Деловые игры и тренинги как метод подготовки персонала

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты деловых игр и тренингов

1.1.              Понятие деловых игр и тренингов

1.2. Виды деловых игр и тренингов

1.3. Принципы построения, организация и проведение деловых игр

1.4. Методика, технология и оценка эффективности тренинга

1.5. Компьютерные деловые игры

Глава 2. Анализ результатов использования деловых игр и тренингов в ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»»

2.1. Краткая характеристика организации ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»»

2.2. Анализ использования деловых игр и тренингов в ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»»

Заключение             

Список литературы

Приложения

Введение

              Обеспечение предприятий разных форм  собственности  кадрами  рабочих  и специалистов является одной из  основных  обязанностей  отделов  кадров или службы персонала.  Люди – это важнейший ресурс организации, привлечение квалифицированных сотрудников во многом обеспечивает успех компании на рынке, поэтому все больше предприятий начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы подбора новых работников и улучшения подготовки уже имеющегося персонала, отвечающих современным требованиям.

              При организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие:

1.      отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора, подготовки и оценки персонала;

2.      не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников;

3.      не разработаны процедуры подбора и подготовки работников;

4.      используемые методы подбора, подготовки и оценки нуждаются в совершенствовании и дополнении;

5.      не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска, подбора и подготовки кадров;

6.      не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области подбора и подготовки персонала;

7.      недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором и оценкой кадров.

Во многих организациях проблему подготовки, поиска и отбора работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

              От того, насколько эффективно будет поставлена работа по подбору и подготовке персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поэтому выбор эффективной системы подбора, подготовки и оценки персонала имеет для компании важнейшее значение.

              В современных условиях наиболее перспективными формами подготовки специалистов являются те, которые базируются на активных методах обучения. Среди них особая роль отводится деловым играм, тренингам и производственным ситуациям, которые позволяют иллюстрировать, обогащать теоретический материал, закрепляя его понимание в ходе практической деятельности обучающихся.

Целью написания курсовой работы является исследование и анализ применения деловых игр и тренингов для подготовки и оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

      определить понятия деловая игра и тренинг;

      изучить особенности, виды, принципы построения, организацию и проведение деловых игр;

      рассмотреть виды и организация тренингов;

      провести анализ деловых игр и тренингов, используемых на российских предприятиях.

Объектом исследования является процесс подготовки и оценки персонала.

Предметом исследования являются деловые игры и тренинги как методы подготовки и оценки персонала на предприятии ООО «НПО «Медиаресурсы для образования и просвещения»».

При написании курсовой работы использовался метод работы с литературными источниками (список литературы прилагается), а также работы с интернетом.

Глава 1. Теоретические аспекты деловых игр и тренингов

1.1.         Понятие деловых игр и тренингов

В широком смысле деловая игра представляет собой разновидность обучающих социальных технологий, метод поиска управленческих решений в различных производственных, социально-экономических, социально-психологических и других проблемных ситуациях посредством игры по заданным правилам. Иногда под деловыми играми понимается метод имитации принятия управленческих решений в различных производственных ситуациях путем игры по заданным правилам группы людей или человека и ЭВМ [4, с.976].

Деловые игры относятся к активным методам обучения (АМО), которые, по оценкам немецких специалистов, являются самыми эффективными — с точки зрения выработки практических знаний и умений — образовательными методиками [17].

              В общем случае под АМО понимаются методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. В игре происходит быстрое пополнение знаний, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Деловые игры сочетают в себе качества игры и учебно-диагностического процесса. Определяемая в общем виде игра представляет собой разновидность непродуктивной деятельности, главным мотивом которой является не результат, а сам процесс. В игре осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). Кроме того, в игре актуализируется и находит свое поведенческое проявление активная позиция ее участников [9, с.17].

Как метод построения учебного процесса, нацеленного на освоение социальной реальности, игра включает следующие компоненты:

      игровые роли и их принятие;

      построенные по определенным правилам игровые действия;

      моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения (технология игры).

Роль представляет собой комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых данному человеку, его поведению обществом и окружающими. Исполнение роли предполагает точное воспроизведение деятельности человека во внешнем плане.

              Игровые действия определяются целевым аспектом игры и могут задаваться по-разному: сценарием, ведущими (режиссерами или фасилитаторами) игры, нормативными документами. В ряде случаев игровые действия могут формироваться самими игроками в соответствии с их собственным видением ситуации и поставленными перед ними целями. Цели отдельных участников игры могут отличаться от общей цели группы или коллектива [5, с.46].

              Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования искусственно сконструированными поведенческими образцами.

              Характерной чертой деловых игр является симуляция поведения определенной экономической системы и ее среды при помощи модели игры, функционирующей во взаимодействии с субъектом принятия решения — человеком. Подобная комбинация допускает прямое соединение творческих способностей человека с современными методами управления и вычислительной техникой.

Деловые игры, используемые в управлении персоналом, имеют ряд отличительных особенностей:

1.      игра — это поведенческая коммуникация (игра основывается на определенном поведении, действиях);

2.      игра представляет собой обычное взаимодействие двух или более субъектов, т.е. коллективное, групповое взаимодействие;

3.      игра отличается сложностью и взаимозависимостью решаемых задач (игра представляет собой комплекс взаимосвязанных действий, в котором предыдущие решения во многом детерминируют последующие);

4.      игра предполагает имитацию реальной ситуации, для которой свойственна динамичность, изменчивость; именно это позволяет выявить ряд поведенческих черт работника;

5.      игра многофункциональна: наряду с функцией диагностики качеств и поведенческих черт работника, она может выполнять функции обучения, тренинга и воспитания участников, а также решения исследовательских задач;

6.      в играх психодиагностика, если и присутствует, то имеет, как правило, подчиненный характер;

7.      оценка эффективности игры зависит, прежде всего, от процесса ее протекания.

Понятие «тренинг» (от англ. training — воспитание, обучение, подготовка) вошло в русский язык в последние десятилетия; до этого примерно в том же значении и России использовался термин «тренировка».

В самом общем смысле тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков, повышения эффективности тех или иных видов деятельности. Под тренингом персонала понимается систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации [2, с.89].

К отличительным особенностям или свойствам, характерным для этой техники, можно отнести следующие:

      в тренинге используются проблемные ситуации из реальной деятельности участников;

      участнику тренинга не нужно осуществлять перевод полученных знаний на язык практики, поскольку знания возникают как результат обобщения и систематизации опыта группы;

      за счет групповых эффектов в тренинге достигается комфортная, доброжелательная атмосфера, позволяющая участникам свободно экспериментировать с новыми способами поведения и прорабатывать их до усвоения на уровне практических умений;

      тренинг основан на индивидуальном подходе, который позволяет каждому из участников группы развивать в специальных играх и упражнениях свой профессионализм;

      применение современных модерационных технологий, ролевых игр, «мозговых штурмов» создает условия для мощного эмоционального подъема, испытываемого участниками на пике возникновения особого «духа команды».

В управлении персоналом тренинги применяются главным образом для профессиональной подготовки, адаптации и развития кадров и отличаются от других средств обучения:

      ограниченностью целей (используется для достижения строго определенных, сравнительно узких целей);

      поведенческой направленностью (служит не столько расширению знаний, сколько отработке определенных образцов или моделей поведения);

      прикладным характером (подчинен решению практических задач) [9, с.23].

По отношению к сотрудникам организации тренинг выполняет следующие основные функции:

1.      развитие специальных, профессиональных знаний и навыков;

2.      передача информации, помогающей сотруднику ориентироваться в организации и ее внешней среде;

3.      изменение установок работников и укрепление трудовой мотивации;

4.      совершенствование моделей межличностных коммуникаций.

Тренинги используются на разных этапах подготовки и карьеры сотрудников. В организациях они широко применяются в целях ускорения социокультурной, профессиональной и др. адаптации новых работников, устранения пробелов в профессиональной подготовке и преодоления неэффективных форм поведения, обучения новым технологиям, быстрой подготовки для работы в новых должностях. При правильной постановке дела тренинговая работа — перманентный процесс, полезный как для организации в целом, так и для ее отдельных работников.

1.2. Виды деловых игр и тренингов

Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков. Важнейшими из них являются: целевое назначение деловой игры, широта тематических рамок, имитируемые области, управления, степень свободы решений, уровень неопределенности решений, характер коммуникаций между участниками, степень открытости игры, комплексность используемой модели, инструменты игры и форма ее проведения [3, с.48-49].

В зависимости от функций и целевого назначения деловые игры, используемые в управлении персоналом, подразделяются на:

      обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и повышения квалификации специалистов);

      деловые игры для решения практических задач (применяются для коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных вариантов решения проблемы);