Формирование и развитие организационной культуры на предприятиях

    Мотивирующая — принадлежность к сильной организационной культуре само по себе является мощным стимулом к росту производительности;

    Инновационная — внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций. Результатом является создание позитивного имиджа организации и завоевание авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей;

    Стабилизационная  — заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры;

    Охранная  функция организационной культуры. Культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличить ее от других организаций, от внешней среды в целом;

    Интегрирующая функция. Прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности ее участников. Это позволяет каждому лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой работает; ощутить себя частью системы и определить свою ответственность перед ней;

    Регулирующая  функция. Организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией. Таким образом, задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов;

    Заменяющая  функция или функция субститута формальных отношений. Сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;

    Адаптивная  функция. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством мер, называемых социализацией, возможен и противоположный феномен - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность, чтобы максимально использовать личностный потенциал;

    Образовательная и развивающая  функция. Культура всегда связана с образовательным и воспитательным эффектом;

    Функция управления качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности - экономических благах, постольку организационная культура способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых организацией. Качество работы переходит в качество продукции.

Другая  группа функций определяется необходимостью адаптации фирмы к внешней  среде, она включает следующие:

    Функция ориентации на потребителя. Учет целей, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, и, прежде всего, системе ценностей, способствует установлению более прочных взаимоотношений с клиентами.

    Функция регулирования партнерских  отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними.

    Функция приспособления экономической  организации к  нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Выгода фирмы по этой функции состоит в устранении экономических «минусов». Внешняя среда может содержать нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Поэтому функцией организационной культуры является нахождение наиболее непротиворечивого сочетания корпоративных ценностей и ценностей внешней среды. 

    1.3. Характеристики организационной культуры по Харрису и Морану

    Существует  много подходов к выделению различных  атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать  организационную культуру на основе следующих характеристик.

Таблица № 2

Атрибуты  и характеристики организационной  культуры

 

    Вышеотмеченные  характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют принимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Обряды, ритуалы, обычаи, традиции

    Синтетической формой  культуры  являются  обряды,  обычаи,  традиции  и ритуалы,  т.е.  то,  что  называется  образцами  поведения.    

    Обряды  -   это стандартные   и   повторяющиеся   мероприятия   коллектива,   проводимые   в установленное время  и  по  специальному  поводу  для  оказания  влияния  на поведение и понимание работниками организационного окружения. Сила обряда в его эмоциональном, психологическом воздействии на людей. В обряде  происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и  идеалов,  но и сопереживание им участниками обрядового действия.

Таблица № 3

Типы  организационных обрядов

 

    Ритуалы  представляют  собой   систему   обрядов.   Даже   определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами,  которые работники интерпретируют как часть организационной  культуры.  Такие  обряды выступают как  организованные  и  спланированные  действия,  имеющие  важное «культурное» значение.

    Обычай  -  это воспринятая из  прошлого  форма социальной  регуляции деятельности и отношения  людей,  которая  воспроизводится  в  определённом обществе или социальной группе и является привычной для его  членов.  Обычай состоит в неуклонном следовании  воспринятым  из  прошлого  предписаниям. В роли обычая могут выступать различные  обряды,  праздники,  производственные навыки и т.д. Обычай - это неписаное правило поведения.

    Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом  сообществе  в  течение длительного времени. Традиции функционируют во всех  социальных  системах и являются  необходимым  условием  их   жизнедеятельности.   Пренебрежительное отношение к  традиции  приводит  к  нарушению  преемственности  в  развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и  застой  в  общественной жизни. 
 

    1.4. Основные виды организационной культуры

    Разделение  на различные виды культур отражает основные свойства культур, интересующие исследователя, и которые он считает ключевыми для оценки совместимости с культурами других организаций или для успешного развития и функционирования исследуемой организации.

     В зависимости от того, какие  аспекты интересуют исследователя  организационной культуры, а они могут быть связаны между собой, можно выделить следующие виды организационных культур:

• по стилю управления (авторитарные и демократические).
• по типу организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная).

 
 
 

Таблица №4

Основные  критерии отнесения культур к  определённому типу

 
   

• по возрасту (молодая или старая).
• по силе воздействия (сильная или слабая). Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Показателями слабости организационной культуры может стать срок существования организации, степень приверженности персонала, уровень текучести кадров.
• по направлению воздействия (функциональная или дисфункциональная). Какое влияние оказывает организационная культура на эффективность деятельности организации – способствует повышению эффективности, препятствует или никак не влияет и определяет ее функциональность.
• по степени инновационности (инновационная или традиционная). Оценку организационной культуры по степени инновационности, ориентации на новое и развитие можно исследовать при помощи следующих признаков: количество нововведений, рационализаторских предложений, степень доверия персонала руководству, уровень квалификации работников.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

Глава II. Методы формирования, поддержания и развития организационной культуры на предприятиях

    2.1. Формирование и методы поддержания организационной культуры

    Итак, свойствами организационной культуры являются:

    Динамичность  – в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены.

    Системность – организационная культура представляет собой сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое.

    Структурированность – элементы иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью приоритетности.

    Относительность – соотносит свои элементы, как с собственными целями, так и с окружающей действительностью.

    Неоднородность  – внутри культуры могут быть локальные субкультуры, могут присутствовать и контркультуры, отвергающие общую культуру.

    Разделяемость – сила воздействия культуры на работников.