Формирование и повышение эффективности деятельности управленческой команды менеджеров

Введение

 

Актуальность темы исследования определяется тем, что в последнее время  в науке и практике управления персоналом значительное внимание стало  уделяться вопросам организации  взаимодействия работников друг с другом как по горизонтали (отношение соучастия в совместном трудовом процессе), так и по вертикали (отношения между руководителем и подчиненным). Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственным поведением. Чем ближе производственное поведение персонала к обеспечивающему достижение целей организации («образцовому»), тем выше эффективность труда персонала (эффективность использования человеческих ресурсов). Следовательно, цель управления персоналом состоит в обеспечении такого поведения персонала, которое требуется для достижения организационных целей. При этом средства достижения данной цели, или, иначе говоря, формы управления персоналом могут быть различными.

 

Управление персоналом, направленное на получение «образцового» производственного  поведения только в рамках индивидуального  труда каждого отдельного работника, создает аддитивную систему. Такая  система повторяет, как бы суммирует свойства составляющих ее элементов. То есть, конечный результат трудового процесса при такой форме управления персоналом не будет больше простой арифметической суммы результатов индивидуального труда каждого работника, принимающего участие в данном трудовом процессе. Безусловно, эффективность индивидуального труда каждого работника имеет существенное значение для достижения организационной цели. Однако, зачастую цели организации требуют того, чтобы работник не только решал свою индивидуальную задачу, но и вступал в разнообразные социально-трудовые отношения и взаимодействия с исполнителями других задач в рамках трудового процесса. Более того, условия современной деловой среды требуют пересмотра форм и подходов к управлению персоналом. Отличительными характеристиками среды, в которой приходится функционировать современным организациям, являются сложность и изменчивость.

 

Известно, что топ-менеджер является центральной фигурой компании. Именно он призван организовывать и успешно  продвигать ее бизнес. В качестве топ-менеджеров могут выступать президенты или генеральные директора, а также руководители управляющей компании в крупных корпорациях или холдингах. Кроме перечисленных вариантов известны случаи, когда компанией управляла команда топ-менеджеров, разделивших между собой полномочия. Традиционный подход к определению роли топ-менеджера, как правило, предполагает возложение на него двух основных функций:

 

- поиска вариантов организации  и ведения бизнеса;

 

- обеспечения позиционирования  компании на рынке с выбранным вариантом организации и ведения бизнеса.

 

Эти задачи для компании, безусловно, являются важнейшими. Успешно решать их может лишь талантливый и высокообразованный специалист, обладающий опытом работы в профильном для компании бизнесе, а также умеющий создавать команды исполнителей и работать в них. При этом наибольших результатов добиваются топ-менеджеры, мышление которых не ограничено рамками традиционной логики, т.е. способные к алогизму мышления. Новизна рождается только при отступлении от стереотипов. Для этого типа топ-менеджеров в качестве ближайшего помощника необходим скептик, который будет отбирать рождающиеся предложения, руководствуясь критериями реализуемости и полезности. Изложенное выше можно рассматривать как первую задачу топ-менеджера, для решения которой подбираются специалисты, отвечающие перечисленному комплексу требований. К настоящему моменту уже можно говорить о существовании теории команд топ-менеджеров. Актуальность настоящего исследования обусловлена также важностью формирования управленческих команд топ-менеджеров как ядра системы менеджмента на промышленном предприятии. Управленческая команда как система плотно взаимодействующих, хорошо информированных ее участников в значительной степени позволяет снять ситуацию неопределенности за счет коллективного усвоения и обработки информации, в том числе, за счет гибкости и превалирования горизонтальных коммуникаций над вертикальными между субъектами управления.

 

Степень разработанности проблемы определяется тем, что ключевые моменты  труда команды описаны и проанализированы в работах ряда отечественных и зарубежных авторов:

 

- понятие команды (В.И. Данилов,  А.П. Егоршин, Г. Кунц, Дж. Максвелл);

 

- культура и социально-психологические  аспекты совместного труда (А.А.  Богданов, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Т. Джонс, Дж. Хоманс);

 

- ролевые функции в команде,  типичные черты, положительные  качества и допустимые недостатки  ролей в команде (М. Белбин);

 

- характеристики высокоэффективных  команд (Р.Л. Кричевский, Дж.М. Иванцевич,  А.А. Лобанов, Р. Уотермен);

 

- принципы формирования команд, роль лидера в формировании  команды, стадии развития команды,  препятствия эффективного совместного  труда членов команды, пути  их преодоления (Л.И. Уманский, С.Р. Филонович, М. Вудкок);

 

- формирование перечня деловых и личностных качеств, необходимых каждому члену управленческой команды (Р.Б. Гительмахер, В.Р. Назаров).

 

Но, с другой стороны, существующая к данному моменту теория команд недостаточно разработана и нуждается  в развитии, особенно применительно  к команде высшего звена управления (команде топ - менеджеров). В основном в дальнейшей разработке нуждаются подходы к повышению эффективности совместного труда членов команды. Практика показывает, что команды, созданные для решения проблем, порождают собственные проблемы. При этом действия по их устранению зачастую основаны на фрагментарных методиках. В результате усилия сделать труд команды более эффективными становятся неплодотворными и команда превращается в еще один дополнительный элемент той жесткой структуры, для смягчения которой она предназначалась. В связи с этим цель исследования - разработать теоретические основы организации команды топ-менеджеров как современной формы управления персоналом, определить пути повышения эффективности труда команды. В процессе исследования ставятся и решаются следующие задачи:

 

1. Проанализировать теоретические  и методологические основы реализации  командного подхода к управлению  персоналом на предприятии.

 

2. Уточнить основные условия  организации команды и основные  факторы, оказывающие влияние на совместный груд членов команды.

 

3. Проанализировать практику организации  совместного труда членов управленческой  команды, выявить основные недостатки  и причины их возникновения.

 

4. Определить методы устранения  выявленных недостатков.

 

5. Разработать методы оценки  эффективности труда команды.

 

Объектом исследования выступают  команды высшего звена управления ООО КХ «Хладко». Предметом исследования являются факторы, методы измерения  и пути повышения эффективности  труда управленческой команды топ-менеджеров.

 

Теоретической и методологической основой исследования послужили  труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, теории организаций  и др.

 

1. Методологические основы реализации  командного подхода к управлению персоналом на предприятии

 

 

1.1 Условия командообразования, преимущества, недостатки и последствия командного  подхода

 

 

Одной из закономерностей развития мировой экономики является взаимосвязь  экономического роста и системы  управления предприятиями, что подтверждают «увеличение доли профессиональных менеджеров в данной сфере, развивающиеся управленческие инновации, связанные с прогрессом общества и ростом его производительных сил» Малявин В., Маслов Д., Рогачёва Г. Функциональная оценка системы управления. / В.Малявин и др. // Проблемы теории и практики управления. 2007. №3. С.96. . Как правило, при этом происходит увеличение занятости, рост технической оснащенности труда, внедрение совершенных технологий. Соответственно, и развитие методических подходов к оценке и формированию системы адекватных показателей эффективности управленческих решений обусловливает рост эффективности национального процесса воспроизводства, повышение уровня жизни населения. Очевидно, что «каждый из подходов к управлению персоналом имеет свой отличительный набор факторов. посредством которых достигаются соответствующие модели формального и неформального поведения индивидов» Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / Д.У.Дункан. / Пер. с англ. М.: Дело, 2006. С.34. . Соответствующая командному подходу модель поведения персонала включает в себя следующие составляющие:

 

- индивиды работают как единое  целое, излишне не беспокоят  друг друга и не мешают друг другу при взаимодействии;

 

- все индивиды эффективно участвуют  в усилиях группы, работают на  совесть и не отлынивают от  работы, даже когда появляется  такая возможность;

 

- выполняя индивидуальные задания,  индивиды ориентируются на достижение  общей цели;

 

- индивиды рационально используют  ресурсы и квалификацию для  реализации общих целей;

 

- индивиды не скрывают своего  мнения, не утаивают друг от  друга знания и информацию  и всегда готовы поделиться  ими, помочь друг другу. Они  часто и откровенно общаются (в основном неформально) Попов Р.А. Антикризисное управление. Учебник. / Р.А.Попов. - М.: Высшая школа, 2006. С.58. .

 

Как указывает ряд авторов, процессы командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений См., например, Антропова Т. Все выше, и выше, и выше. Как мотивировать топ-менеджмент. / Т.Антропова. // Компания. 2004. № 330 (6 сентября). С.2. . Реальные хозяйственные ситуации уникальны по своей природе и очень часто менеджер сталкивается с тем, что неподдающиеся предварительному учету обстоятельства внезапно приобретают первостепенное значение. Главным источником, порождающим фактор неопределенности в социально-экономических системах, является сам человек, поведение которого слишком сложно, чтобы его действия можно было втиснуть в привычные схемы системного анализа, теории принятия решений и представить в виде алгоритмов управления. И хотя административные нормы и должностные инструкции ограничивают свободу выбора и задают предпочитаемые образцы организационного поведения, они не предопределяют с объективной необходимостью самого поведения. Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс формирования команд. Естественно, в зависимости от того, какие подходы будут заложены в процесс командообразования, будут зависеть и организационные процедуры реализации предлагаемых нововведений.

 

А Дагаева выделяет четыре подхода  к формированию команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и подход управленческой решетки. Первые три  подхода он считал основными способами  формирования команд Дагаева А. Успех  под ключ. Чем полезны топ-менеджеры с предпринимательским прошлым. / А.Дагаева. // Ведомости. 2006. № 2. С.26. .

 

1. Целеполагающий подход (основанный  на целях). Этот подход основан  на улучшении умения членов  группы ориентироваться в процессах  выбора и реализации групповых  целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж. Цели могут быть также установлены как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

 

2. Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокусирован на улучшении  межличностных отношений в группе  и основан на том, что межличностная  компетентность увеличивает эффективность  существования группы как команды. Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

 

3. Ролевой подход. Этот подход  предполагает проведение дискуссии  и переговоров среди членов  команды относительно их ролей. Данный подход основывается на предположении, что команды в ролевом плане, состоят из частично перекрывающих друг друга ареалов ролей. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия этих ролей.

 

Вместе с тем ряд авторов  акцентирует внимание на динамике развития команд. При этом по-разному определяются этапы формирования команд. Так, В.А. Сумин, который, рассматривая роль лидера в процессе формирования команды, выделил ряд этапов построения команды Сумин В.А. Устойчивость системы управления предприятием в условиях экономической безопасности «Материалы международной научно-практической конференции» (Донецк 23-24 ноября 2008). / В.А.Сумин. - Донецк, 2008. С. 159.. Близкую интерпретацию становления команды дают С.Ю. Рощин и С.А. Солнцев Рощин С.Ю., Солнцев С.А. Рнок труда топ-менеджеров в России: между внешним и внутренним продвижением. / С.Ю.Рощин. // Российский журнал менеджмента. 2005. № 4. -С. 11.. Обобщая их работы можно выделить следующие этапы:

 

1. Формирование. Члены команды обмениваются  информацией, узнают и принимают  друг друга, формулируют задачи  группы. Преобладает аура вежливости, взаимоотношения отличаются осторожностью.  Роль лидера команды на этом  этапе является решающей.

 

2. Бурление. Члены группы конкурируют  за обладание более высоким  статусом, за влияние, дискутируют  о направлениях развития. Лидер  команды может помочь ей успешно  решить споры, которые возникают  на этом этапе, выслушав проблемы, обеспечив обмен мнениями, который допускает все точки зрения, и воодушевив команду на достижение намеченных целей.

 

3. Нормирование. Группа начинает  движение к общим целям, устанавливается  равновесие конкурирующих сил  и групповые нормы. На этой  стадии лидер команды должен гарантировать, что установленные нормы способствуют эффективной работе команды.

 

4. Функционирование. На данном этапе  команда определена и работает  эффективно для достижения своих  целей. Каждый член исполняет  несколько функциональных ролей.  Лидеру необходимо оценить эффективность команды, наблюдая за индивидуальными и командными усилиями, успехами и выполнением обязательств. Команда обеспокоена существующим уровнем продуктивности и эффективности и потенциальными возможностями.