Факторы, влияющие на определение потребности в персонале; планирование человеческих ресурсов

Метод расчета по рабочим  местам и нормативам численности  следует рассматривать как частный  случай использования метода норм обслуживания, т.к. и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы  численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Специфическим случаем применения метода норм обслуживания следует рассматривать  определение численности руководителей  через нормы управляемости.

В качестве общих рекомендаций по их установлению можно принять  следующие:⁵

1) для руководящих должностей  в подразделениях со значительным  удельным весом работ творческого  нестандартного характера, высокой  квалификации или частыми отклонениями  от заранее намеченной технологии  процесса норма управляемости  должна лежать в пределах 5-7 человек;

2)  для руководящих должностей в подразделениях с достаточно устоявшимся характером работ, в значительной мере определяемым стандартными организационно-управленческими процедурами, норма управляемости должна лежать в пределах 10-12 человек;

3)  в любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправляемым.

Для расчета численности  персонала можно использовать некоторые  статистические методы. Их условно  делят на две основные группы: стохастические методы и методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчёта  основываются на анализе взаимосвязи  между потребностью в персонале  и другими переменными величинами (например, объемом производства). При  этом в расчет принимаются данные за предшествующий период. Предполагается, что потребность в будущем  будет развиваться по аналогичной  зависимости.

Наиболее часто применяются  следующие стохастические методы: ⁶

• расчет числовых характеристик;
• регрессионный анализ;
• корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик  применяется, когда потребность  в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и  эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности  ремонтного персонала используются такие данные, как объем производства за прошедший год, трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.

Также количественную потребность  в персонале можно рассчитать методом, предложенным А.Я. Кибановым.⁷

1. Метод использования данных  о времени трудового процесса.

Показатели времени трудового  процесса позволяют рассчитать трудоемкость процесса путем определения отношения  необходимого или нормативного времени  выполнения работы к полезному фонду  времени одного рабочего. Количество рабочих мест может определяться отдельно на каждый вид работ в зависимости от квалификационной сложности работ (например, состав строительной бригады).

2. Потребность в административно-управленческом персонале можно рассчитать по формуле Розенкранца:⁸

Расчет численности персонала  по рабочим местам. Формула Розенкранца.

                                        

где: Ч – численность АУП определенной профессии, специальности, подразделения  и т.п.;

n- количество видов организационно  управленческих работ, определяющих  загрузку данной категории специалистов;

Mi- среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-того организационно- управленческого вида работ за установленный промежуток времени (напр. за год)

Тi – время необходимое для выполнения единицы М в рамках i-того организационно-управленческого вида работ.

Т- рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени

Кнвр- коэффициент необходимого распределения времени

                                

 

где,  Кдр – коэффициент учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее неучтенные во времени необходимом для выполнения определенного процесса

(1,2≤ Кдр≤1,4);

Ко – коэффициент учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня, как правило устанавливается на уровне 1,12

Кп- коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

3. Метод расчета по рабочим  местам и нормативам численности.

Из вышеприведенного материала  можно сделать вывод, что количественная потребность в персонале является важным аспектом в жизни предприятия. она также определяет и дальнейшие расходы на трудовые ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Факторы, влияющие на определение потребности в персонале
1. Внешние факторы, влияющие на определение потребности в персонале

Потребность в персонале  организации определяется рядом  факторов. К внешним факторам можно  отнести:⁹

• ситуация  на рынке труда
• развитие  технологий
• развитие  законодательства
• государственная экономическая политика
• конъюнктура рынка и изменение в структуре рынка продукции
• кадровая  политика организаций-конкурентов

 Ситуация  на рынке труда определяется  общеэкономическими и демографическими процессами, уровнем безработицы  в заданном временном промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на персонал, его количественной структуры, предложения в области персонала (ситуации в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т. д.).

 Развитие  технологий  приводит  к изменению характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения  требований к специальностям и рабочим  местам, подготовке и переподготовке персонала.

  Развитие  законодательства. При решении кадровых вопросов следует  учитывать требования трудового  законодательства, его возможные  изменения в обозримом периоде  времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости  и т. п.

 Государственная экономическая  политика. Налоговые льготы и другие экономические условия, которые могут либо стимулировать, либо тормозить развитие предприятия.

 

   Конъюнктура рынка и изменение в структуре рынка продукции  приводит  к необходимости найма высококвалифицированного персонала для производства новых продуктов.

 Кадровая  политика  организаций-конкурентов. Изучение  форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики.

Также к внешним факторам относятся такие макроэкономические условия:¹⁰

• темпы экономического роста в стране и мире,
• уровень инфляции и безработицы,
• отраслевые изменения (например, развитие одного сектора народного хозяйства за счет другого).

Они оказывают сильное  воздействие как на стратегию  предприятия, от которой зависит  его потребность в работниках, так и на ситуацию на рынке труда, определяющую предложение человеческих ресурсов.

В экономически развитых странах  осуществляются детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача менеджеров в рамках расчета потребности в персонале состоит, прежде всего, в определении характера влияния на нее динамики этих показателей. В России, где данного рода прогнозирование развито недостаточно, задача усложнена: зачастую необходимо не только определить влияние уже известных макроэкономических условий на потребности в рабочей силе, но и предугадать, какой будет их динамика.

Развитие техники и  технологии может кардинальным образом  изменить потребности организации  в человеческих ресурсах. Наука не стоит на месте, в нашей стране и мире постоянно появляются новые  разработки.

На положение компании на рынке труда и, соответственно, ее потребность в рабочей силе могут влиять разные законодательные  и политические изменения: например, законодательные реформы (налоговый режим, система социального страхования, трудовое право), создание определенного политического климата в стране, изменение макроэкономических условий. Так, снижение обязательных выплат в фонды социального страхования автоматически сокращает издержки организации на персонал и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких затрат на них.¹¹

Применительно к данному фактору сложность для менеджеров состоит не столько в определении влияния политических изменений на потребности в сотрудниках, сколько в предсказании самих этих изменений, особенно в России.

Конкуренция и состояние  рынка сбыта, меняющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое  прямое влияние на количество необходимого персонала. Например, усиление конкуренции  на стабильном или сокращающемся  рынке, как правило, означает, что  следует подумать об уменьшении числа  работников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию предприятия  служит индикатором того, что нужно  набирать людей.

Искусство прогнозирования  в данном случае состоит в способности  руководства компании определить тенденции  развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться  этим преимуществом, например, заранее  начать поиск квалифицированных  специалистов, ожидая увеличения спроса на продукцию.

Внешние факторы влияния  являются следствием разработки планов предприятия. Их можно разделить  на экономические, правовые и технологические. В качестве примера приведем изменение конъюнктуры рынка или конкурентную борьбу, следствием которых является изменение шансов на сбыт продукции предприятия. Планирование потребностей в персонале должно предвидеть такие изменения и реагировать на них соответствующим образом. Информацию об общеэкономических или специфических для каждой отрасли изменениях можно получить в различных экономических службах, из прогнозов отраслевых объединений, а также из сообщений о конъюнктуре рынка или отраслевого анализа.

Рис. 1. Внешние факторы  влияния на потребность в персонале.¹²

Таким образом, под внешними факторами влияния понимаются те факторы, которые не зависят от самой  организации и оказывают воздействие  на нее извне. Внешние факторы  играют важную роль  в жизни предприятия. Так, экономический спад может привести к банкротству и закрытию предприятия. В то время, как стабильная экономическая  ситуация в стране и экономический  рост, наоборот, позволяют компании развиваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Внутренние факторы, влияющие на определение потребностей в персонале

Внутренние факторы –  это те факторы, которые зависят  от самой организации, ее политики, стратегии и т.д.

К основным внутренним факторам влияния на потребность в персонале  организации можно отнести такие, как:¹³

• Стратегия организации
• Запланированный объем сбыта / производства
• Техника, технология, организация  производства и труда
• Режим работы организации
• Текучесть кадров
• Финансовые  ресурсы
• Кадровый  потенциал организации
• Источники покрытия кадровой потребности

      Роль стратегии организации состоит в том, что четкость  и конкретность системы постановки целей определяет строгую направленность долгосрочной политики организации, цели и задачи которой формируют стратегию как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала.

    В зависимости  от запланированного объема сбыта  / производства принимается решение  об увеличении / уменьшении количества  кадров в определенный период  времени.

Техника, технология, организация  производства и труда также влияют на потребность в человеческих ресурсах.   В зависимости от уровня оснащения организации оборудованием и технологиями, используемыми в процессе производства, формируются требования к кадрам. Здесь также идет подразделение на качественную и количественную потребность в кадрах. Как правило, при автоматизации и установке более совершенного оборудования происходит сокращение персонала. Также автоматизация производства влияет на качественную потребность в персонале, а именно – требуется уже не столь квалифицированный персонал.