Cистема мотивации персонала

В-четвертых, необходимо применять научные методы расстановки  кадров в соответствии со специальностями, квалификацией и сложившейся  системой производства и распределения  обязанностей между сотрудниками. Кроме  того, для усиления мотивации необходимо с той или иной периодичностью исследовать в форме тестирования индивидуальные психологические особенности сотрудников для более верного определения состава подразделений, степени ответственности, характера работы каждого сотрудника. В каждом сотруднике нужно видеть личность, с ее индивидуальными особенностями.

В-пятых, следует активнее вовлекать персонал в управление предприятием (подразделением) путем  увеличения относительной степени  влияния, которое рабочий может  оказать на работу и рабочую среду.

В-шестых, нуждается  в трансформировании отношение  к социальным льготам. Помимо осуществления социальных выплат (оплата отпусков, больничных, страховки) в соответствии с действующим законодательством, следует применять индивидуальный подход, регламентирующий право пользования социальной инфрастуктурой предприятия в зависимости от трудового вклада сотрудника. В настоящее время существующая на большинстве исследуемых предприятий система распределения благ уравнивает работников, не обеспечивая надлежащего развития экономических мотивов.

В заключение следует  подчеркнуть необходимость постоянных исследований уровня и структуры мотивации работников на каждом предприятии, независимо от его размера, отраслевой принадлежности, формы собственности. Практическое значение этой работы заключается в том, что ее результаты могут быть использованы при рационализации действующих систем управления экономической мотивацией, направленной на повышение эффективности их деятельности.

3.3 Комплексная система  управления человеческими ресурсами  организации

Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Любой руководитель хотел  бы, чтобы его подчиненные выкладывались, "горели" на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы бежали на работу, как на свидание с любимой... При этом многие руководители обвиняют своих подчиненных в лени, безынициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблема глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает профессиональная деятельность работников, влияет на их трудовую мотивацию.

Усиление мотивирующего  воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям:

Таблица №19 Методы управления человеческими ресурсами организации

Мотивация работников через организацию работ. Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий Лазарева Н.В. Обоснование концепции совершенствования мотивационных механизмов развития персонала // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..

На трудовую мотивацию  в первую очередь воздействуют те характеристики работы, которые могут  быть соотнесены с потребностями  работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

Разнообразие навыков  предполагает выполнение профессиональных задач с опорой на разные способности работника. Например, секретарь-референт, обладающая разнообразными навыками, может стенографировать, печатать на машинке, работать на компьютере, отвечать на телефонные звонки, давать справки посетителям и т.д.

Законченность работы - это возможность выполнения работы от начала и до конца. Например, портной будет иметь высокую степень законченности работы, если он будет выполнять всю работу, связанную с пошивом костюма (снятие мерок, выбор материала, раскрой, примерка и пошив).

Значимость задания - это то влияние, которое выполняемая  работа имеет на других людей (внутри организации или в более широком  окружении). Например, значимость работы хирурга, когда от его работы зависит  жизнь или смерть больного, очень  высока.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Например, мастер по ремонту мебели может действовать с высокой степенью автономии, определяя продолжительность и график своей работы и как он будет выполнять каждый полученный им заказ.

Обратная связь - это  информация, которую работник имеет  об эффективности своей работы. Например, руководитель службы маркетинга испытывает острую потребность в получении информации о количестве заказов и объеме продаж, чтобы иметь представление, насколько успешна работа его подразделения Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2008 - 528 с..

Эффективная обратная связь дает работникам знание результатов  своей работы. Если работа организована так, что люди обеспечены информацией  о результатах своей работы, то у них появляется большее понимание  того, насколько эффективно они работают. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Знание связи между  характеристиками выполняемой работы, трудовой мотивацией и трудовым поведением работников позволяет сформулировать несколько принципов, в соответствии с которыми может быть организована работа, для того, чтобы обеспечить высокий уровень трудовой мотивации и повышение рабочих показателей.

Таблица №20 Принципы, обеспечивающие высокий уровень  трудовой мотивации

Условия повышения  мотивационного потенциала рабочих задач:

1. Выполнение задачи  должно вносить заметный вклад  в достижение целей подразделения  и всей организации, и этот  вклад должен быть понятен  работнику.

2. Задачи должны  дополнять друг друга и создавать  целостную деятельность.

3. Работа должна допускать разнообразие темпа работы и разные способы выполнения заданий.

4. Для работника  должна быть обеспечена возможность  получения прямой и опосредованной, немедленной и отсроченной обратной  связи о результатах выполнения  порученных рабочих задач.

5. Работа должна  допускать определенную степень  проявления самостоятельности и  инициативы исполнителей.

6. Исполнитель должен  быть наделен необходимыми полномочиями  и нести ответственность за  достигнутые результаты.

7. Процесс выполнения  задачи должен приносить удовлетворение Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2009. - №22. - 0,58 п.л..

Факторы, влияющие на мотивацию работников

Реорганизация работы, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний  на мотивационную сферу работника  и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

- индивидуальные особенности  работников;

- социальные характеристики  рабочей ситуации;

- условия работы;

- управленческая практика;

- политика в отношении  персонала.

Индивидуальные факторы:

1. Возраст. Более  молодые работники с большей  готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.

2. Образование. Чем  выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.

3. Уверенность в  себе, потребность в росте. Чем  выше уверенность работника в  себе, тем больше он уверен  в том, что он может научиться  более сложным задачам и справиться  с ними. Чем выше у работников  потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от реорганизации.