Документационная разработка программы высвобождения персонала

Финансовый директор ЗАО  «Слада» - Гришаев Сергей Сергеевич. Деятельность - Стратегическое и оперативное планирование деятельности компании в области экономики и финансов; Организация и контроль ведения управленческого и финансового учета; Бюджетирование деятельности компании; Оптимизация управление оборотным капиталом; Финансовое моделирование и инвестиционный анализ; Автоматизация учета; Оперативное руководство подразделением.

Заместитель генерального директора  по материально-техническому обеспечению  – Бышов Дмитрий Сергеевич. Деятельность – Организация обеспечения предприятием всеми необходимыми материальными ресурсами требуемого качества и их рациональное использование; Руководство разработкой проектов перспективных и текущих планов и балансов материально-технического обеспечения производственной программы; Подготовка заключения договоров с поставщиками, согласование условий и сроков поставок; Обеспечение доставки материальных ресурсов; Контроль за состоянием запасов материалов и комплектующих изделий.

Директор департамента хозяйственного обеспечения - Малай Петр Георгиевич. Деятельность - Обеспечение технического, хозяйственного и транспортного обслуживания; Планирование ремонтно-строительных работ‚ технический и финансовый контроль за сроками и качеством работ; Организация транспортного обслуживания; Контроль за эксплуатацией техники‚ помещений‚ автотранспорта.

Заместитель генерального директора  по общим вопросам - Гашенко Дмитрий Николаевич. Деятельность - контроль соблюдения подчиненными организационно-распорядительных, нормативно-методических, технологических, планово-бюджетных и прочих внутренних документов. Осуществление общего руководства подразделениями и службами предприятия для решения административно-хозяйственных вопросов.

Количественные данные, связанные  с увольнением представлены в  таблице 1.

 

Таблица 1. Динамика численности  персонала ЗАО «Слада»  за 2009-2011гг., чел.

Показатели	2009г.	2010г.	2011г.
Принято, чел.	1639	1763	1890
Уволено по собственному желанию, чел.	52	49	48
Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел.	51	32	29
Итого	103	81	77

 

 

Среднесписочная численность  работников ЗАО «Слада» в 2010 году сократилась на 22 чел. и составила 81 человек (в 2009г. – 103), это связанно с сокращением объемов производства. Число рабочих в 2011 году уменьшилось на 4 чел., что свидетельствует о снижении выпускаемой продукции предприятия. Значительное уменьшение численности работников может быть связано с недостатком необходимых навыков работы в нужной сфере деятельности. Отличительная особенность персонала общества – сосредоточие квалифицированных работников, имеющих высокий образовательный уровень.Основными причинами увольнения являлись: по инициативе работников: - уровень заработной платы; задержка в выплате заработной платы;

По инициативе администрации: за прогулы,  нарушения трудовой дисциплины.

Основными направлениями  кадровой политики предприятия являются:

- сохранение квалифицированных  работников, имеющих большой трудовой  стаж;

- привлечение и подготовка  молодых квалифицированных специалистов;

- повышение квалификации  работников и овладение смежными  профессиями.

За 2011 год принято 1890 ч., уволено 77. Основными причинами увольнения являлись:1. По инициативе работников: уровень заработной платы, задержка в выплате заработной платы;2. По инициативе администрации: за прогулы, нарушения трудовой дисциплины. 

 

2.2. Количественный и качественный  анализ персонала ЗАО «Слада»  

Эффективная работа предприятия  невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический  отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты  состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.             Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.  

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано  с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального  стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения  их использование. Изучение структурных  сдвигов в составе промышленного  персонала позволяет выявить  основные тенденции в качественном изменении кадров (см. таблицу 2). 

Таблица 2. Структура персонала  ЗАО «Слада» за 2009-2011гг.

Категория занятых	2009г.	2010г.	2011г.	2011г. в % к 2009г.
Всего    ППП    Из них: Рабочие    Руководители    Специалисты    Служащие	1639    1581        979    63    128    411	1763    1715        1062    68    139    446	1890    1864        1154    74    151    485	115,3    117,9        117,9    117,5    118,0    118,0

 

 

Из данных таблицы 2 видно, что численность промышленно-производственного  персонала в 2011 году по сравнению  с 2009 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что  предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.  

Квалифицированный уровень  рабочих кадров во многом зависит  от их возраста и образования. Поэтому  в процессе количественного анализа  состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих  кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ЗАО «Слада» путем группировки (Табл.2). 

Таблица 3.Возрастная структура  рабочих кадров ЗАО «Слада

Возраст, лет	2009г.	2010г.	2011г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и старше	5,4 53,7 30,6 3,9 6,4	6,2 50,8 33,4 4,3 5,3	7,5 49,3 34,4 4,2 4,6

 

 

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться  за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о  том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему  мнению, в дальнейшем это может  отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы. 

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного  образования. Высокий образовательный  уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между  уровнем образования и квалификацией  работника. Уровень и продолжительность  общего и профессионального образования  и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.  

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу»  за 8 лет, с образованием до 8 классов  – 11 лет. Рассмотрим образовательную  структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 4.Образовательная  структура  рабочих кадров ЗАО «Слада» за 2009-2011гг. (в % к общей численности)

Уровень образования	2009г.	2010г.	2011г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

По данным проведенным  в таблице 4, уровень образования  персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

2.3 Направления деятельности  руководства предприятия при  увольнении сотрудников  ЗАО «Слада»  

 

Стабильность кадрового  состава является важнейшей предпосылкой надежной информационной безопасности фирмы. Миграция специалистов - самый  трудно контролируемый канал утраты ценной и конфиденциальной информации. Вместе с тем полностью избежать увольнений сотрудников не представляется возможным. Необходим тщательный анализ причин увольнения, на основе которого составляется и реализуется программа, исключающая эти причины. Например, повышение окладов, аренда жилья  для сотрудников вблизи фирмы  и оздоровление психологического климата, увольнение руководителей, злоупотребляющих своим служебным положением, и  др.        Технологическая цепочка увольнения сотрудника включает в себя:

• написание сотрудником  заявления об увольнении с подробным  раскрытием причины увольнения и  желательно указанием места предполагаемой работы;

• передача заявления руководителю структурного подразделения для  оформления и передачи в отдел  кадров или службу персонала;

• прием службой конфиденциальной документации от увольняющегося сотрудника всех числящихся за ним документов, баз данных, носителей информации, изделий, материалов, с которыми он работал, проверка их комплектности, полноты  и оформление приема в описи исполнителя  или актом;

• сдача сотрудником пропуска (идентификатора) для входа в рабочую  зону, всех ключей и печатей, запрещение сотруднику входить в рабочее  помещение с использованием знания шифра кодового замка (при необходимости - изменение кода);

• проведение сотрудником  службы безопасности или службы персонала  беседы с сотрудником с целью  напоминания ему об обязательстве  сохранения в тайне тех сведений, которые ему были доверены по службе в фирме, предупреждение сотрудника о запрещении использования этих сведений в интересах конкурента или в личных целях, выяснение причины увольнения и места новой работы;

• подписание сотрудником  обязательства о неразглашении  им конфиденциальных сведений после  увольнения;

• документальное оформление увольнения в соответствии с общими правилами;

• прием от сотрудника пропуска для входа в здание фирмы, выдача ему трудовой книжки и расчета  по заработной плате, сопровождение  его до выхода из здания сотрудником  службы безопасности.

После сдачи всех документов и материалов сотруднику запрещается  входить в режимную рабочую зону. При необходимости у него может  быть изъят пропуск (идентификатор) сотрудника и выдан идентификатор  посетителя с правом входа только в определенные административные помещения.

Беседа с увольняющимся  сотрудником имеет целью предотвратить  утрату информации или ее неправильное использование бывшим сотрудником  в результате его природной или  умышленной забывчивости. Следует напомнить  увольняющемуся сотруднику, что он подписывал при поступлении на работу обязательство (подписку) о неразглашении  фирменных секретов.

Ему напоминают, что и  после увольнения из фирмы по крайней мере в течение года за его деятельностью будет осуществляться наблюдение. Предупреждение включается в обязательство, которое подписывает увольняющийся сотрудник. 

 

 

 

 

3. Разработка программы  деятельности руководства ЗАО  «Слада»  в случае увольнения сотрудников

3.1. Мероприятия по высвобождению  персонала ЗАО «Слада» 

 

Итак, в предыдущей главе  мы выявили, что в настоящее время  на ЗАО «Слада» начался процесс реструктуризации производства, в ходе которой реализуется программа «Новый облик». Согласно данной программы выводу из состава предприятия подлежат 12 непрофильных подразделений, где работают около 3,5 тыс. человек. Таким образом остро встала проблема обеспечения занятости высвобождаемых работников с ЗАО «Слада» .