Формирование механизма совершенствования системы антикризисного управления организации

 

Модель «7-С» убедительно  доказывает, что невозможно изменить одно, не изменив другое.

Невозможно изменить корпоративную культуру без изменения  стратегии и, наоборот, изменить стратегию  без внесения корректировки в корпоративную культуру. Возьмем ситуацию, когда предприятию предстоят значительные изменения стратегического порядка, которые, если их начать, будут связаны со значительными переменами во взглядах руководящего персонала и сотрудников. Возникает риск, связанный с тем, что новая стратегия, хотя она правильна и необходима, может не реализоваться в имеющихся условиях.

В подобной ситуации есть четыре возможности:

1)игнорировать сложившуюся  корпоративную культуру

2)попытаться действовать  в рамках существующей культуры

3)изменить стратегию

4)изменить культуру

Менеджмент следует  понимать как систему управления, то есть понимать те рычаги, с помощью  которых осуществляются воздействия  субъекта управления на объект управления. Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось совсем недавно:

1. структурно - функциональная (единство организации, технологии и методов управления)
2. информационно - поведенческая (связывает на основе развития информационных каналов и связей целевые ориентиры организации)
3. подсистема саморазвития управления (отражает качества системы управления и является генератором этих качеств)

 

1.2 Эволюция развития менеджмента с точки зрения становления научной мысли

Рассматривая развитие теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I. Древний период 9-7 тыс. лет до н.э. а, примерно до XVII в.

II. Индустриальный период (1776-1890 гг.).

III. Период систематизации (1856-1960 гг.).

IV. Информационный период (1960 г. - по настоящее время).

Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество по крупицам тысячелетиями накапливало опыт управления.

Управление в той  или иной форме бытовало всегда там. где люди осуществляли совместную деятельность. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность группы (сбор пищи, строительство жилья, защита и т. п.).

Первые, самые простые, формы упорядочения совместной деятельности возникли на стадии первобытно-общинного  строя. Первые "управленцы" - старейшины и вожди родов и племен.

Примерно в 9-7 тыс. до н. э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (сбор плодов, охота и т. п.) к производящей экономике (производство продуктов). Это событие явилось точкой отсчета зарождения нового вида специфической деятельности - управления.

В Древнем Египте (3000-2800 гг. до н. э.) был накоплен богатый  опыт управления государственным хозяйством. Сформировался достаточно развитый для того времени государственный  аппарат и структура по его обслуживанию (чиновники-писцы и т. п.).

Одним из первых, кто дал  характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н. э.). На основе анализа различных  форм управления он провозгласил принцип  универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н. э.) дал классификацию форм государственного управления, предпринял попытку разграничить функции органов управления.

Приведенные исторические примеры дают представление о  том, какие проблемы были актуальными  на ранних стадиях развития древнего искусства управления и современной науки - менеджмента.

Индустриальный период ознаменован появлением трудов А. Смита, который проанализировал различные  формы разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства; Р. Оуэна, провозгласившего гуманизацию управления производством, необходимость обучения, улучшение условий труда.

По сути, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции  в XIX в. Возникновение фабрики как  первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей привели к тому, что сами владельцы уже не могли контролировать деятельность всех работников. Появилась необходимость в управленцах, которые бы могли представлять интересы владельца на местах. Для этих целей обучали лучших работников. Они и стали первыми менеджерами.

Выделяют несколько  этапов становления науки управления, которые отражают систему взглядов в определенный период времени.

1. Подход с позиций  различных научных школ:

• школа научного управления. Основоположник - Ф. Тейлор сформулировал основные принципы управления предприятием в своем главном труде "Принципы научного менеджмента" (1911 г.);
• административная школа. Основоположник А. Файоль первым предложил формальное описание работы управляющих в организации по их функциональным признакам. М. Вебер создал классическую теорию бюрократии, ввел понятия "власти" и "авторитета";
• школа человеческих отношений (1930-е гг.). Э. Мэйо и его единомышленники в качестве основного фактора производительности рассматривали человеческий фактор, подчеркивая важность не только личностных характеристик индивида, но и взаимоотношений в группе (групповая динамика). Позднее (1950-е) на базе этой школы была создана школа поведенческих наук (А. Маслоу, Мак-Грегор и др.), основной вклад которой состоял в разработке и обосновании мо-тивационных теорий;
• количественный подход к принятию управленческих решений опирается на инженерные науки, математику, статистику и позволяет использовать количественные модели, методы и критерии оценки при принятии управленческих решений.

2. Процессный подход  рассматривает управление как  процесс, объединяющий основные  функции менеджмента в серию  непрерывных взаимосвязанных действий.

3. Системный подход  к управлению сформулировал понятие внешней Среды предприятия и значение анализа внешней среды для предприятия.

4. Ситуационный подход  пытается увязать конкретные  методы, технологии с конкретными  ситуациями для достижения целей  предприятия при рациональном  использовании ресурсов, предполагает анализ ситуационных переменных.

5. Новые подходы к  управлению.

Каждая научная школа / научный подход, решая актуальные для своего времени проблемы, формулировали  принципы управления, большая часть  которых применяется и сегодня. Многие принципы имеют универсальный характер, но эффективность их применения будет зависеть от профессионализма менеджеров в оценке конкретной ситуации.

То, что происходит сегодня  в теории и практике управления, называют "тихой управленческой революцией". Ее начало совпало со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему отражение в так называемой американской модели менеджмента, и относительно новому, бихевиоральному, нашедшему свое отражение в японский модели, приходит направление (неформальное, основанное на лидерстве), которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, "информационное".

 

1.3 Совершенствование технологий антикризисного управления организации

Причины возникновения  кризисов в организации могут  быть различными. Но очень важно  распознавать симптомы кризисного развития, чтобы современно использовать программы  антикризисного управления. Необходимо различать факторы, симптомы и причины кризиса (рис.4)

Рис.4. Возникновение и  распознавание кризиса

Факторы – настораживающие события

Симптомы – Проявление кризисных явлений

Причины – источники возникновения кризиса

Распознавание кризиса – обнаружение симптомов, факторов и причин кризиса, определение его содержания, свойств и характера

Средства распознавания  кризиса – интуиция, опыт, специальные знания, анализ, исследования, диагностика.

 

Симптомы проявляются  в показателях и, что очень  важно, в тенденциях их изменения, отражающих функционирование и развитие организации. Так, анализ показателей фондоотдачи, производительности, эффективности, энерговооруженности может выявить предрасположенность производственной организации к наступлению кризиса. Большую роль играет анализ финансово-экономических и социально-экономических показателей.

Но что может быть симптомом кризиса? Симптом кризиса  – это и состояние показателя, и тенденции его изменения. При  этом показатели могут оцениваться  как по отношению к установленной для них нормативной величине (допуски изменений), так и по отношению друг к другу.

Симптомом кризисного развития могут быть либо не соответствие показателей  закономерным соотношениям, либо временные  параметры. Например, темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. Если этого не происходит, то опасность кризиса увеличивается.

Симптомы не всегда отражают причины кризиса. Поэтому необходимо различать симптомы и причины, чтобы  уметь по симптомам находить истинные причины кризиса и учитывать возможность ложных симптомов.

Симптом – это первоначальное, внешнее проявление кризисных явлений, которые не всегда характеризуют истинные причины кризиса, но по которым эти причины можно установить. Оценивать кризис следует не только по его симптомам, но и по причинам и реальным факторам.

Фактор кризиса – это событие, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие о наступлении кризиса.

Причина кризиса – это событие или явление, вследствие которых появляются факторы кризиса.

Например, инфляция является фактором кризиса, причиной инфляции может  быть увеличение массы денег в  связи с большим государственным  долгом и не возможностью его погашения  в определенный период времени. Симптомами же кризиса могут быть, например, использование долларов в расчетных операциях, неоправданный и неумеренный рост заработной платы, повышение цен и пр.

В организации факторами  кризиса могут быть снижение качества продукции, нарушение технологической  дисциплины, старение технических средств, большая задолженность по кредитам. Причинами могут быть финансово-экономические просчеты, общее положение экономики, низкая квалификация персонала, недостатки системы мотивирования. Симптомы кризиса – появление первых признаков отрицательных тенденций, устойчивость этих тенденций, деловые конфликты, нарастание финансовых проблем и др.

Признаки и  особенности антикризисного управления

Управление осуществляется в социально-экономической системе, которая представляет собой объект управления. Одной из характеристик управления является его предмет. В обобщенном представлении предметом управления всегда является деятельность человека. Но эта деятельность состоит из множества проблем, которые, так или иначе, разрешаются самой этой деятельностью или в процессе её. Поэтому предмет управления можно дифференцировать по совокупности его проблематики. Именно таким образом выделяется стратегическое управление, экологический менеджмент и др.

Антикризисное управление имеет предмет воздействия –  факторы кризиса, т.е. все проявления неумеренного совокупного обострения противоречий, вызывающих опасность крайнего его появления, наступления кризиса. Факторы кризиса могут быть предлагаемыми и реальными.

Любое управление в определенной мере должно быть антикризисным или становиться антикризисным по мере вступления организации в полосу кризисного развития. Игнорирование этого положения имеет отрицательные последствия, а его учет способствует безболезненному прохождению кризисных ситуации.

Суть антикризисного управления выражается в следующих положениях:

• Кризисы можно предвидеть, ожидать и вызывать;
• Кризисы в определенной мере можно ускорять, предварять, отодвигать;
• К кризисам можно и необходимо готовиться;
• Кризисы можно смягчать;
• Управление в условиях кризиса требует особых подходов, специальных знаний, опыта и искусства;
• Кризисные процессы могут быть до определенного предела управляемыми;
• Управление процессами выхода из кризиса способно ускорять эти процессы и минимизировать их последствия.

Кризисы различны, и управление ими также может быть различным. Это многообразие проявляется в системе и процессах управления (алгоритмах разработки управленческих решений) и особенно в механизме управления (рис.5) Не все средства воздействия дают необходимый эффект в предкризисной или кризисной ситуации.

Система антикризисного управления должна обладать особыми  свойствами:

• Гибкость и адаптивность, которые чаще всего присущи матричным системам управления;
• Склонность к усилению неформального управления, мотивация, энтузиазма, терпения, уверенности;
• Диверсификация управления, поиск наиболее приемлемых типологических признаков эффективного управления в сложных ситуациях;
• Снижение централизма для обеспечения своевременного ситуационного реагирования на возникающие проблемы;
• Усиление интеграционных процессов, позволяющих концентрировать усилия и более эффективно использовать потенциал компетенции.

Профессиональное доверие

Целеустремленность

Четкая, но антибюрократическая  организация

Мотивация инициативы и  самоорганизации

Селекция персонала

Исследование альтернатив