Формирование группового поведения и лидерство

  Человек, таким образом, играет в группе как функциональную, так и неформальную роль, причем один и тот же член группы может выполнять в ней несколько неформальных ролей.

  Люди  исполняют неформальные роли группового поведения в соответствии со своими личностными способностями и  внутренним призванием.

  Так, американский исследователь Мередит  Белбин [3] выделяет следующие возможные  роли членов группы: координатор, организатор, генератор идей, искатель (разведчик ресурсов), математик (оценщик идей, критик), командный игрок, исполнитель, финишер, специалист.

  Эффективность работы группы зависит от ее состава  и от баланса ролей.

  М. Белбин считает, что группа, где есть исполнители всех девяти ролей, готова к выполнению любого задания. Состав группы должен отражать специфику задания. Полный набор ролей особенно важен там, где имеют место быстрые изменения содержания работы.

  Исследования  показали, что особенно высоких показателей  добились группы, в которых были:

  • способный руководитель;

  • сильный генератор идей;

  • интеллектуал, стимулирующий генератора идей;

  • математик, способный вовремя «просчитать» недостатки обсуждаемых предложений.

  М. Белбин рекомендует менеджерам развивать  навыки работы не только в предпочитаемой ими командной роли, но и в других ролях, что позволит им решать периодически возникающие в группе проблемы.

  Анализ  подходов к пониманию ролевых  функций в группе позволяет сделать  ряд выводов.

  1. Для эффективной групповой деятельности нужны не только идеи, инициатива, конкретные предложения, обоснованные решения и четкое исполнение принятых решений, но и эмоциональная поддержка, добрые отношения, юмор и хорошая морально-психологическая атмосфера в коллективе.

  2. Чем более полная и разнообразная ролевая структура группы, тем динамичнее процесс формирования и эффективнее деятельность этой группы.

  3. Состав группы должен отражать  специфику задания. Полный набор  ролей особенно важен в условиях  быстрого изменения содержания  работы.

  Нормы – общепринятые стандарты, правила индивидуального или группового поведения, сложившиеся в результате взаимодействия членов группы, принятые и выполняемые ими.

  Групповые нормы выполняют функцию регулирования  совместной деятельности членов группы. Они могут быть формализованы в определенных документах, положениях, процедурах и т. п. Вместе с тем большинство групповых норм носит неформальный характер.

  Групповые нормы оказывают сильное влияние  на поведение ее членов. Это обусловлено  тем, что, соблюдая нормы, человек может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Они также помогают членам группы определить, какое поведение и какие результаты от них ожидаются.

  Нормы оказывают влияние и на результаты деятельности организации. Они могут быть положительными и поощрять поведение людей в направлении достижения целей организации. Отрицательные нормы, наоборот, поощряют поведение, не способствующее достижению целей организации .

  Группы  могут иметь разнообразные нормы.

  1. Нормы деятельности: отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам; интенсивность работы; отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т. п.

  2. Нормы, регламентирующие форму  одежды.

  3. Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

  Лидерство – способность оказывать влияние на других людей, направляя их усилия на достижение целей организации . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Примеры позитивных и негативных норм в организациях

  В формальной группе формальным лидером  выступает руководитель. Успех работы группы во многом зависит от него, поскольку лидер формирует основные принципы взаимодействия, задает вектор развития, влияет на социально-психологический климат, взаимоотношения в коллективе, он имеет право и власть поощрять или наказывать членов группы по результатам работы.

  В неформальной группе лидер тоже играет важную роль. Он вносит вклад в выполнение задач группы, позволяет ее членам удовлетворять свои потребности, воплощает  в себе основные ценности группы, представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп, сглаживает противоречия в группе.

  Лидер всегда должен быть открытым, побуждая членов группы кучастию в ее целях, и авторитарным, вмешиваясь, когда  это необходимо, в работу для достижения поставленных целей группы.

  Групповые процессы– процессы, организующие деятельность группы. К ним, например, относят взаимодействие членов группы при выполнении определенной задачи, процедуры принятия решений в группе, обмен информацией, социальную поддержку.

  Конфликтность– различия во мнениях членов группы, которые могут привести к внутригрупповым спорам и даже к конфликту.

6. Ситуационные характеристики группы

  Размер  группы. Исследования показывают, что наиболее эффективны группы, состоящие из 5-7 человек. С увеличением размера группы усложняется общение между ее членами, труднее достигается согласие в деятельности при выполнении задач, отдельным членам групп не уделяется достаточно времени, они испытывают затруднения, робость в высказывании собственного мнения перед другими. В группах из 2-3 человек возникает напряженность между ее членами, они обеспокоены слишком очевидной персональной ответственностью за принимаемые решения.

  Пространственное  расположение. Характеризует размещение людей во время работы по отношению друг к другу: сидят лицом или спиной друг к другу. Важны три характеристики пространственного расположения человека в процессе работы, влияющие на взаимоотношения между человеком и группой:

  • наличие постоянного места или территории;

  • личное пространство, в котором находится только данный человек;

  • взаимное расположение рабочих мест.

  Задачи, решаемые группой. Их содержание определяет специфику работы группы и организацию группового процесса. Особенно важно определить частоту и качество взаимодействий членов группы в процессе решения задачи в зависимости от ее сложности.

  Система вознаграждений должна иметь ценность для членов группы, вознаграждение должно восприниматься как заслуженное и побуждать к выполнению общих задач.

7. Групповая сплоченность

  Групповая сплоченность – одна из важнейших характеристик группы. Под сплоченностью понимается сила стремлений членов группы оставаться в ней и выполнять свои обязательства перед группой.

  Как правило, чем более сплоченной является группа, тем выше результаты ее работы. Групповая сплоченность оказывает влияние на результаты деятельности не только группы, но и всей организации в целом. Если групповые цели согласуются с целями организации, а нормы поведения, принятые в группе, нацелены на достижение высоких результатов работы, то эффективная деятельность группы обеспечивает и эффективность деятельности организации.

  На  групповую сплоченность оказывают  влияние различные факторы, которые  могут как повышать ее, так и  существенно ее снизить  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Факторы, влияющие на групповую  сплоченность

8. Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации

                                  Формальные группы

  Если  формальная организация представляет собой скелет компании, то неформальная – ее центральную нервную систему, обеспечивающую процесс коллективного мышления, деятельность и реакции ее сотрудников (Д. Кракхард, Д. Хансон).

  В каждой организации существуют формальные группы. Назначение формальных групп по отношению к организации в целом состоит в выполнении конкретных задач и достижении определенных целей.

  Выделяют  три типа формальных групп: команды  менеджеров (командная соподчиненная  группа руководителя), рабочие группы и комитеты.

  Команда менеджеров, прежде всего высшего звена, состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных (заместителей), которые, в свою очередь также могут быть руководителями. Типичная командная группа – руководитель организации и его заместители, возглавляющие различные функциональные направления. На цеховом уровне начальник цеха и его заместители также образуют командную соподчиненную группу.

  Коммерческий  директор и начальники подчиненных  ему отделов (сбыта (реализации) готовой  продукции, маркетинга, рекламы и  т. д.) – другой пример командной  группы.

  Рабочие группы формируются и функционируют как обособленные структурные подразделения, создаваемые для выполнения специализированных функций, выделившихся в процессе разделения труда в производстве и в управлении. Это функциональные рабочие группы. Формальные группы могут создаваться для работы над конкретным проектом или проблемой. После завершения задания они могут быть расформированы или им поручают работу над другим проектом, проблемой. Это целевые рабочие группы.

  Для выполнения функций, проектов подбираются люди, которые обладают определенной профессиональной подготовкой, квалификацией, опытом и готовы выполнять поручаемую им работу в системе совместного труда.

  Комитет – формальная группа, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Разновидностями комитетов могут быть комиссии, советы. Основное отличие комитета от других формальных групп– это групповое принятие решений. Пример комитета – совет директоров любой крупной компании, при этом он тоже может состоять из комитетов, таких как ревизионная комиссия, финансовая комиссия, исполнительный комитет и др.

                   Неформальные группы

  Наряду  с формальными в организации  возникают и действуют неформальные группы. Они создаются самими членами организации.

  Люди  хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила  и нормы поведения. В них существует определенное распределение ролей  и определен статус каждого входящего  в группу. В неформальной группе, как правило, выделяется явно или неявно выраженный лидер. Основные различия формальных и неформальных групп представлены в таблице .

  Различия  между формальной и неформальной группой

  Неформальная  группа может проявляться в двух разновидностях. В первой из них неформализованные служебные отношения несут функциональное содержание и существуют параллельно с формальной организацией, дополняя ее. Примером может служить система деловых связей между работниками, сложившаяся стихийно в дополнение к существующей структуре управления (в этом случае говорят о неформальной структуре управления).

  Во  втором случае межличностные связи  возникают в силу взаимного притяжения, симпатий, общих взглядов на жизнь, привычек, увлечений и т. п., вне  связи с функциональной необходимостью. Это могут быть товарищеские отношения, клубы по интересам и т. п.

  Как правило, руководители отрицательно относятся  к существованию неформальных групп, считают их результатом неэффективного управления и не видят их потенциальные  достоинства.

  Являясь членом определенной неформальной группы, сотрудник работает в рамках организации. Преданность группе может перерасти  в преданность организации, которая  проявится в результатах деятельности сотрудника на благо организации.

  Руководители  должны понимать, что вне зависимости от их воли неформальные группы существуют, с ними бесполезно бороться, с ними нужно считаться, искать способы эффективного взаимодействия, использовать их сильные стороны для достижения целей организации.