Содержание

 

Введение

       Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

     Актуальность  темы обусловлена тем, что  современная  рыночная экономика характеризуется  высоким уровнем конкуренции, уже  не достаточно иметь престижный диплом, необходимо быть еще и лидером, и  профессионалом, и обладать харизмой, быть человеком культурным и стремящимся к развитию, организация при этом должна отличаться от всех других, иметь свою собственную культуру.

     Объектом  исследования моего курсового проекта будет культура корпорации, организации (что в моем курсовом проекте является одним и тем же), менеджер и его культура, развитие культуры в себе, современные изменения в культуре личности менеджера, а также основные тенденции, под влиянием которых она формируется.

     Предметом исследования является формирование  культуры менеджера и  изменение имиджа организации.

     Задачами  курсового проекта является:

     Понимание организационной культуры как категории  менеджмента;

     Нахождения  роли и места современного менеджера  в организации;

     Формирование  организационной культуры менеджера.

   Целью курсового проекта является изучение организационной культуры и культуры личности менеджера. 

1.Организационная  культура как категория  менеджмента:

1.1 Организационная  (корпоративная) культура, ее виды.

     Организационная  культура, или корпоративная - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела.

     Некоторые  руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

     Специфические  культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

- предназначения  организации и ее " лицо" (высшее  качество, лидерство в своей отрасли,  дух новаторства) 

- старшинство  и власть (полномочия, присущие должности  или лицу, уважение старшинства  и власти)

- значение различных  руководящих должностей и функций  (полномочия отдела кадров, важность  постов различных вице-президентов,  роли разных отделов) 

- обращение с  людьми (забота о людях и их  нуждах, уважение к индивидуальным  правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей)

- роль женщин  в управлении и на других  должностях 

- критерии выбора  на руководящие и контролирующие  должности 

- организация  работы и дисциплина 

- стиль руководства  и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп)

- процессы принятия  решений ( кто принимает решения,  с кем проводятся консультации)

- распространение  и обмен информацией (сотрудники  информированы хорошо или плохо)

- характер контактов  (предпочтение личным или письменным  контактам, возможность контактов  с высшим руководством)

- характер социализации (кто общается с кем во время  и после работы, особые условия,  такие как отдельная столовая  и др.)

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства)

- оценка эффективности  работы (тайная или открытая, кем  осуществляется, как используются  результаты)

- отождествление  с организацией (лояльность и  целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

 Теперь, когда  мы знаем, что включает в  себя организационная культура, необходимо рассмотреть ее основные  виды:

     "Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

     "Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

     "Культура задачи" - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

     "Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.  

    1.2 Доминирующие культуры и субкультуры.

    В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

    Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела. 
 

    

                                                       Организационная культура 

      

    Субкультура подразд. А                  Субкультура подразд. Б            Субкультура филиала В 
 

    Рис. 1. Схема приоритетов организационной  культуры

    Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации (рис.2).

   

 Общая часть ОК

   

     

  ОК компании 

             

   

   

   

 Особенная часть

      ОК  зарубежного

      филиала 
 

    Рис. 2. Влияние всех составляющих на культуру организации 

    В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

    Необходимо  различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.