Cистема мотивации персонала

В менеджменте значение уделяется также учету уровней  мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин - 4 - е изд. - Мн.: Новое издание, 2007. - 336 с..

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов (таблица 1.3).

Таблица 1.3 Последовательные этапы процесса мотивации

Заметим, что даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 524 с..

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 213 с..

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса Барков С. А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009, - 451 с..

1.2 ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Теория мотивации  подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, К. Альдерфера и др.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Основные процессуальные теории - это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Содержательные теории мотивации. Теории потребности Маслоу. Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания. К ним относятся потребности в еде, воде, убежище, отдыхе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К ним относятся потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем; социальные потребности. К ним относятся необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности и поддержки; потребности в уважении. К ним относятся самоуважение, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании; потребности самовыражении. К ним относятся потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Ученое пособие для вузов / Науч. Редактор А.А. Радугин. М.: центр, 2005. - 432 с..

Согласно Маслоу ( рис. 1.), среди физиологических потребностей на первый план выходит потребность  в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Рис. 1.1. Пирамида потребностей Маслоу

По мере того как  частично удовлетворяются потребности  на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом важно иметь в виду, что  мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Теория «У» Д.Мак-Грегора(управление по принципу сотрудничества).

Д. Мак-Грегор впервые  усомнился в правоте господствующего  взгляда на природу человека, теории «Х» которая имела глубокие исторические корни, исходила из утверждения, что человек в природе ленив, не любит и не умеет думать, требует обращения по типу манипулирования поощрением и наказанием.

Мак-Грегор дополнил идеи этой концепции идеей «У», которая  доказывала, что люди стремятся к  результатам труда.

Основные положения теории «У», которая наиболее распространена в трудовом поведении руководителей.

Детальное сопоставление  теорий «Х» и «У» с позиций  традиционного и современного взглядов на трудовое поведение индивида показано в таблице 1.4.

Таблица 1.4 Сопоставление теорий «Х» и «У»

Кроме того, проведено  краткое сопоставление двух основополагающих теорий «Х» и «У» с позиций научного управления по 4 основным направлениям:

Таблица 1.5 Сопоставление  теорий «Х» и «У» (общие выводы)

Сам Мак-Грегор представлял  свою теорию «У» как комплекс гипотез, а не абсолютных истин и признавал  возможность и целесообразность применения и других теорий мотивации Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004. - 800 с..

Теория ERG Альдерфера. Так же как и Маслоу, Клейтон  Альдерфер (1972г.) исходит в своей  теории из того, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три:

1. Потребности существования.

2. Потребности связи.

3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу Менеджмент: Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. - 343 с..

Потребности существования  включают как бы две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, связанных со стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремление к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.д. Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень, т.е. если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008. -