Деловые игры и тренинги как метод подготовки персонала

  1.3. Принципы построения, организация и проведение деловых игр

При разработке и проведении деловых игр следует учитывать ряд принципов, обеспечивающих эффективность их применения:

      репрезентативность и достаточность элементов игровой ситуации (составные части (компоненты) игры должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в аспекте, соответствующем целям деловой игры, и содержать информацию, позволяющую понять суть проблемы и принять адекватное решение);

      модульный характер игры (в структуре деловой игры выделяют несколько сравнительно простых модулей — организационных (содержащих информацию, необходимую для игрока и руководителя игры), функциональных (имитирующих отдельные, относительно автономные функции или области деятельности), этапных (характеризующих комплекс задач и действий определенных, относительно завершенных этапов игры);

      системность использования деловой игры [4, с.990].

Кроме того, проведение деловой игры должно базироваться на принципах эффективности (реализации цели) и экономии, т.е. достижения максимальных результатов при минимальных временных, финансовых и других расходах.

Организация деловой игры как специфического активного метода обучения включает ряд этапов, важнейшими из которых являются:

      подготовка игры (мероприятия, создающие общие условия ее эффективности — обеспечение соответствия выбранной игровой методики учебным целям и уровню подготовленности участников; использование адекватных методов фиксации процесса игры; определение способов анализа игрового процесса; обеспечение содержательной насыщенности и целевой направленности мероприятий; структурирование игры во времени; определение форм оценочных коммуникаций с игроками и т.п.). Разработка игры начинается с определения ее темы и учебных целей. После формулирования темы устанавливаются общие учебные цели, которые должны точно определить:

      для чего проводится данная деловая игра;

      категорию обучающихся;

      чему именно следует обучать;

      какие результаты ожидаются в итоге.

Учебная цель игры отличается от целей ее участников. Учебную цель ставит перед собой руководитель игры. Участники же ставят перед собой цели в соответствии со своими игровыми должностями. Не исключено, что участникам игры до момента ее разбора не следует знать учебных целей игры, так как это может повлиять на их действия. После определения общих учебных целей целесообразно производить расчленение игры на отдельные этапы (фрагменты) имеющие самостоятельное содержание и свои частные учебные цели. Следующий этап – план подготовки и проведения деловые игры. Основные позиции плана: разработка проспекта; разработка сценария; разработка программного обеспечения с контрольным примером по сценарию; составление методических материалов; разработка задания; экспериментальное проведение деловой игры; разбор деловой игры. Проспект игры – это важнейший документ, определяющий всю деятельность по ее разработке. На основе проспекта разрабатывается сценарий игры – основной документ для ее проведения. Разрабатывая сценарий, составители разбивают игру на фрагменты (по возможности, не более двух-трех). В свою очередь, каждый фрагмент разбивается на эпизоды. Устанавливается технологическое или экономическое содержание каждого эпизода и определяется его учебная цель. Затем составляются тексты информационных сообщений, с помощью которых участники игры вводятся в производственно-экономическую обстановку. После этого составители формулируют действия участников игры. Главная позиция этих действий – выполнение технико-экономических расчетов, для чего формулируется содержание этих расчетов с последующей разработкой алгоритмов и программ. Далее анализируется время, необходимое участникам игры на оценку обстановки, обсуждение, выполнение технико-экономических расчетов и на принятие решений. Задание на деловую игру служит документом, предназначенным для того, чтобы участники игры могли заранее подготовиться к ней. Поэтому задание вручается участникам примерно за неделю до начала игры. Итоговая часть разработки – это определение места проведения деловой игры и потребности в материальном обеспечении. К методической разработке прилагаются проспект и сценарий деловой игры, алгоритмы и программы решения задач на ЭВМ, задание слушателям. Эти документы входят в сборник материалов по деловой игре.

      формирование игровой группы (оценка индивидуальных качеств участников, степени их подготовленности к игре, их игровой мотивации. Цель игры должна соответствовать потребностям ее участников. Последние должны хорошо знать условия и правила игры и соблюдать их. Для большинства игр желателен однородный по уровню знаний, опыта и компетентности состав участников;

      руководство игрой, контроль за ее процессом (руководитель выполняет в организации игры следующие функции: оценивает целесообразность проведения игры и формирует состав ее участников; знакомит участников с условиями и правилами игры, консультирует их; готовит или адаптирует применительно к конкретным условиям базу данных для начального периода игры, а также устанавливает ее регламент; осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры; следит за соблюдением в процессе игры этических норм, защищает меньшинство от группового давления; помогает выявлять и анализировать неэффективные способы действий и овладевать эффективными моделями поведения; следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, предотвращая возможные отклонения; оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников, делает общие выводы и дает частные рекомендации конкретным участникам игры);

        подведение итогов и оценка результатов (грамотное подведение итогов помогает участникам адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать выводы, касающиеся дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность) [4, с.995].

1.4. Методика, технология и оценка эффективности тренинга

Для повышения эффективности тренинговых программ необходимо учитывать следующие составляющие научного обоснования тренинговой программы [9, с.48]:

      анализ потребностей в тренинге (систематическая диагностика дефицита важных для организации способов и образцов поведения, потребностей в специфических видах тренинговых программ, проведение которых необходимо для достижения организационных целей);

      подбор методов и техник, соответствующих целям тренинга;

      оценка тренинговой программы, т.е. измерение ее результатов.

Первый компонент обеспечения тренинговой программы — анализ потребностей в тренинге, который необходимо осуществлять на трех основных уровнях:

1. всей организации – заключается прежде всего в выяснении слабых мест организации. Кроме того, анализ общеорганизационных потребностей в тренинге учитывает влияние на персонал планируемого развития организации, изменений внутренней ситуации и требований внешней среды. В зависимости от выявленных организационных потребностей разрабатываются и осуществляются тренинговые программы, ставящие целью удовлетворение организационных потребностей посредством тренингов квалификационных, повышающих профессиональное мастерство, и мотивационных, увеличивающих трудовое усердие;

2.      рабочего места – выясняет, какие знания, навыки и установки необходимы для выполнения заданий, предусмотренных должностью или рабочим местом;

3.        отдельного сотрудника – призван  выяснить, насколько способности, знания, навыки и установки реальных работников соответствуют их должному состоянию, профессиограмме.

Методом анализа потребностей в тренинге является периодическое заполнение т.н. оценочного вопросника (опросного листа), который в большинстве случаев представляет собой анкету, содержащую перечень навыков, способностей и умений, необходимых для успешного выполнения конкретной работы. Как правило, сотрудников организации просят внимательно прочитать анкету и отметить те пункты, которые, по их мнению, следует усовершенствовать путем тренинга.

Анализ потребностей в тренинге, проводимый на разных уровнях организации трудовой деятельности – необходимое условие высокой эффективности тренинговых программ. Неясное представление о потребностях организации не позволяет определить четкие и конкретные цели тренинговых программ, что, в свою очередь, затрудняет выбор оптимальных техник и методов и снижает эффективность тренинга в целом.

Определив потребности в проведении тренинга, необходимо установить цели, достижение которых способствовало бы удовлетворению этих потребностей. Цели тренинговых программ могут быть разделены на три категории:

      учебно-образовательные цели (какие правила, факты и понятия должны быть усвоены в процессе прохождения тренинга; кого и когда следует обучать?);

      общеорганизационные цели и цели отдельных департаментов, отделов и подразделений (какое влияние тренинговая программа окажет на результаты деятельности отдельных подразделений и организации в целом?);

      цели, связанные с деятельностью конкретных индивидов, и цели роста (каково будет воздействие тренинга на поведение и установки людей, участвующих в нем, а также на их карьеру и профессиональный рост?).

Определив цели тренинга, осуществляется переход ко второму компоненту обеспечения тренинговой программы – подбору методов и техник, соответствующих целям конкретного тренинга. Тренинговые методы – это методы или способы обучения, к которым относятся, например, ролевые и плановые игры, метод конкретной ситуации, семинар, мозговая атака, групповая дискуссия и т.п. [9, с.54].

Тренинговое обучение проводят специально подготовленные люди, именуемые тренерами.

Тренинги – очень интенсивное обучение; некоторые из них разделяются на части, на проведение каждой из которых отводится по два-четыре дня. Продолжительность одного учебного дня составляет обычно 8-10 часов, а оптимальное количество участников группы – 10-12 человек. Как правило, тренинги проходят в просторных, специально оснащенных аудиториях компаний-организаторов. На территории заказчика их проводят в подготовленных для этого помещениях — актовых залах или комнатах переговоров.

Перед началом занятий тренер определяет представления, цели и ожидания участников предстоящего тренинга. Затем он дает упражнения на «разогрев», призванные помочь участникам тренинга отвлечься от повседневных забот, настроиться на занятия и активно включиться в работу.

Основная часть тренинга представляет собой разбор теоретического материала, который закрепляется ролевыми играми или индивидуальными упражнениями. В ходе тренинга участники имеют возможность отработать новые способы поведения, поэкспериментировать с ними. В группе создается творческая обстановка и доверительная атмосфера, способствующая раскрытию каждого участника и более эффективному усвоению знаний, выработке умений и навыков. Иногда для усиления результативности того или иного упражнения его снимают на видеокамеру; позднее участники просматривают материал, обсуждают его, определяя плюсы и минусы своей подготовки. В конце следуют комплексные задания, позволяющие проверить, насколько хорошо люди усвоили информацию [4, с.1020].

В качестве критериев оценки результативности тренинга целесообразно использовать те показатели, которые применялись для определения потребностей в его проведении. Критерии оценки подразделяются на: внутренние (оценка полезности тренинга самими обучаемыми; учебный успех или достижения обучаемых, демонстрируемые ими в тренинговых упражнениях и играх) и внешние, характеризующие влияние тренинга на реальный трудовой процесс (изменение эффективности труда на рабочем месте, влияние на работу подразделения и т.п.).

В целом оценку эффективности проведенного тренинга следует проводить по четырем основным направлениям:

1.      реакция – как отнеслись к тренингу его участники? Понравился ли он (содержанием, структурой, организацией, учебными методиками, способностями и стилем ведущих, характером окружения, степенью достижения поставленных задач) им и насколько? Каковы рекомендации по его улучшению?

2.      знания – какую информацию (теоретического и практического плана) удалось получить участникам тренинга? Насколько хорошо они ее усвоили?

3.      поведение – изменилось ли трудовое и профессиональное поведение людей, принявших участие в программе [9, с.49]?

4.      результаты – каковы результаты, достигнутые и ходе тренинга? (Полученные результаты оцениваются с точки зрения таких факторов, как уменьшение текучести кадров, снижение себестоимости выпускаемой продукции при улучшении ее качества, повышение эффективности и производительности труда и т.п.).

Оценки эффективности тренинговых программ делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект тренинговой программы непосредственно после ее завершения, вторые — по истечении определенного промежутка времени. Получение всесторонней картины эффективности тренинговой программы предполагает использование обеих оценок. В любом случае эффективность тренинга определяется последующим применением полученных знаний и приобретенных умений на практике.

1.5. Компьютерные деловые игры

Научно-технический прогресс и постоянно меняющаяся конъюнктура рынка оказывают огромное влияние на требования к профессиональным качествам персонала, и это определяет задачи совершенствования системы работы с персоналом [17].

Практика внутриорганизационного обучения показывает необходимость широкого применения активных методов обучения. В основе активного обучения лежит принцип непосредственного участия, который обязывает преподавателя сделать каждого слушателя участником учебного процесса, ведущим поиск путей и способов решения, осваиваемых в курсе экономических и производственных задач.

В результате расширяющегося применения информационных технологий в области образования в настоящее время разработаны различные виды компьютерных средств обучения. Системы обучения на базе моделей наиболее сложные; в них учащийся работает в среде, имитирующей реальные процессы и упрощенной с помощью математической модели. Учебные компьютерные игры формируют навыки; к ним относятся деловые, имитационные игры. На базе моделей создаются и компьютерные тренажеры, где смоделирован, например, технологический процесс, которым управляет обучаемый. Сюда же относятся системы виртуальной реальности, поскольку в этих системах также производится имитация реальных процессов и объектов.

Рассмотрим в качестве средства повышения эффективности процесса обучения компьютерные деловые игры.

Компьютерная деловая игра (КДИ) — это учебно-тренинговая компьютерная система, построенная на основе математической модели, описывающей хозяйственный процесс и иные приближенные к реальности ситуации по определенным правилам. КДИ позволяет отрабатывать навыки принятия управленческих решений и комплексного экономического анализа в меняющейся ситуации. КДИ является частным случаем деловой игры [18].

Основными компонентами КДИ являются сценарий, программы руководителя и участника, регламент. Сценарий включает характеристику игровой ситуации (организации), правила игры и описание производственных и иных параметров. В регламенте фиксируются порядок тем или документов, общие требования к режиму ее проведения и к инструктивным материалам состав и описание разыгрываемых ролей, а также дополнительные материалы.

Поведение участников – основной инструмент как в КДИ, так и в традиционной деловой игре. Очень важен правильный выбор временного режима проведения игры, воссоздание реальной обстановки.

Как показывает практика, включение в систему обучения компьютерных деловых игр увеличивает эффективность обучения. КДИ как форма обучения интересны, в первую очередь, для подготовки специалистов в тех областях, где требуются навыки принятия решений, знания экономических законов и принципов. Рассмотрим подробнее: