требования.

       Приказы, распоряжения и указания руководителя. Эти документы оформляются и хранятся в соответствии с требованиями делопроизводства и в обязательном порядке доводятся до подчиненных.

       Кодекс  Законов о Труде.  В нем регламентируются общие отношения прав и обязанностей работодателя и исполнителя.

       Нормы и правила внутреннего распорядка. Они помогают регулировать работу сотрудников, способствуют организационному порядку  в целом. В правила внутреннего распорядка включены следующие пункты: общие положения; порядок приема и увольнения служащих; условия использования отпусков; роль администрации и т.д.

       В таблице 4 представлены данные, насколько осуществляются мероприятия по основным блокам управления персоналом. 

       Таблица 4 - Реализация мероприятий по управлению персоналом

 

     Рассматривая  данные таблице 4 можно сделать вывод, что руководством ООО «Климат-Сервис» уделяется внимание выполнению отдельных функций управления персоналом, но не уделяются должного внимания актуальным и стратегически важным вопросом в системе управления, таким как работе с кадровым резервом, профориентационной деятельности, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников. Это может негативно отразится на деятельности организации в будущем. 
 

       5. Предложения по  совершенствованию  процесса управления  персоналом (их планированию, отбору, оценке, мотивации персонала, формированию лидерства на выдвижении, программ адаптации и обучения персоналом) 

       Необходима  разработка стандарта управления персоналом ООО  «Климат-Сервис» в соответствии с международном стандартом ИСО 9001:2000.

       Анализ  отечественной и зарубежной практики показывает, что номинально персонал-система включает в себя целый ряд составляющих, или внутренних систем, каждая из которых имеет собственную специфику (табл. 5). Эти системы представляют собой логическую цепочку, по которой проходит каждый работник за весь цикл работы на предприятии – от приема до увольнения с работы. 

       Таблица 5 - Основные положения стандарта «Система управления персоналом» для  ООО  «Климат - Сервис»

 

       Построение  стандарта должно основываться на следующих принципах:

       1. Ориентация на потребителя» означает, что вся работа организации строится, исходя из признания зависимости от потребителей, на основе анализа текущих и будущих их потребностей.

       2. «Лидерство руководителя» означает стремление руководителя к неформальному лидерству, своей деятельностью руководитель должен демонстрировать приверженность к эффективности.

       3. «Вовлечение работников» всех  уровней в решение проблем  организации. При этом должна быть создана система мотивации и стимулирования, ориентированная на поощрение инициативы и активности работников.

       4. «Процессный подход» предполагает  подход к управлению деятельности и соответствующими ресурсами как к процессу. Под процессами при этом понимаются не только технологические переделы, но и передача и анализ информации, принятие решений, контроль их исполнения и пр.

       5. «Системный подход к менеджменту»  означает, что все выявленные  и документированные процессы  должны быть объединены в систему  и организованы на достижение целей организации.

       6. «Постоянные улучшения» являются необходимым элементом поддержания конкурентоспособности организации, который направлен на непрерывное улучшение качества продукции, обслуживания, взаимодействия.

       7. «Принятие решений на основе  фактов» подразумевает устранение  неопределенности, неточности и недостоверности в процессе принятия решений.

       В настоящее время в работе кадрового  отдела не выявлено недостатков по следующим пунктам стандарта: работа в должности/на рабочем месте; условия труда; переходы, переводы работников; сокращения, увольнения.

       По  таким же вопросам как мотивация, адаптация, стимулирование, развитие персонала в работе кадровой службы существуют в настоящее время значительные недостатки.  
 

       6. Задача 

       Проверить анализ состава персонала организации  по его основным категориям, стажу работы, уровню образования и другим признакам.

       Полученные  данные занесите в таблицу П.1, данную в приложении П.