Формирование организационной культуры менеджера

     Горизонтальное  разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. На рис. 2. приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены пять подсистем: персонал, исследования и разработки (ИиР), маркетинг (М), производство (П) и финансы (Ф).

Рис. 2. разделение труда менеджеров по уровням и сферам деятельности

     Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления организацией выделяют три категории работников: руководителей, специалистов, служащих. Если рассматривать их труд с точки зрения технологии процесса управления, то задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

     Роль  менеджера в эффективном функционировании деятельности предприятия трудно переоценить. Именно личностные качества менеджера, наряду с профессиональными навыками и умениями, являются важнейшим  атрибутом управления. Менеджер, олицетворяя  дух организации, воздействует прямо или косвенно на подчиненных ему людей, заставляя работать их более или менее эффективно, что и вызывает изменения в деятельности самой организации.

     Определенная  роль в исследованиях, посвященным  анализу влияния личности менеджера  на подчиненных, принадлежит такому понятию, как харизма руководителя. Так, позитивное харизматическое управление побуждает сотрудника ставить перед собой высокие цели, выполнение которых требует большой внутренней мобилизации и выходит за рамки непосредственно личных интересов, тогда как в обычных условиях при меньшей стимуляции он ограничивается решением установленных сверху задач в обмен на простое материальное вознаграждение.

     Негативное  харизматическое управление сопровождается в потере подчиненными чувства персональной идентичности, снижении представления о себе как полноценной личности, проекции собственных страхов и агрессии на других и т. п.

     В связи с вышеперечисленным, важную роль в совершенствовании работы менеджера и управления организацией в целом, принадлежит повышению профессиональных навыков руководителей всех уровней, совершенствованию своего культурного уровня, стиля работы, эффективности принятия управленческих решений и др.

     Для успешной работы с людьми, менеджеры  должны иметь множество специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт. Это прежде всего, высокое чувство долга и преданность делу, честность в отношении с людьми и доверие к партнерам, умение четко выражать свои мысли и убеждать, уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в иерархии предприятия.

     Теперь  рассмотрим менеджера, как культурную единицу компании. Представим гипотетическую ситуацию, в которой человек является настоящим профессионалом, компетентным в вопросах экономики и менеджмента, но не умеющим общаться с людьми, не обладающий какой бы то ни было культурой общения. Такому  человеку будет трудно работать с людьми, через некоторое время он почувствует себя невоспитанным и невежественным, т.к. разные люди на бескультурных людей реагируют по-разному. Одни могут промолчать, другие бросить косые взгляды, если человек забыл поздороваться, или попрощаться, третие перестанут общаться. Основные требования к культуре менеджера я представлю в следующей таблице 2.          Таблица 2

Основные  требования к культуре менеджера.

     Мне удалось выделить основные позиции, необходимые для получения работы и успешной деятельности менеджера, или любого другого управленца, собирающегося участвовать в социальной жизни своей фирмы.

1.3 Резюме, как определяющий  фактор культуры  менеджера

     Резюме - самохарактеристика специалиста на одной странице; описание его сильных сторон, представляемая в организацию при поиске работы. Обычно в резюме отражаются:  
- личные данные;  
- цель составления резюме;  
- опыт работы в обратном хронологическом порядке;  
- образование;  
- дополнительная информация. [11, c. 64]

     Анкетирование и резюмирование людей- не столь простой шаг со стороны организации, как может показаться на первый взгляд. На вопрос: «Зачем фирмы составляют анкету для резюме?», многие могут ответить приблизительно так: «Чтобы процесс отбора был прост и легок для всех, в том числе для анкетируемого». Это верно лишь на 50 %, не хватает еще пятидесяти, вот где они: в основном, по манере описывать себя и свою жизнь можно охарактеризовать человека, и именно по этим данным, психологического характера, можно будет увидеть, каков человек (менеджер), на что он способен, конфликтен ли он, замкнут ли в себе, и многое другое. Рассмотрим некоторые  распространенный вопросы из анкет: «Вам поручили задание, которое вы не можете выполнить (вам не хватает опыта). Ваши действия?». Сколько людей, столько и мнений, но предположить все же можно, что человек активный напишет несколько позиций, например, обращусь за помощью к коллегам, спрошу у знакомых, компетентных в этом вопросе. Человек же замкнутый будет отвечать на вопросы кратко: «Попытаюсь разобраться сам» Человек самоуверенный напишет : «Решу вопрос без помощи посторонних», вариантов множество. Рассмотрим еще один, не менее интересный вопрос: Существует расхожее утверждение «Клиент всегда прав». Что вы думаете по этому поводу?». Человек, желающий получить эту работу ответит: «Да, клиент прав, даже если он не прав». Человек справедливый скажет : «Нет, не всегда». Философ в душе начнет рассуждать: «Само выражение неправильно, ведь человек не может быть прав всегда, и что есть правда для этого человека- то ложь для организации». Далее рассмотрим вопрос, интересующий многих и отражающий сущность человека. Оговорюсь сразу, что эта анкета взята с сайта одного из известных банков, и должность, предлагаемая в резюме «Менеджер- консультант отделения розничных продаж». Теперь, непосредственно сам вопрос: «Уровень заработной платы, на которую вы претендуете». Люди знающие скажут 400 у.е. Это средняя зарплата за такую должность. Люди, ценящие себя и считающие, что достойны большего напишут от 500 до 600 у.е. Менеджеры, желающие работать по тем или иным причинам именно в этом банке или на этой должности, согласятся на 300 у.е. Другие оставят графу незаполненной, дожидаясь, пока их вызовут на, непосредственно, собеседование. Что касается орфографии, культуры речи, все это тоже отражается в заполненной анкете. Если резюме заполнено от руки, про человека вообще можно многое сказать по почерку: к примеру, почерк не классический, со множеством витиеватых фигур, неправильной формы линий (вместо прямых- волнистые), говорит о том, что человек не всегда честен и прямолинеен, исходя из этой же логики, можно сказать, что почерк прямой и острый говорит о прямолинейности и жесткости характера. Большие круглые буквы говорят о лояльности, в то  время, как маленькие, о замкнутости человека и неготовности работать менеджером эффективно. Конечно, это не значит, что первым делом, встречаясь с анкетируемым необходимо посадить его за стол переговоров и сказать: «Напишите пожалуйста свои имя, фамилию и отчество», а после этого, увидев мелкие некрасивые буквы сказать: «Извините, вы нам не подходите», но все же символы- это скрытый смысл. Не надо быть психологом, чтобы обнаружить и следующие интересные и лежащие на поверхности вещи. Вопрос: «Образование». И различные ответы, по которым, в дальнейшем, мы определим, какой из вариантов наиболее правильный и этичный. Первый вариант ответа: школа 753. Второй вариант: Учебное заведение, школа номер 753. Третий вариант: Общеобразовательная школа СВАО № 753. Третий вариант наиболее правильный, ведь дан не пустой ответ, а полный, развернутый, отражающий, где человек учился и получал свое культурное образование. Как ни странно, второй вариант менее правильный, чем  первый. Уточняющего «учебного заведения» в данном случае не должно быть, да и номер пишется не буквами, а знаком «№». Итак, проведя небольшую экспертизу, мы можем заметить, что третий человек и первый более образованы и компетентны в анкетировании, нежели второй, фактически, допустивший тавтологию. Именно после просмотра анкет организации подбирают себе более открытых и готовых к социальной работе менеджеров. Не надо забывать о том, что организационная культура складывается из культуры отдельно взятого человека, именно поэтому дирекция должна заботиться о том, чтобы в фирме работали исключительно воспитанные люди, если ,конечно, фирма хочет добиться каких-то высот в экономике.

     Можно сделать вывод, что роль менеджера в современной организации велика, и не ограничивается управлением людьми. Человек должен всегда стремиться к взращиванию культуры в себе, а дирекция должна быть заинтересована в повышении культуры персонала посредством семинаров, лекций и повышения квалификации.

          3. Формирование организационной культуры менеджера:

        3.1 Формирование корпоративной  (организационной)  культуры

       Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Разумеется, это понятие шире и глубже приведенного толкования. Социология  представляет богатый материал исследований различных форм проявления культуры в разных сферах жизнедеятельности человека, в том числе и многообразную типологию организационных культур. Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего,  и главным образом в организационном поведении работников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

       Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  организационная  культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

       Как уже отмечалось выше, корпоративная  культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не  может быть даже  заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. В нем содержатся основные ценности компании и отражаются интересы всех сторон, задействованных в организации. Однако еще никому не  удавалось внедрить ту или иную корпоративную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью автократических методов самое большее, что удавалось, -  это создать жесткий авторитарный режим организации. Другие же смогли всего-навсего ввести некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, фирменный стандарт и т.п.

       Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией  менеджмента. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• Постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• Управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• Применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• Формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• Целенаправленная работа с персоналом.

       Последнее направление имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения.

Сегодня многие организации, корпорации, обычные  фирмы стремятся к единению духа, создают свой слоган, выезжают на вечеринки, или как их принято называть сегодня, корпоративные вечера, путешествуют вместе, отдыхают на природе и многое другое.  Таким образом и  формируется  в современном мире корпоративная культура.

3.2. Анализ организационной культуры менеджера

      Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для  человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Чем же объясняется уникальность личности? Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген – это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей.