Документационная разработка программы высвобождения персонала

При расчете стоимости  групповых услуг сумма зависит  от количества участников и содержания программы аутплейсмента. Средняя цена аутплейсмента одного сотрудника, при групповом аутплейсменте составляет от 5000 до 20000 рублей.

При групповом варианте аутплейсмент представлен 6 тренингами. Программа тренингов состоит из 2-х блоков:

БЛОК 1. Разработка стратегии  возможного развития карьеры:

1. Психологическая поддержка,  снятие отрицательных эмоций  в связи с потерей работы;

2. Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата;

3. Разработка направлений  развития карьеры;

4. Разработка и составление  резюме;

5. Тренинг по прохождению  интервью в компании.

БЛОК 2. Программа продвижения  кандидатуры на рынке (индивидуальная работа):

1. Определение спектра  максимального числа имеющихся  на рынке вакансий в соответствие  с выработанным направлением  развития карьеры;

2. Составление базы данных  компаний (потенциальных работодателей), исходя из оценки рынка;

3. Разработка маркетинговых  приемов и установление контактов  с компаниями;

4. Рассылка резюме в  компании;

5. Организация собеседований  в компании,

6. Обратная связь с  кандидатом после прохождения  собеседования в компании.

Кроме того, после прохождения  программы консультант агентства  будет на связи в период прохождения  интервью, собеседований или тестирований у потенциальных работодателей, для обеспечения психологической  поддержки.

Основные результаты после  реализации мероприятия - для высвобождаемых работников:- получение рекомендаций по повышению мотивации к труду;- активизация позиции по поиску работы и трудоустройству;- сокращение сроков поиска работы и трудоустройства,- полное разрешение или снижение актуальности психологических проблем, препятствующих профессиональной и социальной самореализации;- реализация профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния;- повышение адаптации к существующим условиям, реализацию профессиональной карьеры путем оптимизации психологического состояния.

Выгоды от реализации данной программы для предприятия:

1. Материальные:- увольнение части сотрудников по собственному желанию до истечения 2 месячного срока (трудоустройство к новому работодателю);- минимизация рисков по возможным исковым требованиям;- снижение вероятности появления больничных листов (изменение приоритетов и акцентов увольняемых сотрудников на поиск нового места работы и личного развития).

В случае увольнения по сокращению штатов работодатель обязан выплатить  сотруднику до 5 окладов: 2 после предупреждения о сокращении и еще 3 в случае, если сотрудник не находит работу в течение 3-х месяцев.

При выходе сотрудника на новую  работу до истечения этого срока  обязательства кампании по выплате  ему вознаграждения прекращаются.

Как показывает статистика, при использовании услуг аутплейсмента средний срок поиска работы для кандидата сокращается до 4-6 недель, следовательно, у компании есть возможность сэкономить 1-1,5 месячных оклада. В этих случаях оптимальным выходом является увольнение по соглашению сторон.

2. Временные:- сокращение периода увольнения за счет возможного трудоустройства сотрудников до истечения двухмесячного срока- освобождение времени для решения тактических и стратегических задач бизнеса, за счет факта работы с сокращаемыми сотрудниками сторонними консультантами.

3. Морально-этические:- стабилизация эмоционального климата в коллективе;- сохранение уровня лояльности сотрудников;- снижение вероятности утечки конфиденциальной информации;- сохранение имиджа хорошего работодателя.

Таким образом, использование  предложенных программ высвобождения  персонала в связи с реорганизацией производства, направленно на достижение положительных результатов и  предотвращение негативных последствий  для высвобождаемых работников. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Проблема высвобождения  персонала - одна из самых сложных, и  болезненных в кадровом менеджменте.

Высвобождение персонала  представляет собой увольнение или  отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера  с целью уменьшения количества занятых  либо изменения их профессионально-квалификационного  состава. Под управлением высвобождения персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.          Целью управления высвобождением персонала является установление и своевременное или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект особое значение приобретает в результате реструктуризации предприятии. В управлении высвобождением персонала можно выделить следующие мероприятия:1) мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);2) мероприятия, направленных на снижение количества сотрудников. При этом выделяют опережающее высвобождение персонала, которое основано на прогнозах потребности в персонале и является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым. Учитывая, что принятие решения о сокращении работников связано с серьезными для них последствиями, важное значение имеют сроки и формы уведомления высвобождаемых работников об их увольнении с предприятия. Согласно российскому трудовому законодательству работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая работа на этом предприятии, если такая имеется.

Следующим этапом при сокращении персонала является принятие решений  о мерах поддержки высвобождаемых работников: льготы и компенсации, которые  установлены законом. Наряду с льготами, установленными законом, организации  могут принять решение за счет своих собственных средств осуществить  ряд компенсаций с тем, чтобы  поддержать высвобождаемых работников.   Среди дополнительных направлений поддержки высвобождаемых работников в первую очередь можно назвать: компенсацию предприятием потери работы; оказание содействия в новом трудоустройстве; психологическую адаптацию к условиям потери работы и другие, в числе которых такие льготы, как выплаты с учетом стажа работы в компании, сохранение дополнительного медицинского страхования и страхования жизни, погашение части предоставленных организацией кредитов на покупку жилья, автомобилей, компенсация затрат на переобучение и другие. Во второй главе проведен подробный анализ количественных и качественных показателей состава и структуры персонала ЗАО «Слада».

На основании анализа  мы сделали вывод о том, что  организационная структура ЗАО  «Слада» построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым требованиям; штат укомплектован, однако имеется тенденция к сокращению числа сотрудников; должностной и профессиональный состав кадров определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия; коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников позитивным образом характеризуют движение кадров цеха.

Кроме того, исследована  политика высвобождения персонала  ЗАО «Слада». Сокращение численности работающих происходит в основном по взаимному согласию сторон. При этом производится выплата денежных компенсаций при увольнении; досрочный уход на пенсию; а также высвобождаемым сотрудникам оказывается разносторонняя помощь в адаптации после высвобождения, включая программы по обучению, переподготовке и новому трудоустройству.

Третья глава посвящена  разработке программы по высвобождению  персонала кондитерского цеха ЗАО  «Слада»в связи с реструктуризацией, в ходе которой выявлены работники - 8 человек вспомогательного производства. Им предложена программа по опережающему профессиональному обучению, а также консультационная и психологическая помощь в виде аутплейсмента.

В связи с тем, что в  настоящее время на заводе проходит процесс реструктуризации и высвобождение  персонала неизбежно, думается что предложенная программа обучения, предшествующая формальному сокращению высвобождаемых работников смягчит их социальную адаптацию и поможет устроиться на вакантные рабочие места. 

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

 

 

Список использованных источников  

 

1. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

2. Банникова Л.Н Управление персоналом. Учебное пособие / Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. - 151 с.

3. Доскова Л.С. Управление персоналом шпаргалка / Л.С. Доскова. - М.: Эксмо, 2010. - 32 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.

5. 6. Иванов П.В. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов / П.В. Иванов, В.И. Костылев. - М.: Экзамен, 2010 - 256 с.

7. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2009. - 235 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 447 с.

9. Корнюшин В.Ю. Организация деятельности кадрового агентства. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2010. - С. 155.

10. Корнюшин В.Ю. Управление трудовыми ресурсами. Учебный курс / В.Ю. Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - С. 185.

11. Лисицин Д. Лишние люди - балласт за борт / Д. Лисицин // Секрет фирмы. - 2011. - №3. - С. 29.

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с.

13. Методы высвобождения  персонала / Под ред. Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов. - М.: ТЕИС, 2011. - 102 с.

14. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. - М.: РГАТиЗ. 2010 - 266 с.

15. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций / В.Н. Сидоренко. - М.: МГУ, 2010. - С. 212-218.

16. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании / А.В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2. - С. 65-70.

17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: ЮНИТИ, 2010 -560 с.

18. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 368 с.

19. Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа Ферлаг, 2009. - 556 с.

20. Чаплина А.Н. Управление персоналом: исследование и проектирование: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, И.В. Щедрина, Т.А. Клименков. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2009. - 198 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2010. - 368 с.