Cистема мотивации персонала

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  ООО НПО «Новатор» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии  система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

3. Нужно разработать  систему обучения персонала индивидуальную для каждого специалиста, для этого необходимо увеличить финансирование данного вопроса, а так как кадровой службе не справиться в таком составе, который существует сейчас, то необходимо закреплять наставников за молодыми специалистами и нанять специализированную организацию - учебный центр. Систему развития молодых специалистов в ООО НПО «Новатор» можно увидеть в таблице №18.

Таблица №18. Мероприятия  и пути реализации системы развития молодых специалистов в ООО НПО  «Новатор»

1. Выделение и закрепление наставника

Для выделения и  закрепления наставника необходимо внести соответствующие изменения  в Устав ООО НПО «Новатор», Положение о персонале ООО  НПО «Новатор», где бы вводился принцип  наставничества и соответствующее  вознаграждение за эту деятельность.

2. Обучение и повышение  квалификации

Необходимо заключить  ряд контрактов с высшими техническими учебными заведениями города Пензы  на переподготовку и повышение квалификации специалистов.

1.1. Методы управления  мотивацией как инструментом  эффективного хозяйствования

Ключевым фактором современного хозяйствования в России становится мотивация персонала. Мотивация, в какой-то степени, означает ориентацию на коммерческий успех, получение прибыли, высокий уровень ответственности  за принимаемые решения, сопряженный с риском. Это особый вид экономического мышления, нацеленного на постоянный поиск новых эффективных форм хозяйствования. Предприниматель должен изучать и использовать различные виды человеческой мотивации, что позволяет ему добиваться эффективных результатов хозяйственной деятельности. Мы не отрицаем, что значение, придаваемое мотивации при использовании иных методов ведения хозяйства, также велико. Однако в условиях предпринимательства ее роль возрастает, именно мотивация оказывает все более ощутимое воздействие на изменение форм и методов внутриорганизационного поведения фирмы.

Мотивация - важнейшая  составляющая организации, одна из функций  и методов управления. Мотивацию  можно определить как процесс, направленный на побуждение индивида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели. Исходя из этого определения, анализ мотивации следует проводить по ряду направлений.

1. Мотивация должна  рассматриваться как процесс (его экономическая составляющая).

2. Если сущность  мотивации состоит в достижении  определенной цели или целей,  то ее можно регулировать (развивать). В этой связи следует изучать  процесс управления мотивацией.

3. Необходимо определить  экономическую эффективность регулирования процесса мотивации.

Основная масса  исследований по вопросам мотивации  ориентируется на достижение целей  работодателя (предпринимателя). Тем  не менее, повышение эффективности  предпринимательской деятельности невозможно без мотивации наемных работников. При этом мотивы предпринимателя и наемных работников должны не противоречить, а дополнять друг друга. Таким образом, мотивацию можно рассматривать как процесс согласования целей предпринимателя и наемных работников Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..

Значение мотивации  на каждом следующем этапе развития организации усиливается. Исходным в доказательстве этого положения является общепринятый постулат о том, что труд представляет собой наиболее значимый фактор производства. Однако если труд не мотивирован, то из фактора развития он может превратиться в фактор торможения.

Предприятие можно  рассматривать с позиций системного подхода, в этом случае любое предприятие  будет представлять собой сложную  систему. Основными элементами системы  являются: вход (поступающие ресурсы); процесс преобразования поступивших ресурсов в продукт; выход из системы продукт); обратная связь.

Любая система обязательно  включает в себя определенные подсистемы. Наиболее полный учет всех элементов  подсистемы при исследовании мотивации  предполагает использование технической, биологической и социальной составляющих. Центральным элементом, с точки зрения экономической теории и практики, здесь является человек (фактор труд). Исходя из этого, необходимо уточнить место мотивации, движущей человеком в процессе труда в условиях предпринимательства как формы хозяйственной деятельности. Решение этой задачи представлено нами на рис. 20. Этот рисунок демонстрирует значение мотивации для достижения конечных результатов предпринимательской деятельности. Мотивация выступает как совокупность мотивов. Под мотивом мы понимаем побуждение индивидуума или коллектива к какому-либо действию. Это позволяет уточнить понятие экономические мотивы, под которым мы предлагаем понимать побуждение индивида или коллектива к получению совокупности материальных благ или их денежного эквивалента, в целях достижения поставленной цели (материального благополучия и достижения общественного статуса). Удовлетворение материальных, социальных, психологических и иных потребностей зачастую требует значительной доли материальных благ. А эти блага, в свою очередь, являются результатом физической, умственной и интеллектуальной деятельности. Экономическими мотивами обладают как предприниматели, так и наемные работники. Следовательно, экономическая мотивация представляет собой процесс согласования экономических целей, которые ставят перед собой и предприниматели, и наемные работники при организации и ведении производственно-хозяйственной деятельности.

Для достижения максимальной эффективности в рамках организации  необходимо управление всеми экономическими процессами, происходящими на предприятии. Под объектом управления в данном случае понимается персонал предприятия, а под субъектом - собственник или менеджер. Управление мотивацией осуществляется посредством разнообразных процедур управления персоналом.

На входе в систему  управления экономической мотивацией окажутся интересы предприятия и  интересы работника, на выходе - согласование целей предприятия и работника. Согласование указанных целей будет  осуществляться под воздействием изменяемых факторов внутренней производственной среды предприятия и неизменяемых факторов внешней среды. В процессе обратной связи может происходить изменение параметров входа (в частности, изменение целей работников - развитие мотивов), а также осуществляться необходимое управленческое воздействие на факторы внешней среды.

Рис. 20. Место мотивации  трудового поведения в системе  организации.

Таким образом, при  управлении мотивацией необходимо выделять совокупность методов, с помощью  которых можно наиболее полно согласовывать цели предприятия и конкретного работника, наиболее полно использовать его потенциал. Суть этих методов заключается в вознаграждении труда в материальной форме и стимулирование дальнейшего развития мотивов. Рассмотрим модель рационализации действующей системы управления мотивацией, суть которой отображена на рис. 20.

Следует заметить, что  направления рационализации действующей  системы мотивации могут быть различны. Основное из них состоит  в совершенствовании экономической  мотивации в соответствии с выявленной мотивационной структурой работников. Кроме того, рационализация представляет собой совершенствование системы подбора персонала, кадровые перестановки и др. Ощутимое влияние оказывает и цель, к которой стремится предприятие. Однако теория и практика показывают, что на различных этапах жизненного цикла предприятия цель может меняться.

Также важными мотивами являются гарантия защиты от внезапного увольнения, хорошие отношения и  уважение со стороны коллег и руководства, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации. При соотнесении выявленных мотивов с пирамидой потребностей А. Маслоу . очевидно, что наиболее важные и сильные потребности, к удовлетворению которых стремятся работники, это потребности в безопасности и защищенности. Их можно удовлетворить посредством использования таких инструментов, как стабильность выплаты заработной платы, гарантии защиты от внезапного увольнения, надежда на поддержку предприятия в кризисной ситуации и, в определенной мере, безопасность труда.

Уровень физиологических потребностей представляется тоже достаточно важным для большинства работников, т.к. основной инструмент, посредством которого удовлетворяются данные потребности, а именно высокий размер заработной платы, оказался на первом месте в иерархии потребностей. На удовлетворение физиологических потребностей направлено и стремление к стабильности выплаты заработной платы, именно стабильность ее выплаты позволяет удовлетворить их.

Для многих работников представляется достаточно важной реализация потребностей в социальном общении, в частности, хорошие отношения с коллегами и руководством, уважение с их стороны. Потребности более высокого уровня, связанные с самореализацией и самовыражением, как выяснилось в результате исследования, нуждаются в удовлетворении в значительно меньшей мере - это и возможность повышения квалификации, и возможность карьерного роста, и творческий характер работы, и участие в управлении предприятием.

Рис. 21. Модель рационализации системы экономической мотивации.

Большинство работников исследуемых предприятий ориентированы на удовлетворение своих первичных потребностей и практически не заинтересованы в благоприятном социально-психологическом климате в коллективе. Впрочем, это не вызывает удивления, принимая во внимание общую ситуацию на рынке труда.

На основании вышесказанного были предложены выводы:

1. Удовлетворение  экономических потребностей осуществляется, в первую

очередь, путем стабильной выплаты заработной платы. В целом  размер заработной платы на исследуемых  предприятиях позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности.

2. Размер выплачиваемой  заработной платы достаточен  только для

удовлетворения и  развития материальных потребностей как  элемента экономической мотивации.

3. Узость экономических  мотивов работников исследуемых предприятий свидетельствует о невозможности значительного повышения эффективности их функционирования без развития экономических мотивов.

Сделанные выводы позволяют  разработать рекомендации для определения  приоритетных направлений развития экономической мотивации. К ним относится, во-первых, необходимость усиления взаимозависимости между личным трудовым вкладом и уровнем оплаты труда. Однако при этом представляется неверным делать ставку на доминирование должностного оклада или почасовой оплаты труда. Наибольшее значение при этом должна иметь система премирования, которая будет исходить не из оклада работника, а из его индивидуального трудового вклада.

Во-вторых, необходимо воздействовать на мотивационную структуру  работников в направлении активизации экономических мотивов более высокого уровня, связанных с получением материальной возможности для удовлетворения потребностей в самовыражении, повышении социального статуса и др.

В-третьих, следует  мотивировать профессиональный и должностной  рост (в т.ч. планировать карьерный рост сотрудников), расширять их полномочия, реализовывать их творческий потенциал. Для этого можно применять ротацию или временное перемещение руководителей низшего и среднего уровня из отдела в отдел, знакомя их с разнообразными сторонами деятельности предприятия. Рекомендуется расширять практику частичной оплаты предприятием получения сотрудниками среднего специального и высшего образования, в том числе с использованием дистанционного обучения на рабочем месте; проводить обучающие семинары и тренинги.