Деловые игры и тренинги как метод подготовки персонала

      проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их изменении, разработке функционально-ролевых структур предприятий);

   исследовательские деловые игры (используются для анализа поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например; при изучении возможностей использования в организации различных систем оплаты труда).

Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач.

      Комплексная деловая игра предусматривает отработку методов решения сложной задачи в единстве ее важнейших аспектов, т.е. охватывает комплекс взаимосвязанных задач;

      частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы).

Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой. Если же игроки, соблюдая общие условия игры, действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.

В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры делятся на:

      детерминированные (для них характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, позволяющая игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения);

      вероятностные (их отличает неясность ситуации, изменчивость параметров, обусловливающая возможность лишь приблизительных оценок ситуации и принятия решений с определенной степенью риска).

Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. Если в игре такая зависимость имеет место, то она является интерактивной. Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно и принимают решения независимо от других, то игра является неинтерактивной [4, с.997].

Области применения определяют сферу, в которой используется игра.

   Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться;

      функциональные игры служат отработке действий по осуществлению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников).

Открытость деловой игры характеризует наличие и формы контактов между ее участниками. Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закрытая игра не предусматривает контактов между ее участниками.

В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры подразделяются на:

      ручные (расчеты выполняются вручную и предусматривают отработку техники решения отдельных задач управления);

    компьютерные (игры, предусматривающие сложный аппарат моделирования организационных процессов и предполагающие использование компьютеров, прогрессивных мультимедийных инструментов и программных продуктов).

По форме, или регламенту проведения, деловые игры делятся на:

      очные (предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте);

      заочные (предусматривают проведение игры по схемам дистанционной технологии).

В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, широко используемых в управлении персоналом, можно выделить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподинамические упражнения, плановые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации.

Ролевая игра — метод, при котором в процессе обучения управлению персоналом участники игры обнаруживают — посредством проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации — у себя значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании. Ролевые игры особенно эффективны при карьерном обучении, когда сотрудник проигрывает комплекс функций, вытекающих из его будущих должностных обязанностей.

Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым относятся: возможность наблюдения эмоциональной реакции испытуемого, осмысления и оценки им реальной ситуации, его умения определять цели и стратегию собственных действий; развитие самонаблюдения и самоконтроля; обучение лучшему пониманию других, оптимизации модели поведения, предотвращению или конструктивному разрешению конфликтов и т.п. [4, с.1002].

Разновидностями ролевой игры являются психо- и социодрама. В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры. Каждый герой (и, прежде всего, центральная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией. Герой не связан жесткими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают партнерами главного действующего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).

Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа):

      подготовительная, обеспечивающая «разогрев», разминку участников;

      собственно драматическое действие — исполнение ролей;

      обсуждение — оценочный и эмоциональный обмен.

С помощью психодрамы можно убедить участника игры в необходимости устранения неправильных установок и неэффективных форм поведения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.

Социодрама строится примерно по тем же принципам, что и психодрама. Однако здесь участвует естественная группа (например, производственная), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает в роли начальника). Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, но и скорректировать свое поведение.

Групподинамические упражнения тесно связаны с ролевыми играми. Групподинамические упражнения предполагают достаточно длительные самостоятельные спонтанные действия участников в условиях заданной ситуации, которая в ходе игры может меняться в результате действий игроков. Групподинамические упражнения строятся по принципу «здесь и сейчас», т.е. игроки вживаются в ситуацию и действуют, исходя из нее. Главная цель групподинамических упражнений — приобретение их участниками и группой в целом соответствующего опыта решения задач и коллективного взаимодействия.

Плановая игра — это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы относительно решения комплексной организационной проблемы. Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям. Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий в форме замедленной съемки, т.е. позволяет останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.

Плановые игры достаточно разнообразны; они могут различаться в зависимости от сферы применения, содержания, оказываемого влияния, отношения игроков, подсчета результатов и т.п. Исходный пункт плановой игры — сложная организационная проблема, суть которой (а также цели и образ действий групп участниц) обычно задается в письменной форме. Плановые игры отличаются сложностью и сравнительно большим числом участников [17].

Главные достоинства плановых игр состоят в том, что при их использовании видны последствия принимаемых решений и действий; приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретным ситуациям на рабочих местах; формируется умение эффективно использовать в дальнейшем принцип проб и ошибок, своевременно исправлять допущенные ошибки и извлекать из них полезные уроки на будущее; выявляются трудности на пути решения комплексных организационных проблем, определяются оптимальные способы их преодоления и разрабатывается общая модель действий по достижению цели.

Метод групповых дискуссий сочетает отдельные свойства и функции тестов и деловых игр. Суть этого метода заключается в том, что большому количеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать. Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументировано отстаивать свою точку зрения, убеждая в ее правильности других.

В последние десятилетия в управлении персоналом широко распространился метод (изучения) конкретной ситуации, наиболее полно воплощающий ситуационный подход к управлению. Главная идея этого подхода — базируясь на целях, ценностях и нормах организации, действия руководителя (равно как и других сотрудников) должны исходить из конкретной, реально существующей ситуации, учитывать ее важнейшие параметры и их изменения.

В деловой игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации, т.е. имитации реальной ситуации из жизни организации или искусственно созданной ситуации, воссоздающей типичные проблемы, возникающие в организационной жизни. Деловая ситуация представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.

Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов) [14, с.86]. С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (проблемного поля), а также оценка сложности ее решения. По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие-реальные ситуации и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.

С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умения и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач. Важными достоинствами его являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность и многоцелевой характер использования.

Тренинговая техника характеризует общий способ и особенности обучающего воздействия. Специалисты говорят о существовании четырех основных тренинговых техник:

1.      информационной, используемой для обеспечения нужной ориентации работников или передачи им необходимых сведений. Тренинги этого типа проводятся вне рабочего места и используются в качестве эффективного средства передачи информации большим аудиториям, имеющим ограниченные знания об обсуждаемом предмете или демонстрирующим полное отсутствие оных. Информационные тренинги особенно успешны в тех случаях, когда речь идет о необходимости ознакомления участников со значительными объемами фактологической информации, концептуальными понятиями, теориями и т.п. В рамках данной техники обычно применяются такие сопровождаемые привлечением разнообразных технических средств обучения методы, как лекция, инструктирование, конференция. Эти методы позволяют сообщать большому количеству сотрудников необходимую информацию, хотя и ограничивают возможности активного участия слушателей в процессе обучения, характеризуясь слабостью обратных связей;

2.      симуляционной, имитирующей рабочее место, организационную ситуацию и решаемые в трудовом процессе задачи. На симуляционной технике основывается целый ряд более конкретных методов обучения: игры по принятию решений и разрешению типичных организационных проблем, кейс-стади, ролевые и другие деловые игры. Достоинство этой техники состоит в том, что она позволяет:

       представить различные организационные ситуации (управленческие, инженерные, инновационные и т.п.) в многообразии факторов и взаимодействий, влияющих на реальный рабочий процесс;

      выделить и сделать понятными организационные связи, функции и задачи, трудноуловимые в многослойном переплетении реальных трудовых процессов;

      найти и отработать оптимальные для типичных ситуаций действия;

      повторять отдельные упражнения, уясняя тем самым их суть и развивая практические навыки;

      допускать ошибки, не опасаясь за их негативные последствия;

      повышать интерес, ангажированность и трудовую мотивацию участников;

      приспосабливать теми подачи материала к возможностям обучаемого;

3.      упражнении по практическому выполнению работы, представляющих собой программы производственного обучения учеников и новичков, переобучения, трудовой адаптации и т.п., осуществляемые либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренинговых центрах. Эта тренинговая техника имеет ряд достоинств, к числу которых относятся:

      отсутствие необходимости имитации ситуации и переноса результатов обучения на реальный трудовой процесс;

      активное участие обучаемого в приобретении знаний, навыков и практического опыта;

      контроль и руководство, позволяющие избежать типичных ошибок и ускорить обучение;

      ярко выраженные обратные связи и максимальная приближенность к реальной ситуации.

Вместе с тем данная техника имеет и свои слабости, например, необходимость назначения специальных руководителей тренинга и создания учебных центров, что зачастую бывает не под силу маленьким организациям;

4.      групподинамических упражнений, призванных формировать и совершенствовать социальную компетентность сотрудников: культуру делового общения, слаженность действий в команде, умение предотвращать или конструктивно разрешать конфликты и т.п. Групподинамические упражнения, ориентирующиеся на свободную импровизацию участников тренинга, их спонтанные действия, способные изменить ситуацию, особенно широко используются в отношении сотрудников, работа которых непосредственно связана с межличностными коммуникациями (руководители, работники сервиса, дилеры, сотрудники социальной сферы). Минусы этой техники являются в основном обратной стороной ее плюсов; к ним можно отнести: большую опасность забвения главного назначения игры вследствие непредвиденного изменения ситуации, уводящего участников от первоначальных целей упражнения; меньшую рационализацию тренингового процесса; меньший спектр обучающего воздействия [4, с.1018].